Понятие и характеристика стилей управления, их особенности и преимущества.

44.Власть и влияние. Виды и источники власти. Власть -это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Есть пять форм власти: 1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д. 2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. 3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Экспертная власть. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности. 5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма - это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера

45.Сущность конфликтов, их виды и причины возникновения. Конфликт – столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Конфликт может быть функциональным, т. е. полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Конфликт – это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов. 1 этап – возникновение конфликтной ситуации. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, оппонентов. Таким образом, конфликтная ситуация включает субъектов и объекты конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон, начинает действовать, ущемляя интересы другой. 2 этап – развитие конфликта, которое зависит прежде всего от субъективных обстоятельств, в том числе и от личности участвующих в нем. Объективно возникшая конфликтная ситуация может закончится путем устранения объекта, обусловившего ее появление. 3этап – кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап в свою очередь состоит из двух фаз: конструктивной и деструктивной. В рамках конструктивной фазы сохраняется возможность совместной деятельности, и оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивной – никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить. 4 этап – завершение конфликта различными способами и методами.

46.Формы разрешения конфликтов в организации. Существует несколько тактических приемов разрешения конфликтов, они лежат в плоскости межличностных отношений и могут быть представлены пятью основными стилями. Стиль ухода или уклонения от конфликта. Он связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Если конфликт имеет объективные причины, данный подход благоприятен, т. к. дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет оснований и его продолжение бессмысленно. Если конфликт объективен, то тактика ухода от конфликта ведет к проигрышу как его участников, так и организации в целом, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но могут и усугубляться. Стиль сглаживания (приспособления). Используется, когда одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, ранг ее оказывается более высоким, и она предоставляет другой стороне возможность получить то, что для нее важнее, а сама остается без выигрыша, но и не проигрывает. Этот стиль ослабляет накал страстей, позволяет осмыслить ситуацию и сохранить хорошие отношения. Однако обладатели такого стиля хоть и оцениваются окружающими положительно, но часто воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию. Стиль принуждения (решения конфликта силой в свою пользу). Характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиции другой стороны. Заставить принять свою точку зрения любой ценой. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами, поэтому он часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т. п. Недостатками этого метода являются: подавление инициативы подчиненных, возникновение вероятности того, что не будут учтены все важные факторы, поскольку представлена и главенствует лишь одна точка зрения. При этом у окружающих складывается неблагоприятное мнение об индивиде, использующим этот стиль. Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такой стиль широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, т. к. сама проблема остается нерешенной. Компромисс позволяет сохранить отношения и что-то приобрести вместо того, чтобы все потерять. По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса – оптимальный путь к ликвидации противоречий. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего в связи с решением важной проблемы, может помешать поиску альтернатив. Стиль решения проблемы (окончательного разрешения конфликта). Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Использование такого стиля выгодно всем. Во-первых, оппоненты становятся партнерами, а следовательно, улучшается ситуация в организации. Во-вторых, проблема разрешается и перестает существовать. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при использовании любого другого стиля. В основе этого стиля лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое тем не менее необходимо преодолеть и изжить.

47.Сущность самоменеджмента. Самоменеджмент – это организация руководителем предприятия своей собственной деятельности. Процесс самоменеджмента предполагает четкое планирование своего рабочего и свободного времени. Для менеджера должны стать обязательными заповеди: 1) добиваться результатов вместо исполнения долга; 2) оптимизировать использование ресурсов вместо снижения издержек; 3) повышать прибыль; 4) делать правильные дела вместо – делать правильно дело; 5) создавать альтернативы вместо решения проблемы. На рабочем месте менеджер должен четко распланировать свой рабочий день в соответствии с теми обязанностями, которые ему необходимо выполнить. Следует четко распределить время на их выполнение с небольшим запасом для разрешения незапланированных вопросов. Следующим моментом, который позволяет руководителю экономить свое время, является составление графика выполнения своих служебных обязанностей, где фиксируются все выполненные и невыполненные дела.

