Теоретические основы мотивации персонала 3 страница

Из таблицы 7 видим, что на предприятии ООО «Женьшень» в основ­ном трудятся работники в возрасте от 50 до 60 лет, их доля в общей числен­ности персонала составила в 2014 году 39,0 %.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2014 году 73,2%.

В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 15 до 20 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2014 году 46,3 %. Несколько ус­тупают работники, имеющие стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей числен­ности персонала составила в 2014 году 39,0 %. Наименьшее количество пер­сонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих соста­вила в 2014 году 4,9%.

Это объясняется тем, что коллектив ООО «Женьшень» сформирован пожилой, который имеет достаточный опыт для работы.

Следующим этапом анализа трудовых показателей предприятия ООО «Женьшень» является анализ производительности труда. Данные анализа приведены в таблице 8:

Таблица 8

Динамика производительности труда ООО «Женьшень»

Показатель	Годы	Изменение
2012г.	2013г	2014г	2014г к 2012г.%
Среднегодовая численность персонала				146,4
В том числе рабочих				161,9
Удельный вес рабочих в общей численности работ­ников,%	75,0	80,6	82,9	110,5
Отработано дней одним рабочим за год				94,2
Отработано часов всеми рабочими, ч				156,5
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,5		102,6
Производство продукции в сопоставимых ценах, тыс.руб.				102,5
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	352,14	287,14	246,6

Из таблицы 8 видим, что на предприятии ООО «Женьшень» средняя про­должительность рабочего дня в 2014 году составила больше на 0,2 ч. (или 2,6 %), чем в 2012 году. В 2014 году одним рабочим отработано 212 дней, что на 10 дней больше, чем в 2013 году и на 13 дней меньше, чем в 2012 году. Наи­более важным показателем производительности труда является среднегодо­вая выработка одного и мы видим, что в ООО «Женьшень» среднегодовая выработка одного работника в 2014 году составляет 246,6 тыс. руб., в 2013 году – 287,14 тыс.руб, в 2012 году – 352,14 тыс. руб. Таким образом, средне­годовая выработка в 2014 году по сравнению с 2012 годом снизилась на 30%

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии вы­ражается в изменении производительности труда – результативного показа­теля работы предприятия.

Определим уровень производительности труда на предприятии ООО «Женьшень»:

Уровень производительности труда определяется по формуле:

В = Q / Т, (5)

Где В – выработка;

Q – объем выполненных работ, руб.;

Т – количество рабочего времени, час.

В (2014г.) = / = 0,175 тыс.руб/час

Во второй главе дана общая характеристика предприятия, а также про­веден анализ формирования прибыли от объектов деятельности и чистой прибыли, оценка качества финансовых результатов по обычным видам дея­тельности организации, анализ рентабельности, маржинального дохода и точки безубыточности.

Как показал анализ финансовых результатов предприятия ООО «Женьшень», данное предприятие значительно улучшило свои финансовые результаты.

Основной доход предприятие получает производя фиточаи, выручка от реализации которых составила 33,5% от общей суммы выручки, а на

лекарственные препараты и бады приходится 28,1% выручки предприятия. Рентабельность, показывающая долю прибыли в сумме выручки от реализации, в отчетном году составила 28,6%, что на 1,3% меньше данного показателя за предшествующий год. Срок окупаемости проекта составляет 0,41 года.

3. Разработка системы мотивации труда в сельскохозяйственном предпри­ятии

3.1.Разработка системы мотивации на предприятии ООО «Женьшень».

Исходя из данных, полученных в результате анализа деятельности фирмы можно прийти к выводу, что фирма является развивающейся, она увеличивает объем своих основных и оборотных средств, тем самым стре­мясь к увеличению объема выпускаемой продукции.

В условиях рыночной экономики происходит постоянное совершенст­вование выпускаемой продукции, повышения ее качества, а также внедрение новых технологий.

Для этого необходимо постоянно отслеживать используемые в произ­водстве технологии, обеспечивать совершенствование их уровня, вводя но­вые элементы, а также привлекать новых сотрудников, обладающих высоким уровнем знаний, высоким потенциалом и способных «познавать азы» новых технологий.

