![]() КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Міжнародні кадрові агенціїНайбільш дохідний але й найбільш тяжкий кадровий бізнес в нашій країні. Він вимагає спеціального ліцензування, досить жорсткого регламентований, потребує надійних і постійних партнерів в багатьох крахнах які приймають працівників, контракт з іноземним роботодавцем завірений МІС країни-роботодавця і завірений в консульському відділі нашої країни в цій країні. Переваи і недоліки цих кадрових агенцій наведені в таблиці 15. Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
ЛЕКЦІЯ. Методи комплектування штату організації 1. Процедура підбору і відбору персоналу в організацію 2. Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди 3. Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію 4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу 5. Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
Порівнюючи плани по людським ресурсам з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують то починається процес прийому на роботу, який складається з декількох стадій: деталізація вимог до вакантного робочого місця і до кандидата на нього; підбір кандидата; відбір кандидата; прийом на роботу. Процес прийому на роботу можна представити у вигляді схеми на рис.5.
Рис.5. Процес прийому на роботу
Рис.6. Процес підбору персоналу в організації
Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. Основна мета первинного відбору – відсіяти кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для зайняття вакантної посади. Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і відносної важливості посади для організації. Найбільш розповсюдженими на даний час методами є – аналіз анкетних даних (або аналіз біографічних даних) і тестування. Аналіз анкетних (біографічних) даних, передбачає, що біографія людини є достатньо надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) проводить аналіз інформації, яка міститься у заповнених кандидатом анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю, в які визначені чіткі критерії щодо посади і кандидата. Анкети можуть бути найрізноманітнішими і вміщувати від 10 до 100 і більше запитань. Аналіз анкетних даних – це простий, найбільш дешевий і ефективний метод в тому випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посади. В той же час, він є досить приблизним в оцінці потенціалу, оскільки орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній його стан і здатності до професійного розвитку. Тому, відбираючи кандидатів на керівні посади треба користуватись цим методом досить обережно. Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору відповідності вимогам, які висуваються до вакантної посади можна за допомогою тестування. Спочатку тести на професійну відповідність використовувались для відбору представників професій, які пов’язані з підвищеним ризиком – космонавтів, військових і т.ін. В процесі удосконалення методів тестування і посилення уваги компаній до підбору і, особливо розвитку керівників, більшість з них почали використовувати тести для визначення потенціалу керівників і спеціалістів. На сьогоднішній день існують компанії які спеціалізуються на виключно в галузі тестування для діагностики різноманітних якостей і характеристик особистості. Тестування – короткотермінове випробування, згідно з яким роблять висновки щодо індивідуально-психологічних особливостей людини і рівня його здібностей. Види тестів які використовують (Рис.7): - професійні – на визначення і перевірку досягнутого рівня знань і практичних навичок - інтелектуальні – на визначення загального інтелектуального потенціалу, розумових здібностей - нахилів – на визначення спеціальних якостей, таких як вміння висловлювати свої думки, математичні здібності, здібності до навчання і т.ін., - особистісні – на визначення темпераменту, характеру і інші характерологічні здібності - фізичні – на визначення фізичного стану, стану здоров’я
Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 63; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |