Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Уровни анализа трудовой деятельности




Аналитическая профессиограмма и общая схема профотбора

Как уже отмечалось выше, существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на ос­новании предварительного изучения технологических и норматив-! но заданных («бюрократических») характеристик профессий, как, бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических мето­дик для профотбора на конкретные профессии, составлять разви­вающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т. п. Называется данная процедура аналитическое профессиогра-фирование (аналитическая профессиограмма). Е. М. Иванова опре­деляет аналитическую профессиограмму как «построение опера­торной структуры деятельности субъекта труда через анализ ос­новных нормативных показателей операционально-технологичес­кой структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориен­тирующих признаков, организующих исполнение операциональ­но-технологических действий субъекта труда» [4, с. 52—60].

Аналитическое профессиографирование включает в себя два ос­новных этапа: 1) анализ операционально-технологической струк­туры труда и 2) анализ собственно психологической структуры] деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе ана­лиза существующей нормативной документации (на «бюрократа-, ческом» и «технологическом» языке), а затем все это перевести на! язык психологии, что и позволяет ему вьщелить на основе психо­логических характеристик действий сами профессионально важ-1 ные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным] для данной профессии) подбираются конкретные психодиагнос­тические методики — тесты (или субтесты).

В приложениях (см. прил. 2) на примере двух профессий «на­чальник отдела кадров — начальник ОК» и «разработчик РЭА» показано, как можно рассмотреть данную работу с помощью ана-1 литической профессиограммы. Также в приложении представлен перечень профессионально важных качеств (ПВК), которые мо­гут быть использованы при составлении аналитической профес­сиограммы (см. прил. 1).


Заметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает также и составление обоснованных пси­хометрических норм для используемых тестов: При этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов в

профотборе:

. Сами нормы обычно предполагают исследование достаточно больших (примерно 200—300 человек) и, главное, репрезента­тивных выборок. Иными словами, важно набрать нормы не на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по ин­тересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие воз­можности имеются, поэтому многие тесты, используемые в проф­отборе, недостаточно обоснованны.

. Нормы должны быть набраны с учетом местных (региональ­ных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.

. Сами эти нормы должны через определенное время обнов­ляться (например, через каждые 3—5 лет). Все это еще больше осложняет ситуацию. А ведь тесты претендуют на «точный» и «объективный» диагноз.

• Кроме того, вызывает сильные сомнения само качество име­ющихся тестов. Например, известный психолог В.П.Зинченко пишет по этому поводу: «Я предпочитаю определять коэффици­ент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными» [2, с. 15].

Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Приведем основные аргументы за использование тестов.

При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значи­тельные издержки при составлении норм, обработке и интерпре­тации результатов. Сама диагностика обычно проводится не с по­мощью одной единственной методики, а при использовании ба­тарей тестов и желательно с повторными испытаниями (по воз­можности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором, — результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены дан­ными наблюдения и беседы.

Многие клиенты, руководители, да и сами коллеги-психологи Убеждены, что тестировать надо «обязательно». Поэтому, чтобы не подрывать авторитет стандартизированной практической пси-ходиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то гораздо большую эффективность других, более надежных Методов диагностики — беседы и наблюдения. Опытный специа­лист, успокоив таким образом своих клиентов и заказчиков, все


равно перепроверит результаты тестов более «живыми» методам! работы с клиентом-претендентом.

В некоторых организациях, особенно там, где начальство и кол4 леги не обладают достаточным уровнем общей культуры, с помо­щью тестов легко создать видимость работы (рабочие шкафы полки быстро заполняются бланками опросников и тестов, пси­холог постоянно «обрабатывает» и «интерпретирует» результата компьютерного тестирования и т. п.). И уже на этом фоне легче работать так, как подсказывает совесть и настоящий профессионал лизм. Заметим, что у психолога профессионализм в немалой степе­ни основан не на использовании стандартизированных методов,! предназначенных скорее для начинающих специалистов, а на про-1 фессиональной интуиции, которая сама часто основывается на бо-1 гатом жизненном опыте и опыте психологической практики.

