Программы и методы адаптации

Адаптация персонала осуществляется при помощи следующих методов:

1. Испытательный срок является основным периодом адаптации нового сотрудника организации. Испытательный срок устанавливается только для вновь принятых сотрудников и не может устанавливать при переводе работающего сотрудника на другую должность. Условие о периоде испытательного срока прописывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу сотрудника. Важными моментами является то, что испытательный срок не может длиться более 3-х месяцев, а более низкая оплата труда в период испытательного срока признается несоответствующей законодательству.

2. В случае если организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты нельзя, один из способов обеспечить наилучшее начало работы новому работнику состоит в разработке и реализации программы введения в должность. Программа введения в должность может быть индивидуальной и групповой.

Индивидуальное введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе в форме предварительного рассказа об организации, брошюр и т.п. Можно подготовить специальную Памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, социальной политике и пр.

Руководитель представляет нового работника трудовому коллективу, знакомит с подразделением, излагает требования, оповещает о трудностях и распространенных ошибках, которые могут встретиться в работе; подробно рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться или попросить совета.

В течение первой недели руководителю ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогает устранять возникшие проблемы. Это позволит составить представление о недостатках и достоинствах работника, взаимоотношениях в коллективе и т.п. Адаптация молодых специалистов.

- прохождение производственной практики в подразделениях предприятия;

- прием на работу молодого специалиста в отдел персонала;

- социальная адаптация молодого специалиста;

- профессиональная адаптация на рабочем месте;

- анализ профессиональной адаптации и включение в резерв.

Наставничество является процессом, в котором специалист ответственен за должностное продвижение и развитие работника вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Наставничество касается таких вопросов как введение в должность и вхождение работника в коллектив и организацию в целом.

Основные задачи наставника:

- помощь работнику в освоении и выполнении возложенных на него профессиональных обязанностей;

- оказание помощи при адаптации в освоении корпоративной культуры, закрепленной на предприятии.

Характерные черты наставника включают в себя:

- сильную мотивацию при оказании помощи другим в их развитии;

- значительный и признанный опыт в навыках;

- способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;

- личные навыки в построении взаимоотношений.

3.Консультирование

Консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшение беспокойства в значимых для него областях. Среди навыков, требующихся для успешного консультирования на рабочем месте, выделяют:

- принять неэмоциональную и независимую точку зрения –деликатная постановка вопросов, отсутствие критики;

- навыки, которые приводят пониманию, например слушание, анализ ситуации и т.д.;

- навыки, которые помогают обдумывать способы достижения желаемых результатов, например, умение подсказывать, умение вести дискуссии, тактичность и т.д.;

- умение сообщать плохие новости.

4.Тренинг – это набор средств, с помощью которых мысли, знания, процедуры преобразуются в практические действия. Тренинг имеет дополнительные значения:

- планомерный подход, он предусматривает отработку определенных навыков в сочетании с усилением мотивации работника относительно совершенствования работы;

- процесс, в ходе которого один тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы;

- ежедневное обучение и руководство, которое преследует цель повысить эффективность исполнительской деятельности.

5. «Справочник новичка»

«Справочник новичка» также может являться инструментом адаптации, который включает следующую информацию в зависимости от специфики компании:

- приветствие руководителя;

- подробную информацию о компании;

- данные обо всех структурных подразделениях;

- основные аспекты корпоративной кадровой политики;

- список служебных телефонов и т.д.

В успешной адаптации новых сотрудников заинтересована, прежде всего, организация. За счет эффективной программы адаптации можно существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала. Адаптационная программа разрабатывается с учетом конкретных целей, особенностей организации, ее корпоративной культуры, категорий сотрудников и их деятельности. Существует два основных варианта таких программ: в первом варианте выделяются три этапа (введение в должность, в подразделение и введение в организацию) во втором варианте два этапа (общий и специализированный).

В первом варианте программы первые два этапа имеют достаточно короткую продолжительность и ориентированы на информирование сотрудника об организации и подразделении. Третий этап предполагает не только информирование, но и активное включение сотрудника в профессиональную деятельность, и социальное окружение.[33,с.38]

Во втором варианте программы адаптации в общую программу адаптации входит общая информация об организации, специальная программа охватывает более частные вопросы. Такие как: организация работы в определенном подразделении или на конкретном рабочем месте.

Программа адаптации подразумевает еженедельную активность. В течение первого месяца новому сотруднику необходимо оказывать внимание не менее одного раза в неделю. Во втором и третьем месяце адаптации подобные мероприятия можно проводить раз в две недели. Важным моментом является то, что с истечением испытательного срока программа адаптации не заканчивается. Обычный период адаптации занимает пять-шесть месяцев.

