Понятие, сущность и цели адаптации персонала

Введение

Керівник практики від бази практики

ВІДГУК КЕРІВНИКА ПРАКТИКИ ВІД БАЗИ ПРАКТИКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ЩОДЕННИК ПРАКТИКИ

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ ТА РЕЗУЛЬТАТИ ЙОГО ВИКОНАННЯ

ПИСЬМОВИЙ ЗВІТ ПРО ПРОХОДЖЕННЯ ПРАКТИКИ

З ПРАКТИКИ

ЗВІТНА ДОКУМЕНТАЦІЯ

Виконання календарного графіку практики

Дата	Зміст навчальної активності (назва робіт)	Відмітка про виконання

Керівники практики:

від кафедри ________ ___________________

(підпис) (прізвище та ініціали)

від бази практики ________ __________________

(підпис) (прізвище та ініціали)

_____________________________________________________________________________

(вид і назва практики)

період проходження практики: з «___» __________ 201__ р. по «___» __________ 201__ р.

студента _____________________________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові)

Інститут / факультет ___________________________________________________________

(повна назва навчального підрозділу)

_________ курс, _________ потік, академічна група _____________

освітньо-кваліфікаційний рівень / освітній ступінь __________________________________

(молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр)

спеціальність _________________________________________________________________

(шифр і назва)

Кафедра _____________________________________________________________________

(назва кафедри, по якій буде здійснюватися захист результатів практики)

Керівник практики від кафедри __________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові)

База практики_________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

(повна офіційна назва бази практики)

Керівник практики від бази практики _____________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові)

Звітну документацію перевірив __________________________________________________

(підпис керівника практики від кафедри)

Кількість балів за звітну документацію __________________________________________

(виставляє керівник практики від кафедри)

Одеса – 201_

ЗМІСТ

ПИСЬМОВИЙ ЗВІТ ПРО ПРОХОДЖЕННЯ ПРАКТИКИ.......................... 3

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ ТА РЕЗУЛЬТАТИ ЙОГО ВИКОНАННЯ 4

ЩОДЕННИК ПРАКТИКИ............................................................................. 5

ВІДГУК КЕРІВНИКА ВІД БАЗИ ПРАКТИКИ ПРО СТУДЕНТА.............. 6

ДОКУМЕНТИ, МАТЕРІАЛИ, ЩО СКЛАДАЛИСЯ (БУЛИ ВИКОНАНІ) СТУДЕНТОМ ПІД ЧАС ПРАКТИКИ ТА ПІДТВЕРДЖУЮТЬ ДОСЯГНЕННЯ НИМ РЕЗУЛЬТАТІВ ПРАКТИЧНОГО НАВЧАННЯ...................................................................... 7

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ........................................................ 8

Відомості про базу практики

Аналіз проходження практики

Відомості про виконання розділів її програми

Відомості про виконання індивідуального завдання

Висновки та пропозиції, зауваження та побажання студента

ВІДГУК КЕРІВНИКА ВІД БАЗИ ПРАКТИКИ ПРО СТУДЕНТА

ДОКУМЕНТИ, МАТЕРІАЛИ, ЩО СКЛАДАЛИСЯ (БУЛИ ВИКОНАНІ) СТУДЕНТОМ ПІД ЧАС ПРАКТИКИ ТА ПІДТВЕРДЖУЮТЬ ДОСЯГНЕННЯ НИМ РЕЗУЛЬТАТІВ ПРАКТИЧНОГО НАВЧАННЯ

Підпис студента ________________

__________________________________________________________________________

(повна офіційна назва бази практики)

на студента ____ курсу _____________________________________________________

(назва факультету/інституту студента)

Національного університету «Одеська юридична академія»

________________________________________________________________________________

(прізвище, ім’я та по-батькові студента у родовому відмінку)

Рекомендована за проходження практики оцінка: ____________________________.

(незадовільно, задовільно, добре, відмінно)

_______________________________________ ________________/____________________ /

(посада) (підпис) (прізвище, ініціали)

Выход на работу всегда стресс. Новичку не только необходимо занять свое место в трудовом коллективе, но и понять, что от него требуется, а вот для руководителя - это важный момент для закладки фундамента дальнейших отношений. Этап важный, поэтому в дипломной работе хочется остановиться на нем более подробно.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что в ней рассматриваются наиболее важные вопросы, связанные с адаптацией молодого работника в рабочей среде. Необходимо не просто понять все тонкости, но и «впитать» их в себя. В своей работе я постараюсь выделить главные методы, которые приведут к квалифицированному диалогу и взаимопониманию между работодателями и кандидатами на должность, должное внимание уделю понятию «адаптация», ее основным видам и этапам, рассмотрю методы адаптации, и, воспользовавшись российским и зарубежным опытом, самостоятельно разработаю программу адаптации для молодых сотрудников в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

Вопрос адаптации сотрудников – это интересная и интересующая многих область знаний. Адаптация (от лат. adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании [33, с.57].

Если учитывать, что нынешнее поколение молодых сотрудников, составляющее основной трудовой ресурс, имеет значимую зону собственных ценностей и включение в чужой формат для них не всегда является приемлемым, адаптация сотрудников будут являться непростой задачей.