Персонал предприятия являются важной частью любого предприятия. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функ­циональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации, поэтому эффективные методы мотивации сотрудников во многом определят эффективное функционирование организации.

На предприятии не большая численность производственных рабочих, которая из года в год становится ещё меньше, это не позволяет предприятию увеличить объёмы производства продукции, выйти на новые сегменты рынка и увеличить прибыль от реализации.

Проведя анализ структуры персонала фирмы по возрасту и трудовому стажу, мы пришли к выходу, что на предприятии ООО «Женьшень» боль­шую часть сотрудников приходится на возрастную категорию от 40 лет и выше. Как правила, люди такого возраста не способны к освоению новых технологий самостоятельно, поэтому для проведения обучения ведущих тех­нологов, агрономов и фармацевтов руководством предприятия было принято решение привлекать специалистов из больших городов для проведения кур­сов повышения квалификации.

Работникам хозяйства, нуждающимся в санаторно-курортном лечении или отдыха детей в лагерях, предоставляются возможность приобретения пу­тевкой в реабилитационный центр.

Также из анализа персонала предприятия было выявлено, что на пред­приятии ООО «Женьшень» малую долю занимают молодые специалисты. Учитывая высокий возраст основной массы работников в хозяйстве, можно предположить, что их выход на пенсию приведет к серьезным кадровым про­блемам организации; что можно предотвратить внедрением новой системы мотивации, направленной на привлечение, обучение и удержание молодых кадров.

Для привлечения трудового персонала,а именно молодых специалистов на предприятие, была разработана мотивационная программа

Мотивация сотрудников применяется с целью улучшения социального положения работников. Мы предлагаем льготные пособия:

- направление в служебную командировку для обмена опытом на пред­приятия такого же профиля.

-аренда квартиры за счет предприятия молодым специалистам

- проведение курсов повышения квалификации

Немаловажными для стимулирования персонала являются и нематери­альные способы мотивации.

Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на по­требность признания (А. Маслоу). На доску попадают работники, отличив­шиеся за истекший период.

Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, на­правленную на потребности признания и принадлежности. Почетными гра­мотами награждаются работники за особые заслуги перед хозяйством.

Проведение концертов, вечеров и т.п. Проводятся лотерейные розы­грыши, спортивные соревнования и конкурсы между сотрудниками предпри­ятия, а также между соседними предприятиями. Проведение таких мероприя­тий представляет элемент системы, направленный на потребность причаст­ности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам.

Для эффективной работы необходимо совместное сотрудничество под­чиненных с руководителями. Должна воспитываться ответственность работ­ников и руководителей за принимаемые ими решения, а также чувство уча­стия работников в принятии решения любого уровня.

В должном уровне обеспечить безопасность труда и охрану здоровья работников, организация рабочего места. Условие труда влияет на формиро­вание положительного настроя на процесс работы, а также на деятельность работника. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следова­тельно, и эффективностью его управления.

Следует вводить гибкие графики. Гибкость приведет к ответственности за рабочее время и росту эффективности труда.

Необходимо достичь максимально допустимой информированности работника о делах предприятия, что удовлетворит потребность причастности и позволит работнику соотносить свою деятельность с текущими интересами организации. Для чего следует разработать и внедрить систему корпоратив­ного информирования работников (отчеты о работе, собрания и совещания).

Основной мотивацией для молодежи являются: соблюдение законов и профессиональный рост (возможность параллельно обучаться и получить на­чальный опыт в производстве); по достижению определенной точки (напри­мер, завершение обучения), такие специалисты уходят. Необходимо закре­пить молодых специалистов к опытным работникам для приобретения навы­ков и набраться профессионализма у опытных работников.

Как отмечалось выше, разработка и внедрение новой системы мотивации не должна проходить сама по себе, в отрыве от организации. В первую очередь должны быть учтены цели и задачи, которые организация ставит перед со­бой.

