Условия и факторы результативной работы менеджера.

Роль менеджера в работе с персоналом

Управленческие решения осуществляются отдельными управленческими работниками (работниками руководителями), а управленческие действия могут осуществляться и исполнителями. Анализ эффективности управленческих решений связан с анализом самого субъекта управленческих решений (руководителя), а также условий и факторов, которые определяют эффективность труда руководителя. В настоящее время такой анализ в теории управления считается ключевым для повышения эффективности управления – анализ движущих сил развития организации.

Рассмотрение данного вопроса целесообразно начать с определения ряда категорий.

Руководство – это процесс влияния на подчинённых, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Руководство как процесс, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных целей. Руководству можно научиться.

Руководство осуществляется посредством влияния на учеников, подчинённых, друзей. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия.

Обязательным элементом руководства является наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия.

Лидер управления – это авторитетный член коллектива, обладающий юридической или фактической властью в группе или организации. Лидер в организации выполняет следующие функции:

постановка цели перед другими участниками совместной деятельности (взаимодействия) и нахождения средств для целедостижения;

побуждение их (мотивирование) к определённому типу поведения;

ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

В организации феномен лидерства представлен тремя механизмами:

в формальной структуре организации лидерство – это нормативно-определённое право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жёстко очерченных рамках деятельности;

в неформальной структуре – это фактическое признание (непризнание) этого права в деловой сфере со стороны подчинённых, что связано с личностными характеристиками лидера, занимающего как формальную, так и неформальную позицию;

в социально-психологической сфере лидерство представляет собой проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации.

Как у любого другого вида труда результативность и качество руководителя зависят от многих условий и факторов. Ими могут быть как внешние условия (например, система управления, профессиональная зрелость персонала), так и внутренние факторы, структура и динамика которых зависят от самого руководителя. Это: 1) его личностные характеристики; 2) его статусные характеристики.

Под личностью руководителя можно понимать динамическую систему качеств и свойств, которые проявляются относительно постоянно как действия в различных ситуациях. Индивиды существенно различаются с точки зрения способов их действий, их эффективности. В этом случае мы предполагаем, что индивиды отличаются друг от друга как личности, по уровню, структуре и способам взаимодействия их личностных характеристик (интеллектуальных, психических, физических).

Для практики управления необходимо выработать социальную технологию лидерства. Она основана на трёх основных подходах к пониманию руководства:

первый из них базируется на внимании к природным чертам лидера;

второй – на выделении типов его поведения;

третий – на идее о том, что успех любого руководителя зависит от массы внешних факторов, к которым необходимо приспосабливать любой тип характера и поведения.

Первый подход получил развитие в «теории черт лидера» (иногда именуемой также теорией «великих людей», доминировавшей в 40-х гг. Эта теория исходила из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей.

Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматривается уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет).

А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность.

Наибольшее развитие этого взгляда на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказать влияние на людей для достижения определённой цели, причём такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Универсальными чертами лидера он считал: физическую и эмоциональную выносливость; понимание назначения и цели деятельности организации; энтузиазм; дружелюбие и привязанность; порядочность, способность вызывать доверие у других людей. Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчинённых, определяет границы их действий. В то же время именно его последователи оценивают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности.

Однако многочисленные исследования, проводимые с целью выявления, какими физическими и интеллектуальными способностями должен обладать руководитель, показали, что нет чётких физических и умственных различий между лидером и нелидером. Было продемонстрировано, что индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, и, следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей.

Однако очень важно найти оптимальное сочетание между личными характеристиками руководителя и особенностями управляемой им группы. Если такое сочетание найдено успешно, то производительность работы группы резко возрастает.

Недостатки исследований в рамках теории черт характера стали причиной расширения сферы поиска исследователей, зарождения поведенческого (бихевиористского) подхода. Он базируется на идее о необходимости учёта цели и задач деятельности группы, определяющих кто в наибольшей степени подходит к роли лидера данной группы и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

Методологические основы для исследований в рамках данного подхода были заложены К. Левиным, который при изучении феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный авторитарный и демократический (промежуточный). В первом случае подчинённым представляется полная свобода в определении целей и принятии решений, в контроле за своей работой. Во втором – ярко просматривается единоличная власть лидера, его стремление самому определять стратегию группы и принимать решения, единоличный контроль за поведением членов группы. В третьем – разделение власти, распределение полномочий, участие группы в принятии решений. К. Левин указал на низкую эффективность деятельности и невысокую степень удовлетворённости отношениями при либеральном стиле руководства. Он пришёл к выводу, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчинённых, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того им было отмечено более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организациях.

