Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди.

Примеры типологий.

Элементы организационной культуры.

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:

– индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

– структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

– направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

– интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

– управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

– поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

– стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

– идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;

– управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

– управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия риска на себя;

– система мотиваций – набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации: повышение заработной платы идр.

– психологический настрой человека – потребность в успехе, уважении, власти, общении, идр.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Типология Г. Хофштеда: из нескольких 2 Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

Их 4 для примера 2. 1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все.

Типология Р. Акоффа. Их 4 для примера 2 1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор - пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. Существует достаточно большое количество исследований, посвященных типологизации организационной культуры. При этом используются различные критерии – степень риска деятельности, степень допустимого неравенства в организации, доминирующие ценности, уровень формализации отношений, взаимоотношения между мужчинами и женщинами и др. Рассмотрим наиболее интересные и востребованные практикой типологии.

4. Т. Е. Дейл и А. А. Кеннеди выделяют четыре типа корпоративной культуры (в дальнейшем эта типология была дополнена Р. Рюттингером) в зависимости от скорости обратной связи с рынком и внешней средой и степени риска деятельности компании.

5. 1. Культура быстрой обратной связи и низкого риска (по Рюттннгеру – культура торговли). Вся деятельность компании направлена на обслуживание клиента. От работника требуются максимизация количества деловых контактов с потребителями, активность, настойчивость, умение убеждать клиента. Высокие требования предъявляются к чертам личности сотрудника: важно наличие красноречия, обаяния, чувства юмора, умение воздействовать на клиента. Такая культура присуща компаниям, занимающимся сетевым маркетингом, торговлей, продажей недвижимости, небольшим финансовым компаниям и др. Очень часто в подобных организациях наблюдается гонка за количеством в ущерб качеству (сотрудник может быть столь активен и навязчив по отношению к клиенту, что последний сделает все от него зависящее, чтобы больше с таким настырным продавцом не встречаться). Кстати, подобные компании отличаются очень высокой текучестью кадров.

6. 2. Культура высокого риска и быстрой обратной связи (культура выгодных сделок). Такие организации отличаются ориентацией на быстрое использование любых возникающих возможностей. Это жизнь на грани фола под девизом: все или ничего. Соответственно и к сотрудникам предъявляются особые требования. Это должны быть люди, готовые постоянно рисковать, работать на пределе сил, функционировать в условиях агрессивной высококонкурентной среды, люди предприимчивые, молодые по возрасту или по состоянию души, честолюбивые индивидуалисты. Похожая корпоративная культура наблюдается в сфере шоу-бизнеса, в спорте, в области рекламы, консалтинга, биржевой деятельности и т.д. Работники мотивированы, как правило, высоким материальным вознаграждением, возможностью "чувствовать себя звездой" и т.д.

7. 3. Культура высокого риска и медленной обратной связи (инвестиционная культура). Такая культура присуща организациям, работающим на перспективу, ориентированным в будущее. Это нефтяные компании, архитектурные и строительные компании, крупные промышленные предприятия, авиационные компании, инвестиционные банки. В подобных организациях процессы принятия решений занимают длительное время: иногда месяцы и годы. При этом очень важно уметь рассчитать вероятную степень риска и сделать максимально точный прогноз на перспективу. Часто решения принимаются коллективно, поэтому огромное значение придается опыту, профессионализму и творческим способностям сотрудников.

8. 4. Культура медленной обратной связи и низкого риска (административная культура). Организации действуют в достаточно стабильной и предсказуемой внешней среде, изменения происходят редко и воспринимаются скорее негативно. Важно не то, что ты делаешь, а как ты это делаешь, т.е. акцент переносится на формальную сторону дела – как соблюдаются правила, инструкции, предписания, насколько формализовано то, что возможно формализовать. Решения принимаются медленно, так как все необходимо согласовывать. Организация довольно забюрократизирована множеством ритуалов, которые нельзя не соблюдать. В работниках ценится исполнительность, умение вовремя промолчать, не задавать неприятных для руководства вопросов. Такая культура часто встречается в государственных структурах, на предприятиях хорошо защищенных отраслей, в сфере обслуживания и сервисных организациях.

9. Существуют некоторые дискуссионные, но интересные типологии организационной культуры, например типология гендерных субкультур С. Медок и Д. Паркин. Типология основана на специфике взаимоотношения полов в организации, с акцентом на положении женщин и возможности их карьерного роста. Интересно, что большинство мужчин не признают наличие проблем в данной сфере в отличие от женщин, которые довольно часто указывают на различные формы дискриминации в организации.

