Подбор и отбор кадров

Подбор и отбор кадров должен производится по деловому признаку. Не допускается ограничение прав и установление преимуществ в зависимости от пола, национальности, расы, социального положения, места жительства, наличия детей в возрасте до 3-х лет, возраста мужчины до 60 лет, женщины до 55 лет.

Имеется два подхода при подборе к установлению соответствия возможностей работника и рабочего места (должность):

1. Человек побирается для выполнения определенной работы (функций).

§ изучение и описание видов деятельности (функций);

§ определение квалификационных требований;

§ отбор кандидатов по квалификационным требованиям;

§ назначение человека на определенную работу.

2. Работа или функции подбираются для человека:

- изучение возможностей и стремлений человека;

- определение места для человека в организации;

-подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека;

-закрепление работы за человеком.

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требований; выбор из совокупности наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Процедура отбора осуществляется поэтапно. Решение при отборе принимается после прохождения нескольких ступеней:

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Профотбор.

7. Принятие окончательного решения.

Выделяют три группы методов отбора:

1. Анализ анкетных данных (биография. Анкеты). При оценке кандидатуры специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительным непрерывным стажем работы. Именно под этим углом зрения изучается автобиография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительности. Информация пригодна для предварительного отбора.

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, о личных увлечениях и интересах.

Есть различные фирменные формы анкет: анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работает. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека.

2. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Какую бы форму не принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

1. Собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2. Дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3. Решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4. В случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собеседование может принимать различную форму:

1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону.

2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и, предложение - продолжить, или прекратить работу с ним.

3.Тестирование применяется при отборе претендентов, особенно на руководящие должности, когда должны быть оценены качества и черты характера, присущие работнику как личности.

При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

Ø на квалификационные знания и навыки;

Ø на общий уровень развития и интеллекта и других способностей;

Ø на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

Тест может применяться с двоякой целью:

1. Для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех,

2. Отсева претендентов, в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вывод о несоответствии требованиям должности или профессии.

Профессиональный отбор фармацевтических кадров осуществляется поэтапно:

1. Медицинский осмотр - выявление людей, которые по состоянию своего здоровья могут заниматься данным видом трудовой деятельности (например, аллергия на лекарственные средства).

2. Выявление образовательного статуса в зависимости от должности, на которую нанимается работник, он должен иметь исходные навыки и достаточные знания для выполнения данной работы, а также иметь соответствующее образование (высшее, среднее специальное и т.д.).

3. Психологический отбор - выявление лиц, индивидуально-психологические особенности которых соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности по конкретной специальности, например, для фармацевтических работников направленное мышление, выдержка, такт, внимание, оперативная память, ситуация и др.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательства по его постоянному трудоустройству. Согласно статьи 28 ТК РБ испытательный срок не устанавливается для молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений.

В процессе отбора кадров важно определить их рабочее место Расстановка кадров заключается в рациональном распределении специалистов по соответствующим их качествам местам. Расстановка кадров будет эффективна в том случае, если конкретный специалист полностью соответствует своей должности и в силу своих личных качеств и иных условий имеет определенную перспективу роста.

Дата добавления: 2014-01-04