Формування навчального середовища. 5.4. Оцінка результатів навчання

5.3. Вибір методів навчання.

5.4. Оцінка результатів навчання.

5.1. Оцінка потреб навчання.

У кожній організації можна визначити багато аргументів, які навіть на перший погляд вимагають проведення заходів по підвищенню кваліфікації. До таких належать між іншим проблеми з досягненням очікуваних результатів, впровадження нових технологій, скарги та побажання клієнтів, впровадження на ринок нових виробів, низький рівень кваліфікації працівників тощо. Для врахування потреб навчання необхідно знайти відповідь на питання, чи навчання обґрунтовуються наведеними аргументами. Для цього необхідно провести аналіз потреб на трьох рівнях:

‑на рівні організації як єдиного цілого,

‑на рівні посадових інструкцій,

‑на індивідуальному рівні.

Слід зазначити, що такий аналіз слід проводити на цих рівнях одно часно.

Аналіз на рівні організації дозволяє заглянути з перспективи цілої фірми на стратегічні потреби у розвитку потенціалу праці. Під цим оглядом він повинен охопити наступні елементи: зовнішнє середовище, рівень реалізації намічених цілей, людські засоби організації, аналіз результатів та організаційний клімат.

Зовнішнє середовище часто є тим фактором, який вирішує, чи необхідне навчання. Під цим оглядом організації можна поділити на дві групи.

Перша – це підприємства, що функціонують в динамічному, бурхливому, неперервному середовищі, в якому, наприклад, маємо справу з частими відкриттями, технічними винаходами і змінами ринкових умов (електронні, телекомунікаційними чи телеінформаційними фірмами тощо), які характеризуються гнучкою структурою і повним взаєморозумінням між підсистемами управління. Такі фірми відносно швидко можуть пристосовуватися до всяких змін середовища. Однак вони вимагають від працівників базової освіти постійного вдосконалення.

Друга група – організації, які функціонують у відносно стабільному торговому і технологічному середовищі (н-д, банки, страхові компанії тощо). Вони характеризуються більшим бюрократизмом, темп вдосконалення кваліфікації їх працівників значно повільніший.

На цьому рівні аналізу потрібно досліджувати умови впливу середовища в глобальному масштабі а також на державному рівні, тобто приріст населення, рівень цін, кон’юнктурні цикли, економічні пріоритети держави, законодавчу систему, продуктивність праці, флуктуацію кадрів, прогули і поведінку працівників і ін.

Аналіз середовища потрібно проводити, виходячи із стратегії фірми, яка враховує передбачення умов її діяльності в майбутньому, оскільки потреби навчання і цілі фірми є функцією від очікуваного її майбутнього.

Багато спеціалістів вважає, що в майбутньому головним джерелом конкурентної переваги буде швидкість навчання, швидше від конкуренції, а корінним фактором стане інтелектуальне лідерство, що є характерним для організації, яка краще від конкурентів розуміє технологічні, демографічні тенденції, чи тенденції в галузі політики і стилю життя.

Дослідження рівня реалізації намічених цілей повинно визначатися коротко- і довготерміновими цілями та завданнями для окремих відділів, підрозділів, цехів ітд. Визначення рівнів досягнення цілей дозволить скерувати програму навчання на вдосконалення праці найслабших організаційних ланок. Одночасно потрібно пам’ятати про необхідність дослідження причин відсутності успіху при реалізації цілей. Такі дослідження часто вказують на те, що причиною низької ефективності є відсутність достатньої мотивації, а також незалежні від працівників причини.

Аналіз людських засобів має на меті визначення поточних потреб навчання і розвитку працівників, тобто визнання факту, що багато з них вимагає навчання. Цей аналіз дозволяє збалансувати пропозицію кваліфікації з попитом, а також взаємно узгодження сподівання працівників з можливостями організації.

Дослідження атмосфери праці, тобто оцінки організації її працівниками, дозволяє визначення відношення працівників до таких факторів свого місця праці, як, наприклад, винагороди, можливість посадового росту, ступінь охоплення контролем праці, вигоди, піклування про працівників, а також спосіб самооцінки працівником своєї ролі в організації.

В основі такого аналізу є дослідження двох корінних проблем: 1) вияснення, чи середовище може впливати на те, що навчання приведе до змін поведінки, які вплинуть на ефективність всього підприємства; 2) вияснення, чи на підприємстві є проблемні ділянки, які вимагають вирішень шляхом навчання і вдосконалення кадрів.

Узагальнюючи можна сказати, що аналіз на рівні організації визначає обсяг і рамки навчання з врахуванням стратегії фірми (гроші, час і кваліфікації), якими володіє фірма для досягнення цілі а також для визначення рівня підтримки керівництвом і працівниками процесу навчання.

Наступний рівень визначення потреб навчання є аналіз обов’язків і завдань, що становить підставу до оцінки кваліфікації і розвитку людини, яка займає цю посаду. Для цього визначаються теми і стандарти навчання в обсязі знань, вміння і особистих можливостей, які потрібні для виконання праці на даній посаді. Порівняння стандартних (обов’язкових) вимог до даної посади з дійсним рівнем кваліфікації працівника вказує на різницю і визначає напрямки навчання. Крім цього такий аналіз є основою для побудови тестів на продуктивність праці та інструментів оцінки праці.

Практично виясняються відповіді на питання з якою частотою виникають конкретні завдання, наскільки вони важливі для організації (з точки зору доданої вартості або відображення низьких результатів), а також наскільки важким до навчання є це завдання.

Аналіз індивідуального рівня відноситься до кожного працівника зокрема. При цьому існує два етапи. Перший полягає на оцінці рівня виконання праці працівником. Другий обумовлений оцінкою, яку працівник отримав на першому етапі.

Дата добавления: 2014-01-04