При всем вышесказанном следует учесть, что работа менеджера в первую очередь заключается в его умении общаться с людьми и руководить ими. Для более эффективной работы менеджера необходимо постоянно поддерживать свой авторитет. Имидж – это совокупность черт внешнего облика и манер поведения, это искусство управлять впечатлением. Необходимо постоянно следить за тем, как вы одеты, как выглядите. Важно всегда быть здоровым. Необходимо постоянно развивать память. Помимо слов, нужно использовать методы невербального общения (язык жестов). Деловой календарь необходим каждому руководителю, это философия информационного порядка, инструмент для эффективного достижения целей в служебной деятельности и в личной жизни (напомнит о том, что надо выполнить важное дело, организовать поездку и т. д.). Время руководителя не будет потрачено даром. Руководитель должен уметь и отдыхать. Способность легко расслабиться и быстро собраться с мыслями позволяет менеджеру не накапливать утомление, которое зачастую приводит к раздражительности, падению внимания и, как следствие, снижению продуктивности работы как его самого, так и предприятия в целом. В данном направлении разработано достаточно большое количество способов релаксации, таких как прослушивание успокаивающей музыки, установка в офисе аквариума, медитация и т. д. Самоменеджмент (способность менеджера организовать свою собственную работу) не менее важен для успешной работы предприятия, чем другие факторы внешней и внутренней среды

48.Этика в менеджменте. Этика – это свод незафиксированных и необязательных правил и норм, в то же время их неисполнение может привести к отторжению индивида обществом. Профессиональная роль любого сотрудника организации неразрывно связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма. Этика бизнеса – это инструмент, с помощью которого менеджер принимает свои решения. В России в настоящее время деловая этика является лишь совокупностью моральных принципов. Для каждого типа организаций необходимо выработать определенную стратегию поведения. Существует ряд постулатов, которым надо следовать по отношению к любой организации: 1) проявлять уважение к фирме вне зависимости от того, является она конкурентом или нет; 2) запрет на антирекламу деятельности данной фирмы; 3) развитие партнерских отношений. Американские менеджеры считают причинами, по которым происходит расширение неэтичной деловой практики, следующие: 1) конкурентную борьбу, которая оттесняет этические соображения; 2) усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности в квартальных отчетах; 3) снижение значения этики в обществе, что исподволь оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте; 4) давление со стороны руководителей на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих. Российскими менеджерами указываются следующие причины неэтичной практики ведения дел: 1) коррупция; 2) влияние организованной преступности; 3) низкая квалификация и непрофессионализм менеджмента. Этика осуществляется на нескольких уровнях. Мировой уровень. Менеджер осуществляет свои рабочие функции на основе общечеловеческих ценностей. Макроуровень. Реализация моральных принципов в соответствии с отраслевым или национальным кодексом, этика бизнеса – уважение к частной собственности и свободной конкуренции, предоставление достоверной информации и отсутствие дискриминации на рынке труда. Микроуровень. Реализация моральных норм в рамках отдельного предприятия, его партнеров и конкурентов. В организации разработка и культивация этических норм являются практически необходимыми. При наличии системы этики межорганизационных отношений можно добиться того, что персонал будет удовлетворен своей деятельностью. Организация в глазах общественности будет сформирована в положительную сторону. Будет повышена

50.Эффективность управления организацией. Эффективность управления определяется путем сопоставления эффекта, т. е. результата, полученного в системе, с затратами, связанными с достижением данного результата. Многогранность эффективности управления обусловливает ряд понятийных схем, требующихся исследователям для ее выражения. В каждой такой схеме эффективность управления имеет особое качественное содержание, особый объем. В числе этих схем:эффективность труда управленческого работника;эффективность труда аппарата управления, его отдельных органов и подразделений; эффективность процесса управления; эффективность системы управления. В настоящее время определение эффективности управления производится по следующим основным направлениям: • анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления;• определение общего эффекта, созданного совокупным рабочим;• определение доли эффекта системы управления в общем эффекте;• определение результатов деятельности функциональных подразделений.При переходе от одной схемы к другой объем содержания эффективности возрастает. Результатом функционирования системы управления является эффективность управления организацией, обеспечивающая достижение стоящих перед объектом управления целей при наименьших затратах.

