Школа человеческих отношений (1930

Создатели школы административного управления имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в бизнесе. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Основной целью было - создание универсальных принципов управления.

Если Тейлор и Гильбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что естественно повлияло на их представление об управлении организацией, то создатели классической школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена. А.Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, Л.Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Д.Муни работа в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.

Наиболее ярким представителем классической школы был француз Анри Файоль (1841 - 1925). Иногда его называют отцом менеджмента. А. Файоль также как и Ли Якокка спасли гигантские корпорации от банкротства: Commentary Fourchambault и Крайслер, соответственно.

Основным трудом является “Общее и промышленное управление” (1916) в котором Файоль пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе принципы администрирования. Анализируя административную функцию, автор выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль.

А.Файоль развил и углубил ряд важнейших концепций научного управления.

1) Функции руководства. А.Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций:

– администраторская деятельность управленческого аппарата – планирование, организация, руководство, координация – 40% времени от общего количества;

– коммерческая деятельность – покупка, продажа, обмен – 15% времени;

– техническо-производственная – производство, отделка, опробование, контроль – 10% времени;

– финансовая деятельность – осуществление финансового контроля, в частности по наиболее эффективному приложению капитала – 10% времени;

– деятельность, связанная с охраной, т.е. техника безопасности, – 10% времени;

– контрольная функция, или деятельность по учету положения дел на производстве, - 15% времени.

2) Положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии.

3) Разработка системы эффективного функционирования органов управления, которая представлена в виде последовательности из 14 принципов, определяющих организаторские и социально-психологические функции менеджмента.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как А.Файоль впервые их сформулировал.

Важнейшими принципами были выделены: единоначалие и единство руководства. По мнению Файоля, для достижения каждой цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Особое внимание было уделено составлению плана и прогноза. Дана необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации.

4) Социальный вопрос на производстве. Об этом свидетельствует тот факт, что из его 14 принципов эффективной организации труда почти половина носит социальный характер. В этом отношении концепция А.Файоля является определенным развитием концепции Ф.Тейлора о взаимодействии управленческого персонала и рабочих в общем труда. Так, он считал серьезной ошибкой руководителей, которые применяли в управлении древний римский принцип «разделяй и властвуй». А.Файоль требовал от руководящего персонала предприятия проявления большой тактичности к подчиненным, чтобы возбуждать и поддерживать их старание, и полагал, что начальство должно уметь приносить иногда в жертву свое самолюбие, давая удовлетворение инициативе подчиненного.

Принципы	Характеристика принципа
Разделение труда	Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность	Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.
Дисциплина	Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
Единоначалие	Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
Единство направления	Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчинённость личных интересов общим	Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
Вознаграждение персонала	Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Централизация	Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучше возможные результаты.
Скалярная цепь	Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
Порядок	Место – для всего и всё на своём месте.
Справедливость	Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала	Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.
Инициатива	Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.
Корпоративный дух	Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Дальнейшее развитие “классической” школы управления проходило в двух основных направлениях - рационализация производства и исследование общих проблем управления.

Большой вклад в развитие менеджмента сделал Генри Форд. (1863 - 1947) - основатель американского автомобилестроения, взяв за основу принципы Тейлора, применил их в массовом производстве. Он стремился расчленить операции по обработке изделий до простейших движений (неквалифицированных механических операций). Массовое производство позволило значительно снизить себестоимость продукции. Форд впервые применил конвейер в автомобилестроении (Модель Т). Он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами. Четкая организация процесса производства потребовала соответствующей организации системы управления.

Он является одним из создателей теории менеджмента. Ему принадлежит идея внедрения в производство конвейерной организации труда и разработка принципов, сущность который сводится к следующему:

- централизация управления в одном центре на основе строгой вертикальной организации объединения ряда предприятий, входящих в цепочку по изготовлению автомобиля;

- глубокое разделение труда в конвейерном производстве на основе высокой квалификации рабочих;

- развитие стандартизации в производстве автомобиля, что дает возможность на основе базовой модели выпускать различные его модификации;

- постоянное совершенствование управления производством.

Современник Ф.Тейлора американский инженер Гарингтон Эмерсон (1853 – 1931) учился в Германии, Англии, Франции, Италии, Греции и говорил на 19 языках. В 23 года возглавил факультет иностранных языков в Университете Небраски.

Г.эмерсон впервые указал не необходимость и целесообразность комплесного подхода к решению сложных задач организации производства и управления; ввел понятие эффективности.

Г. Эмерсон определил эффективность как максимально выгодное соотношение между затраченными усилиями, деньгами, оборудованием и экономическим результатом. Предложенные им принципы повышения эффективности касались не только производственного труда, но и любой деятельности человека: в государственном управлении, во внешней политике, в военном деле, на транспорте и в домашнем хозяйстве.

Гарингтон Эмерсон (1853 - 1931) в работе “Двенадцать принципов производительности” (1913) рассматривает и формулирует принципы управления предприятием.

Таблица 3.2 - Принципы управления Г.Эмерсона.

