Характеристика Центра по начислению и выплате пенсий и пособий

Анализ проведения аттестации персонала центра по начислению и выплате пенсий и пособий

Центр по начислению и выплате пенсий и пособий администрации края, в дальнейшем именуемый Центр, создан в 1975 году. Центр по начислению и выплате пенсий и пособий входит в структуру администрации Хабаровского края.

Центр в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, приказами и указаниями Министерства труда и социального развития Российской Федерации, нормативными актами администрации Хабаровского края, приказами и распоряжениями департамента социальной защиты населения администрации края и положением о Центре по начислению и выплате пенсий и пособий, утвержденным Постановлением главы администрации края 05.03.99г. под номером 91.

Центр обеспечивает реализацию государственной и краевой политики в области пенсионного обеспечения в Хабаровском крае.

Центр работает под непосредственным руководством департамента социальной защиты населения администрации города.

Центр осуществляет свою деятельность во взаимодействии с Региональным отделением Пенсионного Фонда Российской Федерации, Управлением Федеральной почтовой связи Хабаровского края, Хабаровским банком Сбербанка Российской Федерации, органами социальной защиты населения администрации районов и городов края, предприятиями, учреждениями и организациями, общественными объединениями, гражданами.

Центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, имущество на праве оперативного управления, расчетный и иные счета в банковских учреждениях, печать со своим наименованием, а также соответствующие печати, штампы, бланки.

Местонахождение Центра по начислению и выплате пенсий и пособий- г. Хабаровск, ул. Фрунзе, 67.

Основными задачами Центра являются:

- своевременной выполнение Федеральных законов, указов, распоряжений Правительства Российской Федерации, постановлений и распоряжений Президента Российской Федерации, приказов и указаний Министерства труда и социального развития Российской Федерации, постановлений и распоряжений главы администрации края, приказов и распоряжений департамента социальной защиты населения администрации края в пределах своей компетенции;

- своевременный и качественный выпуск документов на выплату пенсий и пособий в крае;

- формирование, сопровождение и поддержание в актуальном состоянии всех пенсионных массивов;

- контроль над правильным расходованием средств, финансируемых на выплату пенсий и пособий;

- внедрение современных информационных технологий, создание единой автоматизированной системы обработки пенсионного обеспечения в крае;

- повышение оперативности, производительности и качества работы социальной защиты населения.

В соответствии с поставленными задачами Центр выполняет следующие функции:

- осуществляет выплату пенсий всем гражданам, проживающим в Хабаровском крае, а также гражданам, находящимся за пределами Российской Федерации в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

- контроль над правильным назначением и выплатой государственных пенсий и пособий и целевым расходованием денежных средств, выделяемых из федерального и краевого бюджетов на эти цели;

- контрольно-ревизионную работу в органах социальной защиты населения края по расходованию средств, предназначенных на выплату пенсий и пособий;

- строгое соблюдение кассовой и расчетной дисциплины, расходование полученных в банке средств по назначению, хранение бухгалтерских документов и бухгалтерского архива;

- планирование расходов на выплату пенсий и пособий;

- постоянную проверку отчетности предприятий связи по выплаченным пенсиям и пособиям: а также всех операций, связанных с выплатой пенсий и пособий (через отделения сберегательного банка или почтовыми переводами);

- своевременное и правильное ведение первичного, бухгалтерского и статистического учета, составление и представление установленной отчетности за выплаченные пенсии и пособия в крае;

- в централизованном порядке массовые перерасчеты пенсий и пособий;

- производит банковские, денежные операции по выплате пенсий и пособий из соответствующих источников средств, открывает расчетные и текущие счета в отделениях местных банков;

- рационально распределяет между районами края финансовые средства, выделенные на выплату пенсий и пособий;

- обеспечивает своевременное и правильное оформление документов на выплату пенсий и пособий;

- эффективное применение средств вычислительной техники для совершенствования операций по начислению, выплате и учету пенсий и пособий;

- бесперебойную работу средств вычислительной техники, содержащих информационную базу получателей пенсий и пособий;

- рациональную организацию делопроизводства;

- ежемесячно производит расчеты с предприятиями связи, сберегательными банками за выплаченные пенсии и пособия;

- организует работу органов социальной защиты населения края по назначению, перерасчету, выплате пенсий и пособий в условиях автоматизированной системы на персональных компьютерах;

- разрабатывает систему и сопровождает дополнительное программное обеспечение для осуществления своевременной обработки и выдачи документов на выплату пенсий и пособий в крае;

- использует более совершенные технологии обработки пенсионных документов на персональных компьютерах;

- ведет переписку с районными комитетами (отделами) социальной защиты населения края, другими организациями и лицами по вопросам, находящимся в его ведении, получает от них необходимые сведения, справки, документы;

Имущество Центра составляют основные фонды и финансовые ресурсы, находящиеся на его балансе. Центр владеет и распоряжается имуществом и средствами, необходимыми для выполнения поставленных задач и осуществления своих функций, направленных на пенсионное обеспечение населения края, на праве оперативного управления.

