Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

Ч. 2 Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір».

Щодо виборних працівників – див. ст. 118 КЗпП.

Щодо п. 6 – броня, квота, працевлаштування (див. напр. ст. 196 КЗпП).

Переведення на іншу роботу. Ч. 3 ст. 43 КУ забороняє використання примусової праці.

Ст. 31 КЗпП – роботодавець не має права вимагати праці, не передбаченої трудовим договором. За загальним правилом переведення – забороняється, а переміщення – може мати місце у певних випадках.

За загальним правилом переведенням на іншу роботу вважається таке доручення працівнику роботи, яке пов’язане із зміною спеціальності, кваліфікації або посади (чи місцевості), обумовленої трудовим договором (виведене визначення із змісту ст. 32 КЗпП).

(пропущена частина конспекту)

Див.: п. 10 ППВСУ №9 від 06.11.1992: «Роз'яснити судам, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо)».

Власник зобов’язаний попередити про зміни істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до таких змін.

Див.: ч. 3 ст. 32 КЗпП: «У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці».

Див.: п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок.

Див.: ч. 1 ст. 44 КЗпП «При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку».

Класифікація переведень на іншу роботу:

1) за джерелами ініціативи переведення:

- переведення з ініціативи роботодавця – а) за згодою працівника (ст. 32, ст. 34 КЗпП); б) без згоди працівника (ст. 33 КЗпП);

- переведення за ініціативою самого працівника;

- переведення за ініціативою осіб, що не є стороною трудового договору – а) переведення, яке не є обов’язковим для роботодавця; б) переведення, яке є обов’язковим для роботодавця (на іншу легшу роботу, за станом здоров’я за наявності відповідного висновку медико-соціальної експертизи);

- переведення за ініціативою осіб, що не є стороною трудового договору – можливо за наявності згоди самого працівника, у випадку напр. відсторонення працівника на вимогу судових, слідчих органів, коли проти працівника порушена кримінальна справа; за ініціативою органів технічного нагляду, коли працівник не пройшов відповідної переатестації; за ініціативою санітарно-епідеміологічних органів, якщо працівник не пройшов періодичного медичного огляду, є бактеріо- або вірусоносієм та в інших випадках (напр. ЗУ «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», ст. 26, 28, 42).

2) за часом (тривалістю) переведення:

- переведення на іншу тимчасову роботу (напр. у разі простою);

- переведення на іншу постійну роботу – запис про переведення на іншу постійну роботу робиться у трудовій книжці (з виданням наказу про переведення); у разі переведення на інше підприємство – попередній трудовий договір припиняється за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП; переведення на постійну роботу в іншу місцевість – див. п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП;

3) в залежності від місця переведення:

- переведення на іншу роботу на цьому ж підприємстві/установі/організації в цій же місцевості;

- переведення на іншу роботу на цьому ж підприємстві, але в іншу місцевість;

- переведення на інше підприємство/установу/організацію.

Див. ст. 34 КЗпП – ч. 1: «Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами»; ч. 2 – «У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця [1]»; ч. 1 ст. 113 КЗпП – «Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)».

Відповідно до Наказу МОЗ від 14.04.1995 №66 затверджена Інструкція про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи або іншої діяльності.

Ст. 114 КЗпП передбачає гарантії в оплаті праці для працівників в зв’язку з переведенням на іншу роботу – ч. 1: «При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення».

Переведення на іншу, легшу роботу є обов’язком роботодавця щодо вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років – ст. 178 КЗпП.

Тема. Припинення трудового договору

1. Загальні підстави припинення трудового договору.

2. Припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб.

3. Припинення трудового договору за ініціативою працівника.

4. Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця.

1. Див.: Лист ВССУ від 27.09.2012 р. «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права».

В науці та практиці вживаються різні терміни щодо припинення трудового договору (розірвання трудового договору, звільнення з роботи тощо).

Припинення трудових відносин – найширше поняття.

Всі підстави припинення трудового договору в залежності від виду юридичного факту можна поділити на:

1) ті, що обумовлені дією;

2) ті, що обумовлені подією.

В залежності від джерела ініціативи припинення трудового договору (або – в залежності від волі сторін трудового договору або інших осіб):

1) підстави, викликані ініціативою сторін трудового договору;

2) підстави припинення трудового договору, обумовлені ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору.