В данном случае система адаптации представляет собой один из тех инструментов, который может задать правильный формат взаимодействия между компанией и работником.

Считает, что человек приходит работать в организацию, а уходит от руководителя. Продолжительность работы нового сотрудника зависит и от линейного менеджера. Он должен уметь правильно адаптировать новых работников, что так же окажет большое влияние на формирование мнения сотрудника об организации и его значимости в данной структуре.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Адаптация сотрудника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе. Он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, стать хорошим товарищем, усвоить традиции коллектива и т.д., иными словами, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.

Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.

Однако в понятие "адаптация" нередко вкладывается только пассивное принятие работником условий производственной среды организации и зачастую игнорируется необходимый для эффективного адаптирования момент активности и творчества в освоении профессиональных и социальных функций в коллективе.

Основной целью данной дипломной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы адаптации персонала КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. теоретически рассмотреть понятие, цели, виды, этапы, программы и методы адаптации;

2. оценить существующий механизм адаптации персонала в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району;

3. разработать программу по улучшению процесса адаптации молодых специалистов в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

В качестве объекта исследования в данной работе выступает: КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

Предметом исследования является процесс адаптации персонала в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

При написании работы использованы методы: сравнения, описания, табличный, теоретический анализ литературы, анализ нормативно правовых документов предприятия, анализ существующей в организации системы адаптации персонала, обобщение материала, разработка проекта системы управления адаптацией персонала с учетом выявленных недостатков. Дипломная работа содержит введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы объект, предмет, цель, задачи исследования.

В первой главе основы адаптации молодых специалистов рассмотрены с теоретической точки зрения.

Во второй главе рассмотрена общая характеристика организации и ее кадровый состав, составлен анализ движения, качества и текучести кадров, проведена оценка существующей системы адаптации в организации, разработана программа по улучшению процесса адаптации работников в КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы по дипломной работе.

В приложении представлен Устав, кодекс корпоративной этики, должностная инструкция главного инспектора КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

Источниками информации послужили: бухгалтерская отчетность, устав, кадровая документация, сотрудники КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району. Перед исследованием данной работы была подобрана литература и выбраны источники таких авторов как М.Н. Крутцова, Н.П.Беляцкий, В.Ф. Богачев, Н.Г. Васильченко, А.И. Виханский наиболее ярко освещающие данную проблему. Также использовались монографические издания, журнальные статьи, учебные пособия, Интернет ресурсы.

Практическая значимость данной работы состоит в том, что результаты, полученные в ходе ее выполнения, могут представлять интерес как для руководителей и специалистов КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» отделение занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району, так и для руководителей других подразделений КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области».

Глава 1. Теоретический анализ сущности управления адаптацией персонала в организации в современных условиях

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника учреждение уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому учреждение заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

Для организации потребность в адаптации связана со снижением как прямых, так и косвенных издержек, которые связаны с наймом нового сотрудника. К таким затратам относятся не только затраты на поиск и устройство нового сотрудника, но и затраты на его обучение, на временное замещение уволившегося и затраты на исправление ошибок новичка. Данные расходы могут составлять более 50% годовой оплаты труда сотрудника.

Рассматривая смысл адаптации с точки зрения работодателя можно выделить такие аспекты как:

1. желание получить лояльного, управляемого сотрудника;

2. быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе.

В случае сотрудника адаптация является процессом оказывающим влияние на:

1. снижение степени озабоченности и неопределенности у новичков;

2. заинтересованность и удовлетворенности работой;

3. выстраивание схем взаимодействия с будущими коллегами.

4. Получение знаний о специфике работы.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3].

Именно адаптация является средством решения такой проблемы, как образование у нового работника требуемого уровня производительности и качества в минимальные сроки. Прежде чем новый работник сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое то время на новом месте или в новой для него организации.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8]

Определяющей целью трудовой адаптации является привести в соответствие личные навыки, умения, намерения и ценности работника с целями, ценностями и традициями организации.

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

- уменьшение стартовых издержек, как человека, так и организации, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, ему не хватает знаний специфики организации в результате чего, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат. Кроме того имеет место большое количество ошибок, допускаемое новичком в первые недели работы, что значительно сказывается на качестве и производительности труда;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [31].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [20].

Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

В отечественных организациях наблюдается не проработанность механизма управления процессом адаптации, который предусматривает решение трех важнейших проблем:

- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

- организации технологии процесса адаптации;

- организации информационного обеспечения процесса адаптации. Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто [11].

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса является организация:

- семинаров, курсов по различным вопросам адаптации проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников;

- использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Таким образом, в условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Таким образом, в случае правильно выстроенной системы адаптации организация получает значительные выгоды:

1. выявление недостатков в системе подбора персонала;

2. возможность планирования карьерного роста нового сотрудника;

3. создание механизма оценки профессиональных компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

4. повышение лояльности сотрудника к работодателю;

5. развитие управленческий компетенций линейных руководителей и наставников.

Дата добавления: 2017-01-13