10. Джентльменский клуб. Это культура вежливых, обходительных мужчин, где женщин гуманно и мягко удерживают на определенных, не самых высоких позициях. В таких компаниях женщины редко занимают высокие посты, ведь это тяжелая, нервная, ответственная работа, не очень подходящая хрупкой женщине. Карьеру могут сделать либо женщины, отнесенные к категории "синий чулок", либо женщины, имеющие сильного покровителя. Следует отметить, что большинство женщин, не ставящих для себя высокую карьерную планку, очень комфортно чувствуют себя в такой организации. О них заботятся, идут на встречу в случае болезни ребенка, всячески культивируют традиционное представление о роли женщины – быть женой и матерью.

11. Казарма. Это жесткая культура подавления, где считается возможным унижать тех, кто ниже по статусу, оскорблять и повышать голос на подчиненных. Чаще всего именно женщины и гастарбайтеры в подобных компаниях занимают низшие иерархические позиции. В основе такой культуры – презрение к тем, кто не обладает властью и полномочиями. Преобладает атмосфера страха, сотрудники стараются быть "невидимками" и как можно реже попадаться на глаза начальству. В подобных организациях женщины крайне редко делают карьеру.

12. Спортивная раздевалка. Это крайне специфическая культура, основанная на типичных мужских представлениях и интересах: женщины, спорт, автомобили, символы статуса и мужской состоятельности. В такой организации мужчины подчеркивают свою гетеросексуальность (часто хвастаясь успехом у женщин), а женщины вынуждены подыгрывать ситуации, привлекая к себе внимание мужчин достаточно откровенными нарядами и формами поведения (что часто заканчивается печально – личными драмами и увольнениями). Интересно, что такая культура подкрепляется еще и специфическими артефактами. Так, например, в офисе вполне допустимо повесить календарь с достаточно фривольными картинками.

13. "Слепота к фактору пола". Это культура игнорирования "женской сути", специфики (в том числе, физиологической) жизни женщины. Женщина обязана работать наравне с мужчиной, независимо от того, что у нее маленькие дети или она мать-одиночка, или, может быть, беременна. Она вполне может работать в ночную смену, задерживаться допоздна, ведь "сами хотели равноправия, вот и получите". Эта культура очень агрессивна по отношению к женщинам. И часто, чтобы быть на высоте, женщина вынуждена играть роль "супервумен" – быть профессиональным сотрудником, образцовой женой и матерью, привлекательной женщиной (кстати, на наш взгляд, современная женская глянцевая индустрия формирует именно такой идеальный образ современной женщины).

14. Лжеподдержка. Это культура, где особое внимание уделяется так называемой политкорректности, толерантности, отсутствию любых форм дискриминации. В такой организации много говорится о равных правах и возможностях, вводятся специальные квоты для дискриминированных категорий сотрудников: женщин, людей нетрадиционной сексуальной ориентации, мигрантов, инвалидов. Возникает ситуация, когда на сотрудника смотрят через призму категории, не особо обращая внимание на его желания и потребности и на его профессиональную компетентность. Иногда в компании просто нет необходимого количества женщин-профессионалов, способных занять высокие управленческие посты, но квоту же надо заполнить...

15. Смышленые мачо. Это компания трудоголиков, сознательно отодвигающих на задний план или игнорирующих другие сферы жизни, кроме работы. Неважно кто ты, мужчина или женщина. Но если ты готов вкалывать по 12–15 часов в сутки, не отвлекаясь на "посторонние" интересы (семью, хобби и др.), то ты нам подходишь. В такой организации карьеру может сделать и мужчина, и женщина, готовые принять правила этой игры.

16. Наибольший интерес для практической деятельности представляет типология организационных культур К. Камерона и Р. Куинна, в основе которой лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей. В зависимости от ценностей, разделяемых в организации, авторы выделяют иерархический, рыночный, клановый и адхократический типы культур. Эти типы являются комбинациями двух управленческих дихотомий: (1) руководство может придавать большее значение гибкости, динамичности, адаптивности, либо, наоборот, стабильности, предсказуемости, контролю; (2) руководство может уделять большее внимание внешнему позиционированию организации (отношениям с клиентами, имиджу и т.д.) либо внутренним процессам в организации, ее интеграции (рис. 8.2). Таким образом, получается, что клановая культура строится на гибкости, индивидуальности и интеграции, у адхократии высокие показатели гибкости и внешнего позиционирования, у иерархической культуры – контроля и стабильности, а у рыночной культуры – внешнего позиционирования и дифференциации.

Дата добавления: 2017-02-01