Этот подход получил развитие в середине 40-х гг. ХХ в. в работах специалистов двух американских университетов Р. Стогдилл и Р. Ликерт, которые пришли к выводу, что существует два принципиальных измерения поведения руководителя: 1) забота о людях; 2) упор на процесс производства.

Исследовании привели к созданию матричного метода определения стиля руководства. Матрица стилей руководства, созданная Р. Блейком и Д. Моутоном, представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению. Матрица представляет собой перенесение двух шкал по девять делений на каждой и образуемую ими сетку. По вертикали ранжируется степень заботы о людях при управлении коллективом, а по горизонтали – степень заботы о производственном процессе. Всего мы получили 81 позицию, т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы:

· авторитарное руководство (9;1);

· социальное руководство (1;9);

· производственно-социальное управление (5;5);

· примитивное руководство или отдых на работе (1;1);

· командное руководство или руководство «лицом к лицу» (9;9).

Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей, так как она даёт руководителям возможность оценить свои позиции и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

На основании третьего подхода к пониманию руководства, получившего название «теория случайностей» или ситуационный подход, утверждается, что поведение лидера строится по-разному в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управления который приносит успех в управлении разрозненным коллективам сезонных рабочих (автократичный), приведёт к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела.

Этот подход был обоснован в конце 50-х гг. А. Бевеласом, обосновавшим ряд положений. Он утверждал, что:

· сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;

· уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

· в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Фидлером, который полагал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трёх факторов:

отношений руководителя с подчинёнными (степень лояльности лидера к членам группы);

структуры производственных заданий (рутинные или инновационные);

уровни власти руководителя (объём его формальной и неформальной власти, измеряемой авторитетом).

Фидлер считал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Для оценки стиля руководства он разработал уникальный и во многом спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников в работе.

Фидлер пришёл к выводу, что руководитель, который описывает нелюбимых им подчинённых в более сдержанном стиле, является предрасположенным к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями. В противоположность им те, кто описывает своих подчинённых без симпатии, были названы руководителями, предрасположенными к авторитарному стилю управления, ориентированными на производство.

Приоритетное значение в социальной технологии лидерства имеет определение основных функций руководителя. Эта задача может быть реализована на основе комплексного подхода, позволяющего осуществить оценку роли лидера и его социальных качеств с точки зрения:

уровня профессиональных качеств;

умения завоёвывать авторитет;

наличия воли, достаточной чтобы склонить ведомых людей к выполнению определённых действий;

умения руководить и убеждать;

способности претворять в жизнь принятые решения.

Модель управленца, социального лидера в особенности, находится пока в стадии становления, хотя отдельные её элементы уже установлены. В своё время институт Гэллапа провёл опрос 782 руководителей высшего ранга крупнейших корпораций США, который выявил сильные и слабые личные характеристики лидеров. Исследование показало, что сильные руководители обладают:

· честностью и прямотой;

· способностью ладить с другими людьми;

· трудолюбием;

· интеллектом;

· знанием основ экономической деятельности;

· организаторскими способностями;

· высоким уровнем образования.

Слабым руководителям свойственны:

· ограниченность взглядов, неспособность понимать других людей;

· неспособность работать с другими людьми;

· нерешительность;

· отсутствие инициативы;

· неспособность брать на себя ответственность.

Многочисленные исследования показали, что успех в управлении приходит к лидерам, обладающим настойчивостью и умением предвидеть, убеждать вырабатывать стратегию, общаться с людьми. Лидеры должны рассматривать различные аспекты деятельности организации как части единого целого. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда требует большой одарённости, разносторонней подготовленности, высокой ответственности, прежде всего профессиональной, гражданской и нравственной. Ошибки в выборе и продвижении управленческих лидеров очень дорого обходятся обществу. Поэтому одной из наиболее актуальных задач социального управления является подготовка, выдвижение и поддержка руководителей.

Дата добавления: 2017-02-01