Комплексный и компетентностный анализ управленческого персонала

Понятие и классификация управленческого персонала организации

Тема 13. Основные положения экономического анализа деятельности управленческого персонала.

Блок 5. Анализ деятельности управленческого персонала

13.1 Понятие и классификация управленческого персонала организации.

13.2 Комплексный и компетентностный анализ управленческого персонала.

13.3. Этапы и процедуры экономического анализа управленческого персонала.

Управленческий персонал как объект внутрихозяйственного экономического анализа представляет собой часть сотрудников организации, которым в силу профессиональных компетенций необходимо принимать управленческие решения (в рамках определенного центра ответственности), соответствующие корпоративные цели – максимизация благосостояния собственников.

К отличительным признакам управленческого персонала относятся: квалификация, наличие людей в подчинении, опыт работы в управленческой деятельности и необходимость принятия управленческих решений. Организации-работодателю при найме управленческого персонала необходимо учитывать ряд требований к социально-психологическим критериям человека (табл. 13.1).

Таблица 13.1 – Требования, предъявляемые к управленческому персоналу

Критерий оценки	Комментарий
Социально-психологический	Формирование атмосферы доверия и взаимовыручки, социального взаимодействия на рабочем месте.
Психический	Способность концентрироваться, мимика, жестикуляция, манера разговора, надежность, коммуникабельность, умение приспосабливаться, организаторские способности, способность к руководству, способность принимать решения в кризисной ситуации.
Профессиональный	Образование, опыт работы, специальность, квалификация, компетентность.
Целевой	Обеспечение достижения целей организации путем постановки адекватных задач персоналу
Правовой	Оформление договорно-правовых отношений
Физический	Выносливость, физиология высшей нервной деятельности личности, анатомо-физиологические особенности личности, задатки.

Перечисленные критерии отбора формируют портфель требований к управленческому работнику – его профессиональные компетенции, которые с течением времени могут меняться в зависимости от организационной структуры компании и возможностей ее роста.^{^[58]}

Управленческий персонал в процессе хозяйственной деятельности организации вступает в отношения с прочими категориями персонала. Особенность его функционирования – сочетание удовлетворения интересов трудового коллектива и выполнение миссии организации, которая состоит в максимизации чистой прибыли, конкурентоспособности, финансовой устойчивости компании и повышении благосостояния собственников.

Оценивать результаты труда управленческого персонала необходимо с учетом способности оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения или организации в целом. При этом огромное значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих результаты трудовой деятельности персонала для достижения стратегических целей организации.

Величина и качественный состав управленческого персонала формируются под воздействием ряда факторов, которые можно объединить в несколько групп: внешние и внутренние, количественные и качественные. ^{^[59]}

Внешние не зависят от деятельности организации и ограничить их влияние практически невозможно. Так, к внешним макроэкономическим факторам относят:

§ правовые – соблюдение трудового и гражданского законодательства;

§ демографические – общий уровень населения, пол, возраст, семейное положение;

§ экономические – инфляция, состояние рынка туда, уровень безработицы;

§ социальные – уровень социальной защиты, гарантированный минимальный уровень оплаты труда.

§ организационно-экономические – надежность компании, организационно-правовая форма, характер деятельности, наличие кадровой службы, текучесть кадров, финансовое состояние компании, организация бизнес-процессов;

§ индивидуальные – опыт работы, образование, квалификация работника, профессиональные навыки;

§ социальные – жилищно-бытовые условия, уровень социальной защиты, система материального и морального стимулирования, система оплаты труда;

§ технико-организационные – характер и содержание труда, нормирование труда, дисциплина, режим труда, объем и сложность выполняемых трудовых функций и видов работ;

§ социально-психологические – престиж, сплоченность коллектива, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом.

Помимо анализа внешних и внутренних факторов необходимо структурировать персонал, учитывая компетенции сотрудников в соответствии с целями, намерениями и положением организации, и сформулировать желаемую модель профессионального поведения сотрудника.

Наиболее часто встречается группировка по профессиональной, квалификационной, половозрастной структурам, по стажу и образованию. Классификация управленческого персонала по новым признакам представлена в табл. 13.2.