За ініціативою сторін трудового договору виділяються наступні підстави:

1) за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП);

2) в зв’язку з закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП);

3) за ініціативою самого працівника (ст. 38, ст. 39 КЗпП);

4) за ініціативою роботодавця (ст. 28, ст. 40, ст. 41 КЗпП, ст. 7 КЗпП; законами України можуть бути передбачені й інші підстави – напр. ЗУ «Про державну службу»);

5) в зв’язку з відмовою працівника працювати з новими істотними умовами праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством/установою/організацією (п. 6 ст. 36 КЗпП);

7) переведення працівника за його згодою на інше підприємство/установу/організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП);

8) підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП).

За волею третіх осіб:

1) призов/вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП);

2) розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП);

3) в зв’язку з переходом на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП);

4) у зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36 КЗпП), крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням;

5) набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення (п. 7-1 ст. 36 КЗпП);

6) розірвання трудового договору з неповнолітнім, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП).

2. п. 3 ст. 36 КЗпП – «призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу». Дату звільнення з роботи визначає сам працівник, тому що саме він пише заяву про звільнення з роботи. При звільненні за цією підставою роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі 2 мінімальних заробітних плат.

За ініціативою профспілкового органу – посилання на таке звільнення міститься у п. 4 ст. 36 КЗпП; має відсилочний характер – до ст. 45 КЗпП.

Ст. 45 КЗпП:

«Стаття 45. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації».

Це єдиний випадок, коли профспілка може виступати ініціатором звільнення.

Вимагати такого звільнення має право та профспілка, яка діє від імені трудового колективу і підписала колективний договір (див. п. 14 ППВСУ №9 від 1992 р.).

П. 5 ст. 36 КЗпП – перехід працівника на виборну посаду. Такі вибори можуть мати місце як на виборні посади в державних органах, а також партійних, профспілкових органів, кооперативних та інших громадських організаціях. При обранні на виборну посаду за працівником зберігаються певні пільги і права.

«Стаття 118. Гарантії для працівників, обраних на виборні посади

Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, комсомольських, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.»

Працівник самостійно визначає дату свого звільнення; видається наказ і робиться запис у трудовій книжці із записом з посиланням на п. 5 ст. 36 КЗпП.

П. 7 ст. 36 – «набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи». Лише тоді, коли вирок набрав законної сили. Звільнення – з останнього дня фактичного виконання трудових обов’язків (див. п. 11 ППВСУ №9 від 1992 р.).

П. 7-1 ст. 36 – «набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення». Різниця з п. 7 полягає у тому, що за п. 7-1 міа покарання не має значення. У випадку звільнення за цією підставою особа підлягає звільненню у триденний строк з дня отримання роботодавцем копії цього рішення.

Див.: ч. 2 ст. 36 КЗпП «У випадках, передбачених пунктами 7 і 7-1 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили» [2].

Ст. 199 – «Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси». Питання – трудова правосуб’єктність виникає у особи з 16 років, але до 18 ініціатором її звільнення можуть виступати батьки та спеціальні органи.

(пропущена частина конспекту)

В ст. 5 Конвенції МОП №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» закріплює підстави, з яких припинення трудових відносин є неможливим і визнається незаконним. До таких підстав належать:

1) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності у неробочий час, чи за згодою підприємця - -у робочий час;

2) намір стати представником працівником або виконання тепер або в минулому функцій представника працівників;

3) відсутність на роботі у період перебування у відпустці по догляду за дитинством;

4) за участі працівника у справі за звинуваченням роботодавця в зв’язку з порушенням трудового законодавства;

5) не може слугувати підставою для звільнення раса, колір шкіри, стать, національність, віросповідання, політичні погляди тощо.

6) (ст. 6) тимчасова відсутність на роботі в зв’язку з хворобою або травмою.

Підставою розірвання трудового договору за КЗпП поділяються на основні (ст. 40 КЗпП, ст. 28 КЗпП) і додаткові (ст. 41 КЗпП, ст. 7 КЗпП). Додаткові підстави також передбачаються й іншими нормами спеціального законодавства щодо окремих категорій працівників (працівників, обраних на виборні посади; державних службовців). Різниця між основними і додатковими підставами в основному обумовлена суб’єктним складом трудового договору.

Дата добавления: 2014-01-04