Тема 7. Управління діловою кар’єрою персоналу

1. Поняття та види кар’єри.

2. Типові моделі кар’єри працівників.

3. Етапи кар’єри та управління нею.

4. Система службово-професійного просування персоналу.

5. Робота з кадровим резервом.

Кар’єра – це поступове просування працівника по службі, зміна кваліфікаційних можливостей, навичок, здібностей і розмірів винагород, пов'язаних з його діяльністю. Інше тлумачення поняття кар’єри наведено на рис. 46, а складові напрями її розвитку – на рис. 47.

Рис. 46. Визначення поняття «кар’єра»

Рис. 47. Складові плану розвитку кар’єри

Кар’єра– успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності як по вертикалі, так і по горизонталі в межах своєї професії.

Кар’єра-блискавка– стрімке досягнення успіху, високого становища.

Кар’єра вертикальна– вид кар’єри, з яким найчастіше пов'язують поняття ділової кар'єри, оскільки в цьому разі вертикальний рух найбільше помітний. Під вертикальною кар'єрою розуміють підіймання на найвищий щабель структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується вищим рівнем оплати праці).

Кар’єра внутрішньоорганізаційна– вид кар’єри, коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить усі етапи становлення: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка та розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію з однієї організації. Кар'єра внутрішньоорганізаційна може бути спеціалізованою та неспеціалізованою.

Кар’єра горизонтальна– вид кар’єри, що передбачає переміщення в іншу функціональну сферу діяльності чи виконання певної посадової ролі на щаблі, який не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи чи програми). До кар'єри горизонтальної можна зарахувати розширення чи ускладнення завдань на попередньому щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття «кар’єра горизонтальна» не означає неодмінний і постійний рух вгору в організаційній ієрархії.

Кар’єрограма– інструмент управління кар’єрою; графічне описання того, що має відбуватися чи відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. За результатами спеціальних наукових досліджень у зацікавлених організаціях складають кар’єрограми для різних спеціалістів і керівників.

Кар’єра може бути адміністративною чи професійною. Багато фірм, що пов’язані з наукомісткою діяльністю, щоб зберегти висококваліфіковані кадри і краще використовувати їх творчий потенціал, ставлять у відповідність службовим сходам сходи наукових ступенів і звань («рівнобіжні службові сходи», де вищі ранги відповідають посадам віце-президентів).

Розрізняють чотири основних моделі ділової кар’єри: трамплін, драбина, змія, перехрестя.

Процес здійснення кар’єри має певні стадії: штат, прогрес (успіх), підтримка, залишення посади (табл. 5).

Таблиця 5

Стадія «штат»відповідає початку кар'єри. Стадія «прогрес»–це рух від роботи до роботи як усередині, так і поза організацією. «Підтримка»має місце, коли людина досягла меж прогресу і концентрується на виконуваній роботі. Нарешті, від деякого моменту до відходу на пенсію людина проходить через стадію «відхід». Тривалість стадій варіюється, але кожен працівник їх проходить.

Широкого розповсюдження набула наступна класифікація етапів кар’єри: росту, дослідження, формування (випробовування, стабілізація, кар’єрна криза), збереження, послаблення активності.

Планування кар’єри–це поєднання прагнення особистості до кар’єри, тобто послідовність певних робіт, з можливостями, що є в організації. Ці два процеси взаємозалежні. Планування кар'єри передбачає визначення способів, за допомогою яких можна досягти бажаного результату, а в контексті планів кар’єри фази кар’єри – це способи досягнення поставлених кар'єрних цілей.

Концепція шляху кар’єри містить ідею руху в організації нагору за одним «шляхом» – як правило, управлінськім або лінійним. Працівникам, що знаходяться в штаті, часто не дають рухатися нагору, поки вони не залишать своєї спеціальності і не перемістяться на лінійну посаду. Організації починають розуміти важливість численних шляхів так само, як і важливість планування.

Отже, успіх у кар’єрі можна розглядати і з погляду просування усередині організації від однієї посади до іншої, більш високої, і з погляду ступеня оволодіння певною професією, з погляду набуття навичок і знань, і з погляду одержання особливого визнання керівництвом.

Будь-яка кар’єра робиться заради чогось, і, таким чином, має свої рушійні мотиви, що змінюються з роками. Ці мотиви змушують людей докладати активних зусиль для досягнення конкретних цілей (рис. 48).

Рис. 48. Мотиви кар’єри

Управління кар’єрою–офіційна програма просування працівників по службі, що допомагала б розкривати усі свої здібності і застосовувати їх найкращим з погляду організації чином. Процес планування і розвитку кар’єри можна оцінити за допомогою критерію ефективності. Ефективність кар’єрице - ступінь задоволеності співробітників послідовністю відносин у кар’єрі. На рис. 49 наведена інформація стосовно раціонального управління кар’єрою.

Рис. 49. Правила ефективного управління кар’єрою

Підготовка керівних кадрів здійснюється для того, щоб керівники опанували уміння та навички, необхідні для реалізації цілей організації. Другою причиною є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійне зростання, успіх, перевірка своїх сил. На жаль, не всі організації мають достатні можливості для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності і просування по службі.

Резерв керівників– група співробітників організації, що мають потенціал для заняття в перспективі керівних посад, сформована в результаті формального селекційного процесу. Для роботи з кадровим резервом створюється відповідна комісія (рис. 50).

Більшість організацій при роботі з резервом керівників виділяють дві групи (джерела формування резерву) – спадкоємців чи дублерів і молодих співробітників з лідерським потенціалом. Кожна група має свою специфіку як з погляду добору, так і з погляду розвитку.

Рис. 50. Склад комісії по роботі з кадровим резервом

Спадкоємці чи дублери –це кандидати на заміщення певних ключових посад компанії, що готові до роботи на цих посадах у даний момент або будуть готові до цього в найближчому майбутньому. Підготовка спадкоємців являє собою складний багатоступінчастий процес, що вимагає постійної уваги з боку вищого керівництва, фахівців з людських ресурсів, підтримки керівників підрозділів.

Першим етапом у роботі з резервом є визначення ключових посад,які здійснюють особливий вплив на діяльність компанії. На цьому ж етапі відбувається підготовка плану звільнення ключових посад.

На наступному етапі складається портрет керівника, який передбачає: загальні характеристики керівника, характеристики ефективного керівника даної організації і здібності, необхідні для роботи на даній посаді.

Підбір кандидатів до резерву керівників здійснюється вищим керівництвом організації разом з відділом людських ресурсів в умовах конфіденційності.

Наступний етап – оцінка прогресу розвитку спадкоємця:щорічно керівник разом з директором із людських ресурсів проводить формальну оцінку прогресу кожного зі спадкоємців.

Після призначення спадкоємця на нову посаду починається найбільш важкий етап – період адаптації. У цей час працюючий на новій посаді співробітник гостро потребує допомоги (інформаційної, організаційної, моральної) з боку керівників, колег та підлеглих.

Метою планування і підготовки резерву керівників є підвищення ефективності роботи організації на довгострокову перспективу.

Питання для домашнього завдання і рекомендована література для підготовки до нього наведені на рис. 51 і 52 відповідно.

Рис. 51. Питання домашнього завдання

Рис. 52. Список рекомендованої літератури по темі 7

Дата добавления: 2017-02-01