Методы выявления признаков лояльности персонала организации

Лояльность сотрудника зависит от ряда факторов: личностных характеристик, особенностей сотрудников, их ценностей (например, раздражительность,преданность, скрупулёзность, исполнительность, уважительное отношение к окружающим и т.п.); факторов, связанных с объективными условиями труда (комфортное рабочее место, гармоничная атмосфера в коллективе, своевременная оплата труда и т.д.); факторов, соответствия/несоответствия ценностей и пожеланий сотрудника требованиям и представлениям руководителя о человеческих ресурсах его компании.

Недостаточно лояльные сотрудники работают менее качественно и эффективно, менее внимательны к исполнению своих обязательств, в связи с чем чаще ошибаются, могут распускать слухи, плести интриги и снижать лояльность других сотрудников, совершают дисциплинарные нарушения, конфликтуют как с другими сотрудниками, так и с клиентами, совершают хищения и мошеннические действия, сливают конфиденциальную информацию конкурентам, «уводят» клиентов и предпринимают другие поступки, наносящие вред предприятию. Эта категория сотрудников составляет большую часть всех увольняющихся.

Проблема нанесения умышленного вреда компании её сотрудником разрешается комплексно: оптимизация системы поощрений, системы подбора персонала, системы корпоративных отношений, санкции за нарушение дисциплины, договор о неразглашении коммерческой информации. Однако превентивные меры по выявлению нелояльных сотрудников помогают существенно снизить потери в случае нанесения умышленного вреда сотрудником.

Систематически проводимый скрининг (проверка) сотрудников как при приеме на работу, так и уже работающего персонала, достоверно снижает риски компании, связанные с персоналом, в частности, возможность нанесения умышленного вреда компании нелояльным сотрудником.

На проверках анализируются: анкетные данные, исследуются личностные характеристики сотрудника, его честность, лояльность руководству, дисциплинарные и другие нарушения, совершённые на данном месте работы, в том числе намерение слива информации, воровства, мошенничества, зависимости, способные помешать полному выполнению должностных обязательств и другие риски для организации. Уделяется внимание на возможную работы на конкурентов в прошлом и настоящем, причины ухода. После чего делается вывод о пригодности кандидата/сотрудника к работе в данной компании.

Компания «Profiling Business Investigation» (PBI) специализируется на детекции лжи. В числе доказавших свою эффективность методик находится блок специально составленных тестов, охватывающий основные кадровые риски. Скрининги проводятся двумя специалистами по детекции лжи: профайлером (специалистом по психологическому профилированию личности) и полиграфологом (специалистом по исследованиям с применением полиграфа/детектора лжи). Такой подход даёт высокие результаты и снижает возможность ошибочного решения практически до нуля. [4]

Применение опросников – один из самых распространенных методов измерения лояльности. Однако, несмотря на достаточно высокие показатели надежности и валидности, существует ряд проблем, связанных с ошибками.

Наиболее популярны адаптированные версии зарубежных опросников – Д. Мейера и Н. Аллен, Л. Портера, Ла Мастро. Однако стоит помнить, что они отражают авторские модели организационной лояльности (или же приверженности), характерные для социокультурных условий тех стран, в которых были разработаны. Так, результаты диагностики, проведенной с помощью западных (например, американских) и восточных (например, японских) методик, будут существенно различаться, т. к. в этих системах лояльность и нормы ее уровней трактуются по‑разному. Примечательно, что основы исследований организационной лояльности были заложены именно в странах Востока, а конкретнее, в японской школе менеджмента, однако на практике в большинстве случаев принято опираться на западные методики. [5]

Существуют и дополнительные источники информации, которые помогают выяснить истинное отношение сотрудников к компании, – факторы лояльности.

Лояльность представляет собой связь сотрудника и организации, степень прочности и стабильности которой зависит от внешних и внутренних факторов. К ним относятся: организационная справедливость и доверие, корпоративная культура, степень удовлетворенности потребностей персонала и политика стимулирования компании, организационные и личностные ценности, а также профессиональная лояльность и лояльность к труду. Они изучались во многих научных исследованиях, однако на практике результаты диагностики редко сопоставляются с анализом имеющихся организационных факторов, из‑за чего страдает качество.

Высокие показатели лояльности сотрудника, полученные по результатам опросника, не могут быть признаны достоверными, если при этом, например, параметры организационной справедливости или удовлетворенности аспектами работы в компании являются низкими. Именно анализ факторов организационной лояльности, наряду с другими методами исследований, позволяет принять решение о том, являются ли результаты измерения лояльности реальными или же демонстрируемыми. [6]

Дата добавления: 2015-08-31