Типы организаций

ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА?

Термин «организационная культура» воспринимается мно­гими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделе­нию различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организа­ции:

личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и неза­висимости, которой обладает человек в организации;

степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

согласованность действий, т.е. положение, при котором подразде­ления и люди внутри организации координированно взаимодейству­ют;

управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимо­действия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управлен­ческих служб;

контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри орга­низации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерар­хии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об органи­зации.

Рассмотрим, как уже перечисленные характеристики и их комби­нации могут создать особый тип организации.

Организация «А». Данная организация является промышленным предприятием. В ней существуют устоявшиеся правила и пред­писания, которым необходимо следовать. Для каждого сотрудника поставлены задачи и определены методы их решения. Управляющие непосредственно наблюдают за исполнением и следят за обеспече­нием нормального режима работы. Проявление инициативы сотруд­никами на своем рабочем месте не возбраняется. Они проинструкти­рованы о том, что, столкнувшись с непредвиденными проблемами, следует обращаться к непосредственному начальнику, который по­может их разрешить.

В связи с тем что администрация не имеет достаточной уверенно­сти в честности и прямоте своих подчиненных, в организации суще­ствует серьезный контроль за деятельностью работников и непосред­ственное прямое взаимодействие между сотрудниками и управлен­ческими службами.

Компания предпочитает набирать на работу людей в самом начале их служебной карьеры, непосредственно обучая и ротируя их в раз­личные отделы фирмы. В результате такой политики сотрудники фир­мы получают не сугубо специальные, а всесторонние современные знания и навыки работы.

Приложение максимальных усилий, преданность организации, умение работать в команде, недопущение ошибок — вот перечень качеств, наиболее ценящихся в организациях такого типа.

Организация «Б». Данная организация также является промыш­ленным предприятием, и здесь тоже существуют свои правила и пред­писания. Однако контроль здесь утрачивает свое значение, так как администрация считает своих работников трудолюбивыми и заслу­живающими доверия. Работники стараются решать возникшие про­блемы самостоятельно и консультируются с начальниками только по необходимости.

Индивидуальные особенности сотрудников и различия между от­делами внутри организации считаются в порядке вещей. Продвиже­ние и другие методы вознаграждения применяются к тем сотрудни­кам, которые внесли существенный вклад в развитие и процветание организации, даже если им присущ нестандартный образ мышле­ния, а также не совсем приемлемые для организации поведение и привычки.

Дата добавления: 2017-01-14