Роль руководства в управлении изменениями

Тема 5. Руководство и лидерство в управлении изменениями

Лидер изменений должен достигать консенсуса путем создания командной работы между ключевыми заинтересованными сторонами, отдельными участниками и группами сопротивления, чтобы заручиться их поддержкой в инициативах изменений. В создании этого консенсуса лидер изменений имеет четко наводить участникам убедительные причины их внедрения в направление деятельности, привычки и повседневную работу. Кроме того, лидер изменений должен быть реалистичным и описывать проблемы и последствия, которые могут возникнуть, если не провести необходимые изменения.

Лидер изменений всегда должен служить личным примером желаемых изменений, которые приводят к постоянному улучшению деятельности организации. Чтобы сделать это, ему необходимо быть всегда вдохновенным будущими изменениями и способным заразить ими других. Для этого они должны быть готовы демонстрировать новые модели поведения, быть начеку по мере продвижения вперед, а также готовым к обучению и получению новых навыков. Они должны иметь постоянство цели и всегда уметь сформулировать, какой должна быть новая культура, как мы будем вести себя в ней, и как будут выглядеть наши привычки и повседневная деятельность.

Детерминанты эффективности менеджера как лидера по изменению

Дуайт Эйзенхауэр говорил: ни мудрец, ни храбрый человек не

ложится на путях истории, в ожидании поезда будущего, который переедет к ней. "Лидер изменений знает, что он не может ждать и надеяться на изменения, но должен быть видным, воодушевленным, и возглавлять их. Изменение это не спорт зрителя и тех, кто хочет, чтобы изменения в него сами пришли. На рисунке 3.3 приведена PDCA Модель лидеров изменений. Эта модель дает лидерам процесса изменений последовательность, которая поможет им внедрить желаемые изменения в организации. модель представляет следующая взаимосвязь: думать, перед тем как сказать, сказать, перед тем как сделать, и после того, как сделал, убедиться в проведении изменений.

Эта PDCA модель для лидеров смел требует от них планировать до того, как говорить, Делать последовательное обращение об изменениях в любое время в организации, Проверить, что обращение вдохновляет на действия, необходимые для изменений, а затем Действовать, чтобы обеспечить поддержку и контроль там, где организация не продвигается вперед так быстро, как хотелось бы и для того, чтобы закрепить полученные достижения.

Большинство организаций не меняются в соответствии с тем, что они видят на горизонте. Организация изменится, потому что ее к этому вынуждает напор и сила агрессивных конкурентов, под влиянием политических и финансовых изменений, или изменяются требования потребителей. Изменения имеют решающее значение для выживания и устойчивости организации. К сожалению, все организации имеют "антитела", которые сопротивляются изменениям.

Рисунок 3.3. PDCA Модель для ЛИДЕРОВ изменений

Эти антитела выгоняют новые идеи и людей, которых они посчитали странными, или противоречат действующим порядкам в организации. Эти антитела хотят сохранить статус-кво любой ценой. Лидер изменений должен понимать, что будет сопротивление любой предложенной поправки и следования цикла PDCA для лидеров изменений обеспечит ясность и энтузиазм в инициативах изменений.

Лидеры изменений должны постоянно создавать и изменять себя, делать много небольших изменений, таким образом, чтобы возглавить очередную волну изменений, необходимую их организации. Если лидер изменений всегда настроен на следующую волну изменений, то персонал воспринимает это как обычный процесс, так как он происходит постоянно. Тогда изменения становятся нормой. Если лидеры изменений всегда совершенствуют себя и следуют цикла PDCA для лидеров перемен, они достигают того, что Лао-цзы (604 г. до н. Э) описывается как лучший лидер - люди не замечают его существования.

Дата добавления: 2017-02-01