Принципы	Характеристика принципа
Точно поставленные идеалы или цели	Руководитель должен формировать определенные идеалы или цели. Все цели и идеалы должны быть объединены сверху донизу. Они должны действовать в одном и том же направлении.
Здравый смысл	Необходимость рассматривать каждый новый процесс не с ближайшей, а с высшей точки зрения, искать специальные знания и компетентный совет повсюду, где только можно их найти, поддерживать в организации сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале справедливости.
Компетентная консультация	Компетентная консультация должна сверху донизу пронизывать всякое предприятия, и если на деле компетентный совет не вводится в жизнь, то виною этому является недостаточность организации, отсутствие в ней какой-то необходимой единицы.
Дисциплина	Неустойчивые организации держатся дисциплиной. И поэтому дисциплина становится важным принципом
Справедливое отношение к персоналу	Справедливое отношение к рабочим и служащим должно быть нормализовано, оно должно составлять специальный предмет работ особой высококвалифицированной штабной группы.
Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет	Учет всех деталей, дающий в результате учет всего целого, каждой отдельной статьи за каждый день, всех деталей за долгий период времени – работа монотонная, но вдохновляющая и руководящая.
Диспетчеризация	Выдача производственным подразделениям скоординированных календарных планов работе. Поддержание гибкости в производственном процессе. Контроль процесса выполнения календарных планов.
Нормы и расписания	При выработке норм и расписаний человеческой работы мы должны сначала классифицировать самих людей, самих рабочих, а затем дать им такое оборудование, обставить их таким образом, чтобы они могли, не затрачивая дополнительных усилий выработать в шесть, семь, а может быть, и сто раз больше, чем теперь.
Нормализация условий	Человек, желающий добиться нормализации условий, должен иметь надлежащее понятие о времени, об усилиях и себестоимости. Он должны инстинктивно чувствовать, что для каждой операции существует такое сочетание всех этих элементов, которое дает максимальные результаты.
Нормирование операций	Этот принцип, который громче всех взывает к индивидуальности человека, рабочего. По отношению к рабочим идеалы пассивны, пассивен и здравый смысл, пассивно планирование во всех своих стадиях, но хорошее нормированное исполнение дает рабочему личную радость, дает ему все богатство активного проявления личных сил.
Писаные стандартные инструкции	Предприятие, лишенное стандартных писаных инструкций, неспособно к неуклонному движению вперед. Писаные инструкции дают нам возможность добиваться новых и новых успехов быстрее, чем это делают птицы и насекомые.
Вознаграждение за производительность	Справедливость требует прямого отношения между вознаграждением за производительность и качеством производительности. Для того, чтобы люди работали хорошо, у них должны быть идеалы; у них должна быть надежда на высокую награду за производительность, а иначе ни чувства, ни дух, ни разум не получат никакого стимула.

Представитель классической школы Линдалл Урвик развил основные положения А.Файоля. Он также сформулировал основные элементы административной деятельности, к которым относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.

В своем труде “Основы администрирования” Л.Урвик основное внимание уделил разработке принципов построения формальной организации:

1) соответствие людей структуре – сначала детальная разработка структуры организации, а потом подбор соответствующих специалистов;

2) создание специального и “генерального” штаба для подготовки и передачи приказов руководителя, контроля текущей работы и предоставление помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов;

3) сопоставимость прав и ответственности – власть отвечает и равняется ответственности;

4) диапазон контроля – количество лиц, непосредственно подчиненных руководителю;

5) специализация – три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя или географическому признаку;

6) определенность – письменное определение прав, обязанностей, ответственности, взаимоотношений и взаимосвязей с другими лицами.

Следующий представитель классической школы – немецкий ученый Макс Вебер (1864 - 1920) уделил основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации.

В зависимости от характера власти Вебер выделил три основные типа руководителя (организации):

· харизматический - руководитель обладает исключительными личными качествами;

· традиционный - возникает из харизматического при естественной замене лидера, а работники по традиции подчиняются;

· идеальный (или бюрократический) - основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Особенно подробно автор разработал характеристики организации 3-го типа, определив направления обеспечивающие лидерство руководителя. Однако следует указать на узость подхода М. Вебера к анализу деятельности организации, ограничивающегося рассмотрением функционирования лишь немногих ее элементов.

М.Вебер создал теорию «идеальной бюрократии», суть которой заключается в следующем:

- четкое разделение труда, что ведет к появлению высококвалифицированных специалистов на каждой должности;

- иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

- наличие взаимосвязанной системы обобщенных формализованных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность при выполнении различных задач, дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности;

- осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиям, а также защищенность служащих от произвольных увольнений;

- продвижение наверх внутри организации на основе компетентности и широких знаний, которые приходят с выслугой лет.

Западные исследователи дают высокую оценку школе научного управления и административной школы, т.е. классических школ в управлении. Они отмечают следующие их достижения в развитии управленческой мысли:

1) использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

2) отбор наиболее подходящих работников для выполнения задач, создание условий для обучения;

3) обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач;

4) использование материального стимулирования для повышения производительности;

8) систематизированный подход к управлению организацией.