51.Сущность антикризисного управления организацией. АУ это 1.уп-е орг-цией в условиях общего эконом. кризиса; 2.уп-е орг-цией в усл. её финансовой несостоятельности; 3.любое уп-е орг-цией, имеющее антикризисную направленность; 4.антикризисное уп-е, связанное с деятельностью арбитражных управляющих в рамках судебных процедур по банкротству.

52.Управление рискам в организации. Риск сопровождает любую деятельность организации или фирмы, так как обстановка постоянно изменяется, создаются условия неопределенности. Для наибольшей точности определения возможности наступления подобного случая собирают объективную информацию, основанную на математических или статистических методах анализа. Риск – это вероятность возникновения убытков или недополучения каких-либо доходов. Естественно, на определенном этапе возникает так называемая ситуация риска. Современная рыночная среда невозможна без риска. Ситуация риска – это определяемая степень вероятности того или иного варианта обстоятельств либо условий, способствующих или препятствующих осуществлению данного действия. Условия развития рискованной ситуации заключаются: 1) наличии неопределенности; 2) необходимости альтернативы; 3) возможности оценить вероятность осуществления выбираемых альтернатив. Методы управления риском: 1) избежание риска – отказ от осуществления мероприятия, которое по тем или иным причинам может быть связано с риском; 2) снижение степени риска – сокращение вероятности и объема потерь; 3) принятие риска – оставление всего риска или его части за предпринимателем.

9. Сравнение Япония. К настоящему времени японская система управления сформировалась как подобие сплава национальных традиций вместе с передовым опытом менеджмента. Роль национальных традиций состоит в том, что японцы предпочитают не придерживаться определенных правил. Сами японцы говорят следующее: «В традиционном японском обществе отсутствовали как всеобщий этический кодекс, так и категорические религиозные предписания. Не существовало даже четкой системы представлений о грехе» (М. Йосино). Японский ученый Чийе Накане провел исследование, где выдвинул свои основные положения концепции анализа внутренней структуры социальных групп, разделив типы устанавливающихся между людьми взаимоотношений на горизонтальный как совокупность индивидов и вертикальный, при котором индивиды, обладающие различными чертами, связаны определенной социальной связью. Именно второй, вертикальный, тип отношений является характерным и определяющим для японского общества. Группа, к которой относится японец, значима для него так же существенно, как семья. В японской организации царит неформальная атмосфера и внутренние конфликты сведены к минимуму, в группах господствуют только дружелюбные отношения. Принято считать, что фирма – это долговременная организация, так как она гарантирует пожизненный найм. Подобные отношения закреплены Законом о корпоративной реорганизации, согласно которому в фирмах, которые терпят финансовые трудности и находятся на грани банкротства, проводятся срочные реорганизации. Из чего складывается система группового принятия решений, согласно которой ответственность за принятое решение несет вся группа? Ни один человек не имеет права единолично принимать какие-либо решения. Сущность системы Ринги в том, что решения должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми членами группы. Японцы могут допустить в организационной деятельности неопределенность, несовершенство, как и многое другое, вполне реально существующее. Кроме всего этого, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми, поэтому они и готовы предпринимать дальнейшие шаги, которые направлены на усовершенствование деятельности людей и воспитание умения эффективно работать друг с другом. Для сравнения традиционной модели поведения «Х» и «Y» японцы развили и уже некоторое время успешно применяют модель человеческого потенциала, согласно которой на первый план выводится идея о том, что людям необходима возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение.

Дата добавления: 2017-02-01