Изучив теоритический аспект данной дипломной работы можно сделать вывод, что если в компании не налажена программа адаптации, то окружающая среда организации может быть достаточно жестока к новичку. Сотрудник может самостоятельно не справиться с слишком узкими временными рамками и с предъявляемыми к нему требованиями. Грамотное сопровождение сглаживает процесс адаптации и помогает новичку быстрее стать частью организации. Именно поэтому необходима полноценная адаптация как цивилизованный растянутый во времени процесс позитивного взаимодействия человека и компании, в ходе которого они поворачиваются лицом друг к другу.

Глава 2. Оценка системы адаптации персонала на примере КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области»

2.1. Краткая организационно – экономическая характеристика КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области»

В соответствии с Уставом полное наименование казенного учреждения: казенное учреждение Вологодской области «Центр занятости населения города Вологды и Вологодского района». Официальное сокращенное наименование казенного учреждения: КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района».

КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» находится по адресу 160035, Вологодская область, город Вологда, улица Мальцева, д.52, 5 этаж.

Казенное учреждение создано на основании постановления Правительства области от 1 ноября 2010 года № 1255 «О создании казенных учреждений области путем изменения типа существующих бюджетных учреждений» путем изменения типа существующего Государственного учреждения Вологодской области «Центр занятости населения города Вологды». На основании постановления Правительства области от 26 августа 2014 года №871 «О регистрации казенного учреждения Вологодской области «Центр занятости населения города Вологды» реорганизовано путем присоединения к нему казенного учреждения Вологодской области «Центр занятости населения Вологодского района».

Учредителем Учреждения и собственником его имущества является Вологодская область.

Учреждение является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава и законодательства. Оно является унитарной некоммерческой организацией - государственным учреждением и находится в ведении Департамента труда и занятости населения области.

Целью деятельности Учреждения, согласно Уставу, являются обеспечение реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий Департамента труда и занятости населения Вологодской области, в ведении которого находится Учреждение, обеспечение реализации прав граждан на защиту от безработицы.

Для достижения поставленных целей организация занимается оказанием следующих государственных услуг населению:

1. Регистрация граждан в целях содействия в поиске подходящей работы, а также регистрация безработных граждан;

2. Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям – в подборе необходимых работников;

3. Информирование о положение на рынке труда в Вологодской области;

4. Организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;

5. Психологическая поддержка безработных граждан;

6. Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование безработных граждан;

7. Социальная адаптация безработных граждан на рынке труда;

8. Осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

9. Анализ, прогнозирование и мониторинг рынка труда на территории города Вологды и Вологодского района, оценка состояния и прогноз развития занятости населения и др.

Люди - основной фактор в любой модели управления. Проанализируем трудовые ресурсы КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» за 2013-2015 гг. (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Анализ динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»

Показатель				2015 к 2014	2015 к 20012
абс.изм.	отн.изм.%	абс.изм.	отн.изм.%
Среднесписочная численность работников, чел.				-10		-4
мужчин				-3		-1
женщин				-1		-6
имеющих высшее образование				-3		-5
имеющих сред. проф.образование				-2		-6	62,5

Как видно из данных таблицы 2.1, в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» происходит снижение численности персонала. Это связано, прежде всего, с небольшой заработной платой сотрудников. По половой принадлежности можно сделать вывод, что в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» работает больше женщин, чем мужчин.

Таблица 2.2

Анализ текучести кадров КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»

Показатели			Отклонение
А			3= 2-1
1. Среднесписочная численность работников всего			-4
2. Принято на работу за год, чел.			-2
3. Уволено по собственному желанию за год, чел.
4. Уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел.			-1
5. Ушли на пенсию, чел.			-1
6. Переведено в другие подразделения предприятия			+2
7. Коэффициент приема (стр.2:стр.1)	0,082	0,062	-0,02
8. Коэффициент выбытия (стр.3:стр.1)	0,071	0,099	0,028
9. Коэффициент выбытия (стр. 4: стр.1)	0,012		-0,012
11. Относительный коэффициент текучести	0,082	0,099	0,017
12. Коэффициент стабильности (1-стр.11)	0,918	0,901	-0,017

Среднесписочная численность работников уменьшилась на 4 человека. На 2 человека в 2015г. меньше принято на работу по сравнению с 2014г. Произошло увеличение увольнений по собственному желанию на 2 человек, за нарушение трудовой дисциплины на 1 человека уменьшилось.

В 2015 г. на 1 человека меньше ушло на пенсию. Увеличилось внутреннее перемещение сотрудников на 2 человека. Коэффициент приема свидетельствует об уменьшении приема на работу на 0,02%. Коэффициент стабильности кадров уменьшился на 0,017.

