Оценка деятельности службы управления персоналом

Оценка деятельности службы управления персоналом организациибазируетсяна определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

К основным относятся следующие показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом, показанные ниже в таблице:

Таблица 4.2. - Основные показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом

1. Показатели экономической эффек­тивности кадровых меро­приятий и программ:	Ø соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифи­цированной рабочей силой; соответствующего количества и качества и полученных результатов деятельности; Ø затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника; Ø эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом; Ø отношение бюджета подразделения управления персонала к численности обслуживаемого персонала;
2. Показатели степени укомплектованности кадрового состава:	Ø соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава); Ø соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава);
3. Показатели степени удовлетворенности работников:	Ø степень удовлетворенности работой в данной организации; Ø степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом;
4. Косвенные показатели эффективности:	Ø текучесть кадров; Ø уровень абсентеизма (общего количества потерянных рабочих дней (или часов) или частоты случаев отсутствия сотрудника на работе); Ø производительность труда; Ø показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.); количество жалоб работников; Ø уровень производственного травматизма и профзаболеваний.

Количественная оценка показателей экономической эффективности деятельности служб управления персоналом пред­полагает обязательное определение затрат, необходимых для реали­зации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллек­тива организации, то в общих затратах учтены и затраты, которые ка­саются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материаль­ные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы.^[10]

Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые меро­приятия в расчете на одного работника, например:

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результа­тивность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т. д.).

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадро­вого состава, оценивается количественно путем сопоставления факти­ческой численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и числен­ностью, предусмотренной штатным расписанием, а также качествен­но — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Показатели степени удовлетворенности работойоцениваютсяна основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирова­ния для выражения реакции работников на кадровую политику орга­низации и отдельных ее направлений. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся Различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности, удовлетворенности конкурентоспособностью продукции, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой и т.д.

Основными косвенными показателями эффективностидеятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудов дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труд быта и т.д.), — так называемая активная текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — пассивная текучесть.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; оплату сверхурочных работ сотруднику, заменяющему отсутствующего; потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные
формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом. Они являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию
условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Оценка деятельности службы управления персоналом организации должна дополняться показателями сотрудников этой службы по следующим показателям:

- выполнение обязательств по подбору предусмотренного
штатным расписанием организации числа работников;

- выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий,
специальностей и квалификации;

- количество случаев нарушений установленного порядка
оформления кадровой документации (трудовых договоров, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.);

- степень обеспеченности полноценного резерва для выдвижения на должности руководителей и специалистов;

- своевременность и высокое качество оформления установлен­ной отчетности;

- количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудни­ками службы персонала, в том числе невыполнения возложенных
на них обязанностей, неправомерного использования прав;

- количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

- степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности,
программы обучения и повышения квалификации работников
организации;

- степень сотрудничества подразделений организации с
службой управления персонала;

- эффективность предложений по реализации кадровой политики.

Оценка эффективности проектов совершенствования службы управления персоналом требует определения не только экономиче­ских, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достигать позитивные, а также избегать отрицательные с социальной точки зрения изменения в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести:

§ обеспечение персонала надлежащим уровнем и качеством жизни
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, не­
обходимые социальные услуги и пр.);

§ создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей работников;

§ достижение степени свободы и самостоятельности (возможность
принимать решения, определять методику выполнения заданий,
устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

§ создание благоприятного социально-психологического климата
(возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

§ ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными
условиями труда (профессиональные заболевания, не случаи на работе и пр.);

§ ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия совершенствования деятельности службы управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) также за пределами организации (формирование
благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест,
обеспечение стабильной занятости в регионе, безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Раздел 3. Анализ системы трудовых показателей

Дата добавления: 2014-01-04