Однако со временем такие положительные элементы научного менеджмента, как научно разработанные принципы, правила, рекомендации и регламентированные нормы, привели к формированию строго определенной принудительной системы работы на предприятии. Труд рабочего стал более интенсивным и тяжелым.

Недостатки классической школы менеджмента:

1. Организация рассматривалась как замкнутая система, а улучшение ее функционирования обеспечивалось за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

2. Хотя авторы научного управления признавали значение человеческого фактора, их рекомендации свелись в большей степени только к экономическим аспектам: справедливой оплате труда, экономическому стимулированию. Роль человеческого фактора как основного элемента эффективности организации не была полностью осознана.

Данная школа возникла как реакция на недостатки классического подхода (неспособность полностью осознать человеческий фактор); иногда называется неоклассической школой.

&	Под человеческим фактором в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. Более конкретно – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то у них возникает уровень удовлетворенности, что ведет к увеличению производительности.

Родоначальниками нового направления в теории управления считаются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Основоположник этой школы Джордж Элтон Мэйо (1880 - 1949) (родился в Австралии, где изучал логику и философию, а в начале 20-х годов приехал в Соединенные Штаты для занятий научными исследованиями в Фонде Рокфеллера) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между персоналом организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал на известных Хоторнских экспериментах, проведенных совместно с Фрицем Ретлисбергером в рабочих группах на заводе “Вестерн электрик” в Хоторне, штат Иллинойс в 1924 -1936 годах (13 лет).

Было установлено, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

Исследователи психологической школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия начальников, предоставление работникам более широких возможностей общения на работе.

Хоторнский эксперимент Элтон Мэй провел большую серию экспериментов по изучению причин низкой производительности труда и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне (отсюда и пошло название «Хоторнские эксперименты»). Вначале он изучил условия труда, и выяснилось, что улучшение условий труда (например, лучшее освещение рабочего места) и даже увеличение заработной платы не привели к повышению производительности труда. Затем было исследовано большее количество факторов. Эксперимент проводился в специально отобранной группе из 6 работник в течении 2,5 лет. Работницам было объяснено, что компания придает большое значение их опыту, ценит сотрудничество. Исследователи поддерживали постоянный контакт с группой, расспрашивали работниц о настроении, домашних делах и пр. Через 2,5 года работницы стали собирать по 3 тыс. реле вместо 2,4 до эксперимента. Затем все нововведения отменили. Но, к удивлению экспериментаторов, выработка сборщиц продолжала оставаться такой же высокой. Мэйо объяснил это тем, что сработали неформальные человеческие отношения, сложившиеся в группе. Сами работницы подружились между собой, свободно разговаривали во время работы, отлучались с рабочих мест в любое время, что в цехе запрещалось. Главный вывод, который Э.Мэйо сделал из своих шестилетних экспериментов, сводился к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают социальные и психологические факторы. Благодаря рекомендациям Э.Мэйо руководители стали обращать внимание на поведению людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы.

Мери Паркер Фоллетт (1868 - 1933) первой определила менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Она считала, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнять приказы, а руководители должны развивать у них чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности.

Основное внимание М.П.Фоллетт уделила изучению взаимосвязи власти руководителей и схемы организационной структуры. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Большое число ученых и практиков в области социологии, психологии и менеджмента включились в исследования концепции человеческих отношений, возможностей ее широкого применения в организации. Среди них можно назвать имена Ф.Ротлисбергена, соратника и помощника Э.Мейо, социолога Р.Лайкерта, Ч.Бернарда, Генри Форда II, Ч.Белла и др. Они ввели такие понятия как «экономический человек» и «социальный человек» формальная и неформальная структура. «Экономический человек» стремится, как можно больше получить за своей труд, точнее за продажу своего труда. «Социальный человек» стремится получить духовное удовлетворение (вознаграждение) от работы. Главным, по мнению представителей школы, является социальная сущность человека.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф.Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

У.Френч и Ч.Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть представляет собой формальную систему. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.

Школа человеческих отношений получила распространение не только в виде различных теоретических исследований, но и в виде практических попыток внедрить эти концепции в фирмах, корпорациях в расчете на создание «гармонии между трудом и капиталом».

Развитие концепции человеческих отношений приходится на 30 – 50-е годы 20-го столетия. Эта концепция сыграла чрезвычайно важную роль в развитии капиталистического менеджмента. Две школы: научного менеджмента и человеческих отношений создали по существу науку управления. И если классическая школа (научный менеджмент) доработала основы общего управления (структурно-функционального аспекта менеджмента), то главным вкладом школы человеческих отношений явилась разработка второго, не менее важного аспекта управления – социально-психологического. Современники школы человеческих отношений высоко ценили ряд ее конкретных достижений, например, внимание менеджмента к рабочему, его нуждам, привлечение рабочих и служащих к решению важных производственных вопросов и т.д.

Однако те же современники подвергали концепцию сторонников школы человеческих отношений весьма резкой критике. Причиной явилось то, что тот социальный заказ и те цели, которые поставили перед собой представители этой школы – достичь высокой производительности труда только с помощью ее методов, - оказались невыполнимыми.

Школа человеческих отношений (1930 - 1950)