Проведенный анализ показал, что в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» создана система управления, имеющая все свойственные ей элементы: механизм управления (цели, задачи, принципы, функции, методы), структуру управления, процесс управления, механизм развития системы управления и искусство управления.

2.2. Анализ системы адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»

Основными направлениями деятельности в области кадровой политики КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» в настоящее время являются:

- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;

- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;

- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

- омоложение коллектива;

- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;

- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.

Процесс подбора кадров КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» осуществляется в несколько этапов:

- анализ потребности в кадрах,

- определение требований к кандидатам,

- поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы:

- предварительную отборочную беседу (проводят начальник отдела управления персоналом и начальники структурных подразделений, отделов и служб);

- внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих трудоустроиться в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» или сменить работу (производит менеджер по управлению персоналом на основании заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных претендентом);

- отбор из базы данных (осуществляет менеджер по управлению персоналом совместно с начальником отдела управления персоналом и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор);

- беседа по найму (как правило, проводят начальник отдела управления персоналом и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник);

- тестирование (проводит менеджер по управлению персоналом с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника отдела управления персоналом и только с согласия кандидата);

- проверка рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр;

- принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит директор).

В соответствии с резолюцией директора отдел управления персоналом КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, менеджер по управлению персоналом готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется директором компании.

Трудовой договор (контракт) заключается в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» в письменной форме по установленному образцу, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику, другой хранится в отделе управления персоналом.

Оформление приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке согласовывается с отделом управления персоналом КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», начальником структурного подразделения, главным бухгалтером (при приеме на работу, предусматривающую материальную ответственность), юрисконсультом.

Ведение документации по приему и учету вновь принятых на работу осуществляется менеджером отдела управления персоналом КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района».

В процессе социальной адаптации новые работники КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» получают исчерпывающую информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее выполнению, о ценностях, принятых в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и начальник отдела управления персоналом), проходят инструктаж по технике безопасности, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, политикой в области качества, условиями страхования дополнительной пенсии.

Процедура адаптации в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формированиепозитивного образа Вокзала, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Программа адаптации новых сотрудников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» построена из двух основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

Общая часть предполагает формирование общего представления о КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:

Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» и работника.

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование начальник отдела кадров или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с руководителем направления, КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района».

Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

— КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» на рынке:

1. Основные виды услуг, оказываемые КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», ситуация на рынке труда.

2. Сильные стороны КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов.

3. Формы и методы работы.

4. Основные этапы консультационного процесса.

5. Общая оценка позиции КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» на рынке госуслуг, ближайшие и долгосрочные цели развития.

— КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» изнутри:

6. История развития.

7. Основные подразделения и содержание их деятельности.

8. Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений.

9. Внутренние связи компании.

2.1.2. Личное ознакомление с КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» и его сотрудниками.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела персонала.

Ознакомление с рабочим местом.

— Общее ознакомление. Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.

— Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер). Проводит руководитель отдела информационных технологий (или его заместитель). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами.

Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» и оказываемыми им услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.). На данном этапе используются видеоматериалы, презентации и различные документы, связанные с созданием и деятельностью КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района».

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане работы на испытательный срок и делится на две части:

— вхождение в должность;

— работа в должности.

План вхождения в должность. Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

План оценки работы в должности. Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» подаются следующие документы:

— отчеты нового сотрудника о проделанной работе;

— Индивидуальный план работы (с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления).

— Отзыв руководителя.

При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития.

Таблица 2.3

Количество привлеченных работников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» по категориям за 2013 -2015 гг.

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Темп роста показателей 2014 г. и 2013 г.,%	Темп роста показателей 2015 г. и 2013 г.,%
Привлечены на вакантную должность всего, из них:
Руководители, начальники отделов
Главные специалисты
Ведущие специалисты
Старшие специалисты
Специалисты
Рабочие и младший обслуживающий персонал

Из данной таблицы 2.3 видно, что количество привлекаемых сотрудников работников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» в 2015 году по сравнению с 2013 увеличилось на 29%, что говорит об увеличении численности персонала. Особенно сильно это проявляется в привлечении на руководящие должности и старших специалистов. Некий спад количества вакантных должностей объясняется наступающей в 2015 году кризисной ситуации.

Таким образом, сопоставив данные таблица 2.4 можно увидеть разницу в количествах нанятого на постоянную работу персонала и не прошедших испытательный срок и программу адаптации. Данная разница составляет 14,3%, 7,8% и 16,6% соответственно. По истечению срока адаптации с КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»за рассматриваемые 3 года ушли один специалист, 2 старших специалиста, 3 ведущих специалиста, один главный специалист и два руководителя / начальника отдела.

Таблица 2.4

Количество оставшихся на должностях работников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», после проведения программы адаптации за 2013 - 2015 гг (по категориям)

Показатель	г.	2014 г.	2015 г.	Темп роста показателей 2014 г. и 2013 г.,%	Темп роста показателей 2015 г. и 2013 г.,%
Приняты на работу всего, из них:
Руководители, начальники отделов
Г лавные специалисты		- 2		-
Ведущие специалисты
Старшие специалисты
Специалисты

Причины выбытия после прохождения испытательного срока и программы адаптации представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Причины выбытия сотрудников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» по итогам адаптации

Причина	Количество выбывших сотрудников
Несоответствие заявленным требованиям к должности
Отказ от выполнения заданий, предусмотренных программой адаптации
Конфликты в коллективе
Нарушение трудовой дисциплины
Выполнения заданий с задержкой сроков

По данным табл. 2.5 можно сделать вывод, что основная часть сотрудников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» проходящих процесс адаптации не были приняты на работу по причине несоответствия, конфликтов в коллективе и выполнения заданий с задержкой сроков.

Таблица 2.6

Затраты на адаптацию сотрудников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» в 2015 году

Наименование операции	Затраты, руб. в год	Удельный вес статьи затрат, %
Общая часть, всего в то числе:	7 987	10,1
Вводное ориентационное собеседование	1 275	1,6
Личное ознакомление с КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» в целом и его сотрудниками.	2 250	2,8
Ознакомление с рабочим местом.		0,8
Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем	3 824	4,9
Индивидуальная программа, всего: в том числе:	71 133	89,9
План вхождения в должность	1 275	1,6
Выполнение индивидуальной работы	57 120	72,2
План оценки работы в должности		0,8
Выполнение разовых общественных поручений	5 100	6,5
Подготовка документов		8,8
Итого	79 120

Данные таблицы 2.6 показывают затраты на проведение процесса адаптации сотрудника в год. Таким образом, наибольшая сумма затрат приходится на выполнение индивидуальных заданий сотрудником (выплаты ему заработной платы).

Можно выделать следующие недостатки в системе адаптации сотрудников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» является следующее:

— отсутствуют методы представления различной не организационной информации, которые могут быть представлены как своеобразные путеводители по сотрудников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» для новых сотрудников;

— отсутствует должность, либо определенный постоянный человек, непосредственно связанный с организацией процесса адаптации. Например, в различных странах Европы должность с функциями по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

— нет различных краткосрочных курсы для руководителей, впервые вступающих в должность, но возможно уже работающих ранее в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»;

— слабо развита корпоративная культура, которая способствовала бы более эффективной адаптации.

Отдел управления персоналом КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» осуществляет расстановку персонала на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности и качества труда.

Перевод работников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» на другую постоянную работу производится только с согласия работника. Предложение о переводе на другую работу (должность) может исходить как от руководителя структурного подразделения, менеджера по персоналу, так и от самого работника.

Процедура подбора кандидатуры на замещение вакансии в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» аналогична приему на работу в части проведения бесед по найму, тестирования, проверки рекомендаций и послужного списка. Перевод на другую работу оформляется приказом начальника КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» (на должности руководителей, специалистов и служащих) или заместителя директора (рабочих).

Перевод рабочих из одного участка на другой производится по согласованию руководителей структурных подразделений КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», отдела управления персоналом и по разрешению директора.

Менеджер по управлению персоналом КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» производит в день перевода на другую работу выписку из приказа о переводе, с которой работник направляется на участок.

Увольнение по инициативе работника КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» производится по его письменному заявлению, поданному на имя директора.

При увольнении работников отдел управления персоналом КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» издает приказ. При этом причина увольнения указывается в соответствии с формулировками трудового законодательства, делаются ссылки на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении.

С целью обеспечения системы информации данными о персонале в КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» ведется статистика человеческих ресурсов. Она представлена данными о численном и качественном составе персонала, его производительности, затратах на рабочую силу, динамике рабочей силы, профессиональном обучении и др.

Из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что система адаптации новых сотрудников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» построена последовательно, поэтапно.

Однако, в организации слабо развита система наставничества. Не многие сотрудники готовы взять на себя патронаж над только прибывшими, так как считают, что за счет этого увеличится нагрузка.

Обучение нового персонала не проработано в организации как следует. Обучение зачастую представляет собой ознакомление с должностной инструкцией и знакомство с рабочим местом.

Кроме того в организации очень редко организуются тренинги по адаптации персонала в новом коллективе. Новые сотрудники чувствую сильное давление как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Все это стимулирует высокую текучесть кадров.

Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»

Дата добавления: 2017-01-13