Финансирование деятельности Центра осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, из средств краевого бюджета.

Финансирование выплаты пенсий и пособий осуществляется из средств отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Хабаровскому краю и краевого бюджета.

Отчеты по хозяйственной деятельности, бухгалтерское балансы, статистическую и оперативную отчетность Центр представляет департаменту социальной защиты населения администрации края.

Ликвидация Центра осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

Руководство Центром осуществляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности главой администрации Хабаровского края по согласованию с директором департамента социальной защиты населения Администрации края. Начальник несет персональную ответственность за выполнение поставленных перед Центром задач и осуществление им своих функций.

Организационная структура Центра представлена на рисунке 2.1:

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления Центра по начислению и выплате пенсий и пособий

Начальник Центра имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности по согласованию с департаментом социальной защиты населения.

Исследование схем формальных отношений в Центре показывает, что в организации существует уровень вертикального и горизонтального разделения труда. Вертикальная схема представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Вертикальное разделение труда

Необходимо отметить, что вертикальная дифференциация связана с иерархией организации вглубь. Учитывая тот факт, что чем больше ступеней существует между подразделениями, тем более сложной является организация, то Центр, в данном случае, является сложной организацией.

Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными единицами. (рисунок 2.3)

Рисунок 2.3 - Модель горизонтального разделение труда

Важно отметить, что горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций и охватывает: определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ. Итак, горизонтальное разделение труда отражает подходы организации к охвату контролем и функционализации. Анализ деятельности Центра, показал, что руководитель высшего уровня (начальник Центра) имеет прямой контроль над руководителями среднего уровня (заместитель начальника Центра, ведущий специалист по кадрам, главный бухгалтер) В свою очередь, руководители среднего звена имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего звена (начальники отделов), которые контролируют рядовых работников организации. Организационная структура Центра, подразделяется на соответствующие структурные блоки (отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры, в теории управления, называется департаментализацией. А учитывая тот факт, что в организации группируются работники в соответствии с выполняемыми ими функциями, то организационную структуру Центра, можно назвать функциональной департаментализацией.

Недостатком подобной структуры можно считать то, что поскольку специалисты работают в одной области интересов, общие цели организации могут приноситься в жертву целям одного отдела.

Однако, необходимо отметить, что в Центре нередко используется смешанная форма различных организационных структур. Это происходит, потому, что меняются цели и задачи руководства предприятия, сокращается количество структурных подразделений, осуществляются краткосрочные проекты и т.п. Сделать выбор эффективной организационной структуры, в современных условиях, очень сложно. Скорость изменений окружающей среды настолько увеличилась, что современные руководители должны искать не столько специфическую, постоянную структуру, сколько временную, которая отражает определенный этап развития организации.

Распределение сотрудников по должностям в отделах на 01.01.01г. выглядит следующим образом:

Администрация

Начальник Центра – 1 чел.

Заместитель начальника Центра – 2 чел.

Ведущий специалист по кадрам – 1 чел.

Водитель – 1 чел.

Финансово-экономический отдел.

начальник отдела – главный бухгалтер – 1 чел.

Зам. нач. отдела – 1 чел.

Главные специалисты – 5 чел.

Ведущий специалист – 1 чел.

Операционный отдел.

начальник отдела – 1 чел.

Зам. нач. отдела – 1 чел.

Главные специалисты – 5 чел.

Специалисты 1 категории – 2 чел.

Операционный отдел.

начальник отдела – 1 чел.

Зам. нач. отдела – 1 чел.

Главные специалисты – 11 чел.

Специалисты 1 категории – 4 чел.

Отдел сопровождения АРМ и прикладного программного обеспечения.

начальник отдела – 1 чел.

Зам нач. отдела – 1 чел.

Главные специалисты – 9 чел.

Ведущий специалист – 1 чел.

Отдел технического обслуживания и системного обеспечения.

начальник отдела – 1 чел.

Зам нач. отдела – 1 чел.

Главные специалисты – 6 чел.

Ведущий специалист – 1 чел.

Контрольно-ревизионный отдел.

начальник отдела – 1 чел.

Зам нач. отдела – 1 чел.

Главные специалисты – 6 чел.

Общий отдел – 8 чел.

Учитывая тот факт, что в данной дипломной работе, нас интересует система аттестации персонала Центра, то необходимо особенно обратить внимание на ведущего специалиста по кадрам. Поэтому, далее, будут рассмотрены его должностные обязанности.