С учетом целей и задач, стоящих перед организацией, возможно, сле­дует пересмотреть и сформулировать долгосрочный и стратегический планы. С учетом сформированных направлений, следует пересмотреть кадровую по­литику, составной частью которой и станет новая система мотивации.

3.2. Анализ эффективности предложенных мероприятий.

В структуре разрабатываемой системы мотивации персонала присутст­вуют социальные блага, которые подразумевают привлечение молодых спе­циалистов на предприятие путём аренды для него квартир по месту нахож­дения ООО «Женьшень». Необходимо подсчитать материальные затраты на данный проект и сопоставить их с полученными результатами, а именно с дополнительной прибылью от реализации того объёма производства, кото­рый может быть произведён за счёт увеличение численности молодого пер­сонала.

В связи с тем, что наше предприятие развивается и планирует увеличи­вать объемы производства продукции, нам необходимо увеличить количества персонала на 15%.

Таким образом, руководство ООО «Женьшень» планирует привлечь на предприятие:

41*0,25=10 человек

Стоимость месячной оплаты за аренду однокомнатной квартиры в г. Унеча составляет 2000 рублей в месяц. Таким образом затраты будут составлять:

2000*10=20000 рублей в месяц.

20000*12=240000 рублей в год.

Дополнительная рабочая сила обеспечит увеличение объёмов продукции на 25% соответственно, а именно:

29284000*0,25=7321000 рублей в год – выручка от реализации дополни­тельного объёма продукции.

Итого: 29284000+7321000=36605000 рублей в год – выручка.

Затраты на производство так же увеличатся на 25 %:

20210000*0,25=5052500 рублей

20210000+5052500=25262500 рублей в год – затраты на производство.

36605000-2526500=11342500 рублей - валовая прибыль в год.

Чистая прибыль после выплаты налога на прибыль составит:

11342500*0,2=2268500 рублей в год.

11342500-2268500=9074000 рублей в год – прибыль после внедрения мероприятий по увеличению численности персонала на 25%

9074000-240000=8834000 прибыль после внедрения аренды жилья для персонала.

Таблица 9

Анализ эффекта от внедрения проекта

Показатель	До внедрения проекта	После внедрения проекта
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг,тыс.р
Себестоимость проданных това­ров, продукции, работ, ус­луг,тыс.р		25262,5
Валовая прибыль,тыс.р		11342,5
Чистая прибыль (убыток) отчет­ного периода, тыс.р

Исходя из приведенных расчетов, проект по привлечению 10 дополни­тельных работников является выгодным, так как это привлечение и аренда жилья для 10 молодых специалистов приведет к увеличению прибыли пред­приятия ООО «Женьшень» на 5,6%,а также благодаря предложенным меро­приятиям можно избежать кадровых проблем в период выхода большей части высоковозрастных сотрудников на пенсию.

На такие мероприятия как повышение уровня квалификации, обучение новым технологиям, командировки на развивающиеся предприятия такого же профиля в других, более крупных городах на предприятии ООО «Женьшень»

будут направляться специалисты каждый месяц.

Следовательно, рассчитаем затраты предприятия от внедрения этих меро­приятий:

Каждый месяц 1 сотрудник предприятия будет направлен в оплачиваемую командировку, сотруднику будут выдаваться суточные,в размере 200 рублей в день,а также 1000 рублей на аренду жилья. Командировка будет длиться не более 3х дней.

(1000+200)*3=3600 рублей в месяц

3600*12=43200 рублей в год

Также 2 раза в год на предприятия будут приезжать специалисты, лля обуче­ния технологов, фармацевтов и агрономов новым технологиям и методикам. В конце обучения приглашенными специалистами будет проводиться атте­стация сотрудников предприятия.

Рассчитаем затраты на привлечение консалтинговых служб для обучения персонала по 3м направлениям:

15000рублей- стоимость услуги одного специалиста,

15000*3=45000 рублей

45000*2=90000 рублей в год.

