Стили управления, типы менеджеров, психология их личности. Адаптация стиля управления к деловым ситуациям

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей организации.

Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности любого коллектива и организации в целом. Он отражает ценности и взгляды руководителя, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность.

Диапазон стилей руководства простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля. Чаще наблюдается сочетание элементов разных стилей.

Автократичный лидер обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Руководитель такого типа навязывает неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Необходимо заметить, что руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он представляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро изменяет направление своих действий. С подчиненными неприветлив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются отношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим подчиненным считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Поэтому со всеми вопросами подчиненные бегут к начальнику для согласования своих действий. Руководитель-автократ непредсказуем в своем поведении. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликтные ситуации. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает действия только по указаниям вышестоящего руководства, в большей мере, чем остальные, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных малосущественных факторов изменять свое решение. В коллективе часто важные вопросы решаются без его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либеральный руководитель всегда вежлив. Он представляет им почти полную свободу, не требователен к себе и подчиненным и не любит контролировать их работу.

В стремлении приобрести авторитет руководитель-либерал способен предоставлять подчиненным различные льготы, незаслуженно поощрять своих подчиненных, не любит наказывать безответственных членов коллектива, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу.

Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненных чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый подчиненный может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства над ними и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению членов коллектива объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие принять оптимальное решение и улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом преимущества. При осуществлении контроля данный тип руководителей обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает благоприятные условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений и действий. Это имеет и положительный воспитательный характер, позволяет достигать цели с меньшими затратами. При демократическом стиле управления руководство подчиненными осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.

В стиле управления сказываются индивидуальные качества и приверженность должностных лиц органов управления к тем или иным приемам и правилам работы, к использованию своих знаний и опыта руководства подчиненными. Все это, безусловно, накладывает отпечаток на деятельность органов управления, поэтому руководители должны обладать высокими идейными, профессионально-организаторскими и этическими (нравственно-психологическими) качествами.

Менеджеры – это наемные профессиональные управляющие, специалисты по управлению, наделенные полномочиями принимать решения по различным видам деятельности организации. Они занимают различные позиции в организации (директор, руководитель группы, начальник, заведующий и т.п.), решают далеко неодинаковые задачи, выполняют разные функции. Это связано с тем, что в основном в организациях существует иерархия, а также различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, так как они:

устанавливают связи между отдельными операциями в организации;

обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

разрабатывают стратегию деятельности организации;

несут ответственность за результаты деятельности организации;

являются основным звеном по связи организации с внешним окружением;

представляют организацию в различных мероприятиях.

Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различаются, тем не менее, можно выделить три основные функции менеджера;

определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении;

собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации;

выступает в качестве представителя организации и руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия.

Менеджеров традиционно разделяют на три уровня:

руководители низшего звена руководят непосредственно рабочими и другими работниками. Их напряженная работа характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений достаточно короток;

менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в организации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев;

менеджеры высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Их работа не имеет четкого завершения, содержит значительный риск. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

Чем выше уровень иерархии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. Рекомендуется следующая структура рабочего времени менеджеров высшего уровня: стратегические задачи – 60% времени, тактические – 25%, оперативные – 15%. Менеджеров среднего звена соответственно – 25, 50 и 25%, низшего звена – 10, 25, 65%.

Признание особой роли менеджеров в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

Профессионализм менеджера заключается, прежде всего, в овладении специальными знаниями и навыками в области организации производства (коммерции) и управления, способности работать с людьми в различных сферах.

Причем раньше считалось, что для управления организацией необязательно быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать технологию и технику управления, уметь работать с людьми.

В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства. Поэтому в европейских и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а «выращивать» их в своих фирмах.

По данным исследований современный руководитель лишь на 15 – 20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего, он должен быть организатором, психологом, социологом.

Под организаторскими способностями понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющие человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовывать.

К организаторским способностям относятся:

адаптационная мобильность, т.е. склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и т.д.;

контактность, т.е. общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;

стрессоустойчивость, т.е. интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;

доминантность, т.е. властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

Немаловажную роль играет тип общения, который подразделяется на слабовольный, агрессивный и социально-адекватный. Причем между типами общения и стилями руководства имеется прямая зависимость: слабовольному типу общения соответствует либеральный стиль, агрессивному – автократический, социально-адекватному – демократический.

Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общих способностей личности, набором взаимодополняющих друг друга качеств и противоположностей. Организаторский потенциал руководителя проявляется в системе его отношений к самому себе и к другим людям (среде).

В целом, профессионально-организаторские качества руководителя включают деловитость и научный, творческий подход к решению возникающих задач, чувство нового, компетентность, постоянное стремление повышать свои знания, способность рационально организовать свой труд и труд подчиненных, оперативность и целеустремленность в работе, в решении стоящих задач, способность подбирать и расставлять кадры по их деловым и моральным качествам, умение осуществлять действенный контроль и проверку исполнения.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива являются мысли и чувства подчиненных. Существует лишь один путь влияния на их поведение – это познание руководителем их внутреннего мира и овладение приемами перестройки его в позитивном направлении.

