Типы аттестации

Цель аттестации

Определение

ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ

АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Проведение дисциплинарного собеседования

Определение

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Методы консультирования

Что такое консультирование

Консультирование — это процесс помощи человеку в осознании его чувств и отношения к возникшей проблеме, точная идентификация проблем, поиск решений или рекомендации о том, как справиться со сложившейся ситуацией.

Существует два подхода к консультированию; директивный и неди­рективный. В случае недирективного консультирования работник, проводя собеседование, должен учитывать следующее.

(а) Только консультируемый может точно сформулировать свои проблемы.

(б) Наиболее эффективный способ раскрыть суть проблемы — поощрить вторую сторону говорить о том, что она желает обсудить.

(в) Решения проблем не будут найдены до тех пор, пока консульти­руемый полностью не согласится с предлагаемым решением, воз­никшим в ходе собеседования.

(г) Менеджер должен принимать ситуацию такой, какой она есть, а не такой, какой он желает увидеть ее. Так что цель собеседования понять и найти объяснение событиям, а не пытаться немедленно их изменить или исправить.

Директивное консультирование, наоборот, требует от консультанта инициативу разговора в свои руки и предложить методы ре­шения проблем. Это предполагает:

(а) обобщить возможные последствия различных курсов развития событий;

(б) предложить к рассмотрению целый ряд решений проблемы.

(в) проложить путь к правильному решению.

Дисциплинарное собеседование проводится в ответ на жалобу на неподобающую работу или поведение работника; его цель — выяснить, может ли работник исправиться, и предупредить его. ­

Дисциплинарное собеседование — это лучшая возможность для ме­неджера показать, что работа его подчиненного перестала удовле­творять. Менеджер не должен автоматически применять меры дис­циплинарного воздействия; им предшествует следующая процедура.

Аттестация — это вынесение суждения об эффективности работы сотрудника, основанного не только на его производительности тру­да. Иногда аттестацию называют рейтингом заслуг (достоинств), но преимущественно в тех случаях, когда речь идет только о выборе кандидатур, достойных повышения заработной платы или возна­граждения.

Основными целями аттестации являются:

(а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

(б) определение пути наиболее эффективного использования работ­ника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

(в) выявление необходимости обучения работника на внутрифир­менной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

(г) мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.

(а) Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляет­ся с целью повышения эффективности работы в будущем.

(б) Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или даль­нейшего обучения.

(в) Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки.

Дата добавления: 2014-01-04