Руководитель МТК

Роль субъективного фактора часто преувеличивается, роль объективного фактора недооценивается.

Пример: разлюбить любимую пищу и полюбить нелюбимую.

Влияние социальных условий на ликвидацию безработицы маскируется, многие считают, что безработные в рыночной системе это бездельники, не желающие работать, хотя число рабочих определяется количеством рабочих мест. Уровень зарплаты определяется не добротой или скупостью работодателя, а экономическим положением страны. Так зарплата в США 3,5 тысячи, в Лаосе 30 $. Это вливается в переоценку собственных возможностей, что особенно заметно у картежников, которые пытаются угадать какое число вспыхнет на генераторе случайных чисел. Это отражено в пословице про плохого танцора.

К сожалению, в цивилизованном мире таких большинство, именно они умирают от инфаркта, инсульта, рака (рак многие считают истощение организма от обиды, которая постоянно гложет).

В таком трудовом коллективе производственные, личные и иные связи достаточно интенсивны и продолжительны, эти связи однозначны, т. е., например, я только контролирую переданную мне деталь или только запаковываю. Иначе говоря, я все время делаю одно и то же, причем что-то очень простое.

Пример: На конвейере Форда любой новичок через 20 минут работы полноценно заменял предшественника, кроме того, он не тратил время на переключение на другие задачи, свою операцию он делал идеально. В результате достигается очень высокая производительность труда и высокое качество продукции (автомобилей, компьютерных программ, технологий и т.д.) Именно механистичностью объясняется результативность отдела главного технолога, начальника штаба, изготовителя десертации, исполнителя расчетных работ и т.д.

У МТК есть недостатки - монотонная однообразная работа. Однако практический опыт показывает как только работник достигает автоматизма, т. е., делает свою операцию почти не думая, работа превращается в удовольствие.

Руководитель МТК говорит просто, понятно, упрощает любую производственную ситуацию до чисто-механистической. Поддерживает, сохраняет и укрепляет чисто-механистические отношения (пресекает хаос), пресекает надмеханистические отношения.

Руководитель механистического типа пресекает элементы хаоса, изменяя инициативу, делает МТК стабильным и существующим, а результаты достигаются наивысшие для производительности МТК.

Руководитель МТК не допускает инициативы, пресекает ее если она выходит за рамки задачи, а в пределах задачи инициатива поощряется. Член МТК инициативен на 1-2 %, если он инициативен больше чем на 5% - это начинает мешать работе МТК, например, когда начинается работа над сверхличным изобретением, вместо работы над заданием.

Руководитель МТК поддерживает и укрепляет только длительные и прочные связи, он стремиться во всех случаях, иметь обратную связь, т.е., быть в курсе действий МТК. Реально это осуществляется в контакте коллектива от 5 до 9 чел. Если коллектив больше, его разбивают. Так, в армии отделение 10 человек с ее жесткой дисциплиной, численным контактом коллектива. Именно армия является, наряду с конвейером типичным примером МТК.

Примеры МТК:

а) строй бригада – бригадир видит всех, координирует деятельность, всех подгоняет, отстающим дает в помощь ушедших вперед;

б) учебная группа – ее руководитель – преподаватель;

в) в начальных классах руководитель (учитель) следит за дисциплиной (пресекает хаос), игру на уроке, разговоры, обеспечивает тишину столь необходимую для усвоения знаний;

г) хозяин молодого предприятия небольшой численности следит за дисциплиной, соблюдает время работы при этом излишняя инициатива сверхурочных работ без команды не пресекается, но и не поощряется, обеспечивает нужный темп работы, причем часто действует не в уважительной, а в грубой административной форме.

Руководитель МТК придерживается одной из двух стилей руководства:

а) унижение достоинства («Бездельники!»);

б) уважительной («Эту работу сделать до 12, т.к. из-за тебя простаивает бригада. Нужно тебя антипремировать, а в следующий раз уволить!»).

Руководитель МТК не добряк, а человек, который ставит цель коллектива гораздо выше целей работника; коллектив все, а работник только винтик. Людям, привыкшим к семейному дружескому стилю, это кажется неправильным и несправедливым, так оно и есть. Ведь в семье, в дружеской компании главным является не результат, а взаимное согласование интересов. Как правило, эффективен уважительный стиль, однако, не всегда. Если подчиненный привык к агрессивному тону, то уважительный он воспримет как слабость.

Итак, руководитель МТК – это сержант, жесткий и требовательный директор, который действует почти как робот. Именно такой стиль позволяет функционировать МТК сколь угодно долго.

Если МТК начинает возглавлять мягкий человек, нетребовательный, то развал МТК неизбежен (СССР, Британская империя).

Горбачев хаотичен, Черчилль многословен.

1. Под влиянием объективных причин (завод стал слишком большим, школа больше 1100 человек, туристская группа свыше 15 человек) неизбежно нарастает хаос из-за ошибок спонтанно активных членов и т.п.

Под влиянием субъективных причин (пришел хаотичный руководитель, работники состарились и т. п. Словом МТК деградировало до ХТК).

2. Если требования общества не меняются не меняются технологии, то такой МТК способен существовать очень долго. Пока требования общества и прочие радикальные качества не меняются. Субъективная неготовность к радикальным переменам (паровой автодвигатель, изобретение очков для быстрого улучшения зрения (Утелелин с трудом добился признания в нашей стране из-за инерции потребителей. На его письмо в Японию пришел отказ: «Это прекрасные очки, но ликвидация нашей оптической промышленности приведёт к национальной катастрофе»)).

3. Наконец, если у общества потребность в росте производительности труда, в большом количестве новых технологий, новых изобретений очень велика (объективные причины). Если рабочие, ученые, руководители имеют хорошую квалификацию, способность к дальнейшему профессиональному росту, хотят расти, то МТК с большей вероятностью превращается в ОТК – органический трудовой коллектив.

Дата добавления: 2014-01-04