Влияние внутренних и внешних факторов на формирование корпоративной культуры

На формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом могут определить культуру организации. Приведем рисунок для характеристики типа культуры в зависимости от отношения власти в организации.

Низкая

1 отношения автократии   корпоративный тип культуры	2 отношения «доктор-пациент» консультативный тип культуры
3 отношения автономии «партизанский тип культуры»	4 отношения демократии предпринимательский тип культуры

Степень

привлечения

работников к

выбору средств

достижения

поставленных

целей

Высокая

Степень привлечения

Низкая работников к установлению Высокая

целей в группе/ организации

Рис. 2.2. Типы культур как отношения власти в группе, организации

Типовые примеры:

1 Традиционное управление корпорацией с централизованной структурой;

2 Институты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения);

3 Кооперативы, творческие союзы, клубы;

4 Группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды».

При формировании корпоративной культуры ее лидеры могут использовать два подхода. В приведенной ниже таблице дана сравнительная характеристика этих подходов.

Два подхода к формированию лидерами организационной культуры

Табл. 2.2.

Организационные переменные	Административная культура	Предпринимательская культура
1 Система контроля	Извне	Изнутри
2 Отношения собственности	Собственник процесса	Собственник имущества
3 Отношение к возможностям	Ждет момента	Ведет поиск
4 Преимущественное решение проблем	Рационально-логическое	Интуитивное
5 Делегирование полномочий	Централизация	Децентрализация
6 Организационная структура	Иерархическая	Сетевая
7 Отношения субординации	«взрослый» - «ребенок»	«взрослый» -«взрослый»
8 Организац. фокус	На организацию	На человека
9 Производственная стратегия	Снижение стоимости	Дифференциация производства
10 Главные цели	Производительность	Эффективность
11 Подход к управлению	Системный	Ситуационный
12 Работа проектируется с позиций	Интеграции	Автономии
13 Выполнение работы	По правилам	Творческое
14 Проводимые изменения	Модификация	Радикальные
15 Основополагающий курс действий	Делать дело правильно	Делать правильное дело

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

· Деловая среда в целом и в отрасли в частности;

· Образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребностей и т.п. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последние являются предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. Эти процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. Культура влияет на организационную жизнь, при этом выделяют два пути влияния:

1. Культура и поведение взаимно влияют друг на друга;

2. Культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают

Как мы уже отмечали выше, менеджерам необходимо управлять культурой организации. Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится компания, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами:

1 Заявление абстрактных

и возвышенных идеалов

для подъема энтузиазма в принятии

вводимых ценностей и верований

Управление культурой

2 Постоянное внимание к деталям реальной жизни в организации

Рис. 2.3. Основы управления организационной культурой

Первый способ может реализоваться через публичные заявления, выступления и личный пример. Второй способ предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Управление культурой является достаточно длительным процессом. Он предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильное планирование всей этой работы.

При формировании и поддержании корпоративной культуры нельзя забывать такой важный фактор внешнего окружения как национальная культура. Все национальное в организационной культуре поддерживается и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться (как произошло со знаменитыми японскими «кружками качества», которые не получили развития в Европе и США). Для практики управления важно получить от теории ответы на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации, и можно ли «сращивать» элементы разных национальных культур в рамках одной организации? Национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества.

Мы рассмотрели основные теоретические аспекты процесса формирования корпоративной культуры, сделали выводы о чрезвычайной важности и сложности этого процесса. Теперь приведем несколько примеров реальных организаций со своей культурой, и попытаемся сравнить западный и отечественный подходы к процессу формирования организационной культуры.

2.4. Западная корпоративная культура: сходства

Дата добавления: 2015-07-13