Руководитель должен освоить механизм психологического воздействия на подчиненных, который подразумевает различные способы активизации их деятельности. При этом важное значение имеет направленность воздействия.

Руководитель должен учитывать потребность подчиненных в самореализации и самоуважении. Поэтому в сферу воздействия следует включать также сугубо личностные свойства людей, их психологию. При психологическом воздействии необходимо органическое единство трех основных механизмов: убеждения, внушения и принуждения.

Основное в деятельности руководителя – это работа с людьми. Его способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат в коллективе должна рассматриваться как один из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Успех деятельности руководителя также обусловлен морально-этическими ценностями, которые, в свою очередь, находятся в тесной связи с личной значимостью человека. Они взаимообусловлены, ибо нет морально-этических ценностей без личной ценности человека и наоборот.

К наиболее существенным морально-этическим ценностям относятся искренность, честность, уважение к другим людям, чувство личной ответственности, совестливость, последовательность и настойчивость в труде, отсутствие склонностей к алкоголю и аморальным поступкам, умение признавать собственные ошибки и др. Эти человеческие качества являются результатом воспитания и влияния общественной среды на отдельного человека.

В современных экономических условиях руководители должны быть не только предприимчивыми хозяйственниками, но и одновременно политическими деятелями, государственными людьми, обладающими широким кругозором, политической культурой, ориентированной на человека, на удовлетворение его потребностей. Вместе с тем, как показали опросы, две трети руководителей не ощущают себя политическими лидерами. Вопрос социальной ответственности перед обществом беспокоит лишь 28% руководителей, всерьез интересуются социальной политикой государства – 18%.

Понятие «политическая культура» подразумевает политическую направленность, политические знания и действия, а также умение вести за собой возглавляемый коллектив, при этом правильно сочетать власть и неформальное воздействие на людей.

Если руководитель хочет избежать морального старения своих знаний, он должен не только усвоить основные понятия и стратегию управления, но и быть в курсе новых достижений, появляющихся тенденций будущего и предвидеть, какое воздействие они окажут на профессию управленца. Эта профессия требует от человека умения адаптировать и модифицировать свои знания и прошлый опыт таким образом, чтобы они отвечали нуждам и требованиям будущего. Для того чтобы стать хорошим руководителем, потребуется время, усилия и решимость.

Конкретный стиль управления в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера: задачи и функции коллектива, условия его деятельности, размеры и структура коллектива, индивидуальные качества и опыт руководителя и т.д.

Демократический стиль руководства специалисты считают оптимальным. Вместе с тем, исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.

Либеральный стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Авторитарный стиль, несмотря на все его недостатки, предпочтителен в критических ситуациях (форс-мажор, дефицит времени и т.п.). Трудно отдавать предпочтение демократическому стилю руководства во время коллективного тушения пожара или стихийного бедствия.

Таким образом, авторитарный стиль более эффективен для групп рабочих, полицейских, пожарных, демократический стиль – для творческих работников НИИ, вузов, а либеральный – для групп с высокой потребностью участия в принятии решений (ученые, актеры, депутаты).

Дело в том, что каждый из рассмотренных стилей управления имеет как положительные, так и отрицательные черты, а условия деятельности коллектива могут быть весьма разнообразны. Кроме того, до сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.

Управление нельзя рассматривать как процесс, происходящий, в вакууме, или как функцию нескольких переменных. Это слишком сложный процесс, вследствие чего нельзя окончательно утверждать, что руководитель должен использовать только заранее известные стили, приемы и способы управления. Необходимо учитывать: что хорошо в одной ситуации, может принести катастрофические результаты в другой. Поэтому самое главное в работе руководителя - быть гибким и уметь приспосабливаться и действовать в любой ситуации, а значит использовать ситуационный стиль управления. Так, например:

в зависимости от ситуации (стрессовая, спокойная, неопределенная), при дефиците времени становится оправданным авторитарный стиль;

в зависимости от того, насколько структурирована задача (слабоструктурированная задача требует более творческого подхода к её выполнению), к решению сложных проблем целесообразно привлечь экспертов, организовать дискуссию. И здесь необходим демократический стиль;

в зависимости от особенностей группы (половозрастные, по времени существования, по сплоченности и т.п.), для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут демократический, и даже либеральный стиль управления.

Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства, например:

переформирование групп по критерию личной совместимости;

перепроектирование задачи, чтобы сделать её более или менее структурированной в аспекте желаний руководства или человеческих отношений;

модификация должностных полномочий руководителя.

Каждый руководитель должен всегда быть готов к соответствующему изменению стиля руководства. Руководитель, который принял определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту.

Аналогичная ситуация может возникнуть, как это часто и происходит, если руководитель переведен из подразделения с высокоструктури-рованными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами.

Руководители, которые работают не в своей стране, должны особенно хорошо осознавать культурные ограничения какого-то одного конкретного стиля руководства.

Европейцы обычно находятся под влиянием традиций, и они более восприимчивы к авторитарному руководству, чем американцы. С другой стороны, несмотря на то, что японская культура высоко ценит традицию и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие работников в принятии решений.

Таким образом, руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Если бы специалистов в области управления попросили назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный» или ориентированный на реальность стиль управления. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности.

Дата добавления: 2017-02-01