Наконец, если клиенты (или начальство) выдвигают «претен­зии» к работе психолога (типа «чем это вы там занимаетесь?»),; можно сослаться на то, что применяемые вами психодиагностин ческие методы известны во всем мире и активно используются: психологами в других организациях. А на фоне таких «общеприз-| нанных» (хотя и здорово устаревших) методов проще применять! действительно работающие методы, включая и индивидуальные! приемы и методики конкретного профконсультанта.

В целом профотбор в конкретной организации предполагает сле-\ дующие основные этапы [12, с. 151 —181].

Если мы имеем дело с новой организацией (или созданием нового структурного подразделения), то еще на предварительных' этапах необходимо провести планирование структуры организации:. определить сам тип структуры и основные отношения организа-: ции и персонала.

Далее проводится проектирование организации: определяются] цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разде-1 ляются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); груп-] пируются функции и выделяются основания для объединения от- ] дельных этапов работ в более обобщенные цепочки. В соответствии ^ со всем этим формируется и структура (конкретные подразделе-,; ния и рабочие группы) организации.

На основании всего этого осуществляется общая оценка потреб- > ности в персонале. Общая потребность в кадрах определяется в со- \ ответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и вы­работки на одного работника. Дополнительная потребность — это < различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании | кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ*, обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы за-


нятости населения; на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, вузы и т. п.; использование личных контактов.

Этап работы с самими претендентами предполагает следую­щие под этапы:

1) на основании предварительного собеседования — сбор базы
данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакант­
ные должности;

2) сбор предварительной информации от кандидатов — пред­
варительное собеседование; заполнение стандартной формы ан­
кеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих
кандидатов и т. п.;

3) проверка информации, полученной от кандидатов — инфор­
мация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций;

4) тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты
интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей;
групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение про­
блемных ситуаций и т. п. Именно здесь могут пригодиться банки
психодиагностических методик под конкретные трудовые посты,
составленные на основе предварительного аналитического про-
фессиографирования (см. выше);

 

5) при необходимости медицинское обследование — запрос в
поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологи-
ческий диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в
психоневрологический диспансер;

6) серия последовательных интервью — со специалистом отде­
ла персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем под­
разделения, в котором имеется вакансия; со специально создан­
ной комиссией («панельное интервью»);

7) окончательное решение о зачислении на работу (принима­
ется либо решением руководства, либо специальной комисси­
ей).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки:

ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оце­нивается средним баллом, т. е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов • оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на Работу неподходящих работников);

ошибка завышенной требовательности (большинство получает °чень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально

пригодных работников);

эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ори-ентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характе­ристику, т. е. теряется комплексность оценки);

ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высо-Ко> если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов,


или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кац
дидатов);,

стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со| стереотипом «идеального работника», который у каждого свой ад может сильно отличаться от реальных требований работы).

Особого внимания требует еще один этап — организуемый иног-]
да конкурсный набор персонала на работу.,

Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечений большего числа кандидатов; повышение объективности решения! о приеме на работу, демократизация отбора и т. п.;

Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претен-| дентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств коЫ курентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм ин­формирования участников конкурсной процедуры о ходе и ре­зультатах конкурса;

Основные подходы к конкурсу: выборы — наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комис­сии на основании изучения его документов и оценки опыта пред­шествующий работы); подбор — с использованием собеседован и психологического тестирования (а не только на основе изучен документов претендента); отбор — на основе тщательного изуче ния индивидуальных особенностей каждого претендента и прогно зирования его профессиональной деятельности.

Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессий нальной адаптации, тем более что сейчас распространена практи испытательных сроков, по истечении которых с новичком могут _. не продлить контракт. Здесь необходимо иметь в виду, что «у чело­века не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности фор­мируются в деятельности)» [7, с. 69]. Адаптация персонала пред­полагает выделение следующих основных этапов: 1) оценка уровня подготовленности новичка; 2) ориентация — практическое зна­комство нового работника со своими обязанностями и правами; 3) действенная адаптация — помощь в освоении своего нового статуса; 4) функционирование — постепенное преодоление про­изводственных и межличностных проблем и переход к стабиль­ной работе (нередко это происходит через 1 — 1,5 года после на­чала работы).

В последнее время все более популярны идеи, пропагандирую­щие специализированную подготовку персонала с элементами про­фориентации и профотбора (точнее профподбора) уже в ходе само-го профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше, называлось целевой подготовкой и целевой аспирантурой). При! таком варианте студент знакомится к конкретными трудовыми

постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке оп­ределенных специалистов и установившей контакт с данным учеб-ным заведением), и может выбрать то, что ему больше по душе. 3 соответствии с этим сама подготовка студента может осуществ­ляться уже по индивидуальным планам и программам, учитываю­щим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допус­кает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предо­ставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.

Е. М. Иванова выделяет три уровня системного анализа трудо­вой деятельности:

1) нормативно-параметрический — характеристики объекта труда
(социально-технические и социально-экономические характери­
стики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объек­
тивные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успеш­
ность труда);

2) морфологический — сама структура и взаимоотношение раз­
личных нормативно заданных составляющих труда: трудовой про­
цесс и условия труда, интегрированные в операционально-техно­
логическую структуру труда; все это обусловливает строение ком­
понентов субъекта труда, т. е. профессиональную когнитивно-моти-
вационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую;

3) функциональный — где интегрируются нормативно-парамет- •
рические и морфологические характеристики субъекта и объекта
труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в це­
лом) [4, с. 31-34]:

Также рассматривая трудовую деятельность как систему, В. Д. Шад-риков выделяет следующие уровни ее анализа [14, с. 131—168]:

1) личностно-мотивационный уровень — общественная значи­
мость профессии; личностная значимость;

2) компонентно-целевой анализ трудовой деятельности, где вы­
деляются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные опе­
рации (технологические операции и исполнительные действия
называются «операторы»); информационная основа каждого дей­
ствия (признаки, на которые ориентируется человек при выпол­
нении трудового действия); правила обработки этой информации
(правила алгоритма принятия решения); качества индивида, вли­
яющие на эффективность труда (ПВК). Таким образом, в компо­
ненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как испол-
нительные действия) и б) соответствующие им — ПВК человека;

3) информационный уровень, где выделяются: психофизиологи­
ческий аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при вос-

сигнала); оценочный аспект (измерение количества ин-

 


формации); собственно психологический аспект (механизмы пр
ема, хранения и переработки информации); ;

4) структурно-функциональный уровень. На данном уровне вц
являются связи между отдельными компонентами деятельности
устанавливаются значимость этих связей и удельный «вес» отделу
ных компонентов, а также раскрывается функциональная солод]
чиненность структурных компонентов; ]

5) индивидуально-психологический уровень, предполагающий вьи
деление и анализ мотивации, целей и трудовых установок; выдЫ
ление критериев достижения (или недостижения) цели; предпоч]
тительные цели; саму программу достижения цели и т. п.

В итоге, по мнению В. Д. Шадрикова, все это интегрируется понятие «индивидуальный стиль деятельности».

Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности вы деляет и Е. А. Климов [6, с. 105—106]:

1) уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личн
стью; деяние — как целостный цикл трудовой деятельности, им
ющий полную психологическую структуру);

2) уровень действий («действие — совокупность процессов п„
знания и исполнения, направленных на достижение ближайше:
осознанной цели»);

3) уровень макроэлементов действия (способность отражения де
ствительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативно
уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов);

4) уровень микроэлементов действия (это важные, но малопод
отчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенн
ти действия).

5. «Формула профессий». Схема анализа профессии

и варианты ее использования в групповой работе




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-07-13; Просмотров: 746; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.047 сек.