Реализовав новую систему мотивации, возможность повысить прибыль хо­зяйства возрастает, затраты на привлечение консалтинговых служб и коман­дировки персонала являются незначительными, благодаря повешению ква­лификации ведущих специалистов, а также изучение новых технологий и ме­тодов обработки можно значительно улучшить качество производимой про­дукции, при этом снизить издержки производства и тем самым максимизиро­вать прибыль. И новая организация, функционирующая и построенная с уче­том интересов собственных работников, займет достойное место в эконо­мике.

Что касается нематериального стимулирования, то оно будет способство­вать:

- повышению профессиональной мотивации,

- росту степени удовлетворенности работников;

- росту производительности труда

Заключение

В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией труда работников на примере конкретной организации и разработана эффективная система мотивации сотрудников ООО «Женьшень»

Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из много­летнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты, руково­дитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали лю­бого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не прояв­ляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен до­биться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выде­лить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполните­лей, тем самым, мотивируя их. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персо­нала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной от­дачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо. Ведь именно со­трудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наи­большей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и организация, и он сам. Поэтому для достижения наилучших резуль­татов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут ка­ждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие усло­вия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту произво­дительности труда. Применение этого метода может быть полезным для дос­тижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что моти­вация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

В ООО «Женьшень» совершенствуя систему мотивации, особое внимание также следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе, признавать ценность работника для хозяйства. Каждый работник желает доказать свою значимость. Кроме того, он должен принимать участие в решении тех вопросов, в которых он компетентен.

Исходя из выше изложенного, следует сделать следующие предложения:

Для эффективной работы необходимо совместное сотрудничество подчинен­ных с руководителями. Должна воспитываться ответственность работников и руководителей за принимаемые ими решения, а также чувство участия ра­ботников в принятии решения любого уровня.

В должном уровне обеспечить безопасность труда и охрану здоровья работ­ников. Должны быть приняты меры по организации досуга работников и за­бота о незащищенных слоях населения и работниках нуждающихся в по­мощи.

Необходимо достичь эффективного использования рабочего времени каж­дого сотрудника, для чего следует вводить гибкие графики. Гибкость приведет к ответственности за рабочее время и росту эффективно­сти труда.

Необходимо достичь максимально допустимой информированности работ­ника о делах предприятия, что удовлетворит потребность причастности и по­зволит работнику соотносить свою деятельность с текущими интересами ор­ганизации. Для чего следует разработать и внедрить систему корпоративного информирования работников.

Реализовав новую систему мотивации, возможность повысить прибыль хо­зяйства возрастает. И новая организация, функционирующая и построенная с учетом интересов собственных работников, займет достойное место в эконо­мике.

Список литературы

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

3. Балашов,А.И. Производственный менеджмент (организация производства) на предприятии / А.И. Балашов. - СПб.: Питер, 2009. – 234 с.

5. Блэйк,Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.

6. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

7. Володин,В.В. Операционный менеджмент / В.В. Володин. - М.: Маркет ДС, 2007. – 345 с.

8. Горбунова,М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008.-224с.

9. Горелик О.М.: Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений/ О.М. Горелик. - М.: КноРус, 2007. – 180 с.

10. Иванов И.Н.: Организация производства на промышленных предприятиях./ И.Н. Иванов. - М.: Инфра-М, 2009. – 305 с.

11. Малюк В.И.: Производственный менеджмент / В.И. Малюк. - СПб.: Питер, 2008. – 267 с.

12. Мелихов, Ю.Е.Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие / Ю.Е.Мелихов, П.А.Малуев; Изд.-торг. корпорация "Дашков и К". - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с.

13. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

14. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

15. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.

16. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. - М.: Питер, 2010. - 426 с.

17. Путятина Т.П.: Производственный менеджмент. - Белгород: БГСХА, 2010

18. Самойлович, В. Г. Организация производства и менеджмента: учебник. – Москва: Академия, 2008. – 335 с.

19. Яковлева,Т.Г.: Мотивация персонала. - СПб.: Питер, 2009.-239 с.

20. Яковлева,Т.Г.: Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009.-240 с.

Дата добавления: 2015-08-31