Должностные обязанности ведущего специалиста по кадрам:

Подчиняется непосредственно начальнику Центра:

- обеспечивает Центр кадрами требуемых профессий и квалификаций;

- организует учет личного состава Центра и установленную документацию по кадрам;

- организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников;

- оформляет и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

- организует выдачу необходимых справок, хранение и заполнение трудовых книжек;

- обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам Центра и их семьям, а также предоставление их в орган социальной защиты населения;

- организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков;

- организует контроль над состоянием трудовой дисциплины в коллективе и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

- обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами;

- обеспечивает ведение учетных данных для индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах, для целей государственного пенсионного страхования;

- систематически изучает деловые качества и индивидуальные особенности специалистов с целью замещения вакантных руководящих должностей;

- обеспечивает подготовку документов для проведения аттестации;

- грамотно владеет программным обеспечением по учету кадров;

- постоянно взаимодействует с городской службой занятости населения с целью грамотного подбора кадров необходимой квалификации, а также обеспечения постановки на учет, в случаях сокращения штатной численности.

Должен знать:

Кодекс законов о труде РФ;

Инструкцию о ведении трудовых книжек;

Положение о порядке назначения и выплаты пенсий;

Кодекс Хабаровского края о государственной и муниципальной службе и другие материалы, касающиеся управления кадрами.

Квалификационные требования:

высшее образование.

Важным фактором в процессе работы является анализ экономической деятельности Центра по начислению и выплате пенсий и пособий. Данные для анализа экономической деятельности Центра представлен в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Анализ экономической деятельности

Статьи расходов	1998 г.	1999 г.	2000 г.
Оплата труда государственных служащих
Выходное пособие при увольнении
Начисления на оплату труда
Приобретение предметов снабжения и расходных материалов - всего
Командировочные и служебные разъезды
Оплата транспортных услуг
Оплата услуг связи
Оплата коммунальных услуг
Прочие текущие расходы на закупки товаров и оплату услуг
Прочие текущие расходы на оплату за повышение квалификации, подготовку и переподготовку специалистов
Приобретение оборудования и предметов длительного пользования
Итого

Рисунок 2.4 - Динамика расходов оплаты труда и других социальных платежей

В итоге, согласно приведенным выше данным, общая сумма расходов за 1999 год была ниже, чем в 1998 году на 2%. Снижение произошло за счет снижения доли расходов на оплату труда государственных служащих на 0,03% в 1999 относительно 1998 года. Следует отметить, что в 1999 году происходило повышение заработной платы государственных служащих в течении 12 месяцев на 40%. Однако фонд заработной платы сократился. Возросли расходы на оплату выходного пособия в 1999 году на 110%. Из чего следует, что в 1999 году происходило сокращение численности персонала Центра. В подтверждение данного факта свидетельствуют приказы № 27-к от 23.03.98 и № 151-к от 29.10.98, в которых говорится об утверждении нового штатного расписания в соответствии с принятыми нормативами сокращение численности персонала. В 2000 году возрос фонд оплаты труда в связи с повышением заработной платы, и как следствие, выросли расходы по начислению на оплату труда и страховым взносам на социальное страхование граждан. Динамика изменения оплаты труда, расходов на выплату пособий при увольнении и расходов по начислению на оплату труда за период 1998-2000гг. выглядит следующим образом:

Анализируя все статьи расходов Центра становится очевидным, что в

целом в 1999 году финансовые показатели ниже на 3 %, чем в 1998 и ниже на 13% нежели в 2000 году. Динамика изменения расходов Центра выглядит следующим образом: (рисунок 2.5)

Рисунок 2.5 - Динамика расходов Центра

Рост объемов расходов в 2000 году произошел главным образом за счет увеличения расходов на приобретение оборудования и предметов длительного пользования (рост составил 10%) относительно 1998 года. Этот фактор является позитивным, поскольку происходит обновление материально-технической базы Центра.

Увеличились финансовые расходы на приобретение предметов снабжения и расходных материалов, в 2000 году рост составил относительно 1998 года – 45%.

Также в 2000 году возросли расходы на оплату услуг связи, транспортных услуг, что объясняется ростом тарифов на эти услуги.

Примечательным является факт, что при сокращении персонала, происходит рост расходов на командировки, следственно, работники Центра взаимодействуют с региональными и федеральными филиалами.

Особенный интерес в контексте данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. Динамика изменения данного вида расходов выглядит следующим образом:

Рисунок 2.6 - Расходы на повышение квалификации сотрудников Центра

Очевидно, что намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Центра. Учитывая, что в 1998 году государственных служащих в Центре было 167 человек, в 1999- 125 человек, в 2000 году – 98, возможно рассчитать средние затраты на повышение квалификации каждого сотрудника. Итак, в 1998 году приходилось –90,0 руб./чел (15000/167), в 1999 – 144 руб./чел, в 2000 – 204,0 руб./чел. Динамику изменения затрат на оплату повышения квалификации персонала Центра возможно изобразить (рисунок 2.7)

Рисунок 2.7 - Динамика затрат Центра на повышение квалификации персонала

Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что администрация Центра уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.

В связи со всем вышеизложенным представляется целесообразным провести анализ управления персоналом Центра с целью выявления особенностей социальной структуры персонала Центра, особенностей движения персонала, выявить методы управления персоналом.

Дата добавления: 2017-02-01