Естественное равновесие: пример из жизни

Если вы посмотрите на эти три вопроса – и на ответы, которые получаете, задавая их, – вы увидите, какую помощь типоведение может оказать в создании коллектива. Скажем, к примеру, задача вашего отдела – маркетинг и продажи в крупной престижной компании. И, скажем, подавляющее большинство людей в вашем коллективе относятся к типу ESTJ – экстраверты, сенсорики, логики и рационалы. Это хороший коллектив: сотрудники трудолюбивы, благополучны и хорошо друг с другом уживаются; вы выполняете всю работу в срок. Вы уверены, что ваша команда идеально подходит для этой работы.

Но смотрим глубже. Ваша маркетинговая команда крайне нуждается в таких качествах, как интроверсия (размышления о том, как идут дела), интуиция (долгосрочное планирование), этика (понимание нужд клиентов) и иррациональность (умение приспособиться к переменчивым условиям рынка) – что составляет тип INFP. В силу сенсорно‑рациональной «упертости» вы можете считать, что нет необходимости что‑то менять – дела и так идут превосходно. А в силу вашей объективности (логика) вас могут совсем не волновать истинные чувства ваших клиентов. В конце концов, они ведь получают то, за что платят – эффективные маркетинговые планы и продажи, причём вовремя. Вы делаете своё дело.

Но благодаря типоведению вы можете увидеть, что надвигается беда. Чем больше вы узнаете о типоведении, тем проще вам будет собрать команду, которая наиболее эффективно справится с задачами вашего отдела – и сиюминутными, и глобальными.

Типологическая схема организации

Иногда проще и удобнее всего выяснить, какие проблемы могут быть у команды, посмотрев на стандартную схему организации, в которой вместо имён и званий сотрудников (или вместе с ними) указаны их психологические типы. Мы неоднократно и очень успешно применяли эту методику.

Например, рассмотрите схему организации на странице 148: на ней изображена структура правления одного южного округа, с которым мы когда‑то работали. Они попросили нашей консультации по двум причинам: во‑первых, их интересовало типоведение вообще, а во‑вторых, у них были некоторые проблемы с взаимодействием между четырьмя отделениями организации, между группой поддержки и некоторыми отделениями, а также между высшей администрацией и руководителями отделений.

Потребность во взаимодействии

Я логик, а мой начальник – этик. Терпеть не могу, когда он говорит: «Мне кажется, что это прекрасная мысль, пойдите и спросите всех остальных, что они об этом думают».

–

После того как все типы были определены и у коллектива появилось общее представление о типоведении, мы нарисовали схему организации и все вместе приступили к выявлению спорных моментов.

Мы обнаружили несколько основных проблем. Во‑первых, главный администратор и её заместительница обе были интровертными рациональными логиками. Руководители четырех отделов – четверо мужчин – обладали противоположными типами: ENFP и ISTJ, ESFJ и INTP.

Как вы можете догадаться, проблема была в том, что противоположные типы руководителей отделов неизбежно влекли за собой постоянные споры. К примеру, все практические, конкретные проекты, которые выдвигал ISTJ, моментально оспаривались его коллегой ENFP, которому они казались скучными. INTP рассуждал о вершинах, которых компания должна была достичь через десять‑двадцать лет, a ESFJ сердился, что недостаточно внимания уделяется повседневному взаимодействию и общению между сотрудниками. Из‑за всех этих споров каждое общее собрание превращалось в сплошную перебранку. Главный администратор и её заместительница – интроверты – воспользовались своим положением и попросту перестали проводить общие собрания; будучи рациональными логиками, они посчитали, что собрания непродуктивны, а следовательно, бесполезны. Четыре руководителя отделов решили, что две начальницы просто‑напросто не смогли вынести накал эмоций.

Так обстояли дела у руководства. Внутри самих отделов тоже было обнаружено несколько проблем типологического характера. Нельзя было не обратить внимания на явный переизбыток рационалов, особенно рациональных логиков. Кроме того, один из отделов состоял исключительно из экстравертов, включая руководителя. Шум и гвалт, доносившийся из их части офиса, непрерывно досаждал всем остальным.

И наконец, группа поддержки, состоявшая из четырех иррациональных этиков. Они стремятся к гармонии, счастью и удовольствию и очень хотят, чтобы всем вокруг было хорошо. Поэтому каждый раз, когда кто‑то приходил к ним с просьбой помочь в какой‑то работе – которую, как правило, нужно было сделать ещё вчера, иррациональные этики из службы поддержки бросали все, чем они занимались, и начинали работать над новым заданием. Такое неизбежно случалось по нескольку раз в день, так что к вечеру накапливалась изрядная куча недоделанной работы, а самое последнее задание ещё только распечатывалось на принтере. Чем неумолимее надвигался срок, тем чаще иррациональные этики встречались у автомата с газировкой, чтобы немного передохнуть. (За те два дня, когда мы с ними работали, они умудрились отложить две корпоративные вечеринки.)

Изучив схему организации, коллектив принял три основных решения:

1. Четыре руководителя отделов договорились встречаться за полчаса до каждого еженедельного собрания, чтобы лично обсудить свои разногласия, не заставляя никого присутствовать при их спорах.

2. Рационалы всех четырех отделов решили по очереди заниматься организацией работы иррациональных этиков из группы поддержки. Они установили правила работы – к примеру, все задания на текущий день должны быть подтверждены до 10 часов утра, в ином случае они переносятся на следующий день. Рационалы испытывали искреннее удовольствие от такого планирования, а группа поддержки почувствовала себя гораздо спокойнее (и стала проводить не так много времени у автомата с газировкой).

3. Экстраверты стали уделять больше внимания гвалту в своём отделе и постарались ограничить свою общительность перерывами на обед и чашку кофе.

Получив несколько основных уроков типоведения, команда этой организации приступила к более тщательному изучению предмета нашей книги. Хорошо овладев типологическим языком, они нашли для типоведения новые способы применения и стали гораздо более конструктивно действовать, сталкиваясь с проблемами на работе.

Дата добавления: 2015-07-13