Таблица 13.2 – Классификация управленческого персонала организации

Классификационный признак	Квалификационная группа
Участие в управленческом процессе	Руководители Специалисты Прочие служащие
Условия работы	Штатный сотрудник Внештатный сотрудник Совместитель
Наличие трудового стажа	Общий трудовой стаж Стаж работы в данной организации Стаж работы управленческой деятельности
Наличие опыта управленческой деятельности в указанной фирме	Отсутствует Менее трех лет Свыше трех лет
Возраст	До 30 лет От 31 года до 40 лет От 41 года до 50 лет 51 год и выше
Привязанность к корпоративным целям	Потомственный работник Почетный работник Имеющий специальные награды и поощрения Проходящий стажировку, обучение, повышение квалификации
Вид вознаграждений за труд (доля вознаграждения)	Заработная плата Бонусы Доля в участия собственности организации Льготы и социальный пакет Патент
Возможность осуществления контроля (принятия стратегических решений)	Входит в состав правления или совета директоров Собственник (держатель контрольного пакета) Аффилированное лицо
Уровень ответственности	Руководитель высшего звена Руководитель среднего звена Руководитель низшего звена
Участие в собственности (капитале)	Собственник Держатель стимулирующего пакета акций Несобственник
Степень зависимости конечного результата от работы сотрудника	Оказывает прямое влияние на конечный результат работы Оказывает косвенное влияние на конечный результат работы Не влияет на конечный результат работы
Сфера трудовой деятельности	Производственная Непроизводственная
Функции управления	Организационно-административные Аналитико-конструктивные Информационно-технические
Методы селекции кандидатов при отборе	Для соответствия, или поиск «новой крови» Для текущей работы или долгосрочной карьеры
Источники отбора	Внутренние источники Внешние источники
Уровень соответствия полученного образования занимаемой должности	Соответствует Не соответствует
Уровень образования	Среднеспециальное Среднетехническое Незаконченное высшее Высшее (бакалавр, специалист) Послевузовское профессиональное образование (магистр, кандидат наук, доктор наук)
Вид деятельности	Основной (работники основных и вспомогательных подразделений, аппарат управления) Обслуживающий
Уровень компетенции	Необходимый Желаемый Потенциально возможный
Критерии компетенции	Коммуникативные Аналитические Управленческие

Таким образом, в этой главе было рассмотрено понятие управленческого персонала как объекта внутрихозяйственного экономического анализа, раскрыты факторы, оказывающие влияние на величину и формирование качественного состава управленческого персонала и дана характеристика его классификационным группам.

Любая организация сталкивается с необходимостью оценки соответствия уровня развития техники, технологии и интеллектуального потенциала. В этой связи особую актуальность приобретает комплексный анализ эффективности управленческого персонала, поскольку именно от деятельности управленческого персонала напрямую зависят финансовые результаты организации, ее репутация и благосостояние собственников.

Анализ управленческого персонала необходим как для внутренних, так и для внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ управленческого персонала необходимо исследовать в рамках как внутрихозяйственного, так и внешнего (финансового) анализа (рис. 13.1).

Экономический анализ управленческогоперсонала

Учет интересов менеджеров

Внешний финансовый анализ (в части корпоративного анализа)

Внутрихозяйствен-ный комплексный экономический анализ

Учет интересов бизнес-партнеров, общества и государства

Учет интересов собственников (корпоративные интересы)

Рис.13.1 - Сущность экономического анализа управленческого персонала с учетом интересов различных агентских групп и видов анализа

Наибольшее практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей оценки деятельности управленческого персонала, которая характеризуется степенью достижения целей заинтересованных групп в процессе управления при наименьших затратах. В этих условиях актуальность приобретает комплексный анализ управленческого персонала.

Комплексный анализ управленческого персонала можно представить в виде системы взаимосвязанных блоков, выстроенных исходя из функций, выполняемых управленческим персоналом (рис. 13.2).

Блок 8.3 Анализ эффективности деятельности i-го менеджера

Блок 8.2 Анализ эффективности деятельности руководителей центров ответственности

Блок 8.1 Анализ экономической эффективности деятельности совета директоров

Блок 1 Анализ стратегии в области управления персоналом, рациональности политики по вознаграждению персонала и дивидендной политики (стратегический экономический анализ персонала)

Блок 2 Анализ организационной структуры управления организацией, оценка соответствия ей величины, структуры и качественного состава менеджмента

Блок 3 Оценка потребности в управленческом персонале по количественным и качественным параметрам

Блок 4 Экономический анализ в процедурах отбора и аттестации управленческих кадров (анализ компетенций сотрудников)

Блок 6 Анализ результативных показателей работы управленческого персонала по сегментам деятельности

Блок 7 Анализ расходов на подготовку и повышение квалификации управленческого персонала

Блок 5 Анализ системы вознаграждения управленческого персонала

Блок 8 Комплексная оценка эффективности деятельности управленческого персонала

Рис 13.2 – Взаимодействие отдельных блоков комплексного анализа управленческого персонала

Первые три блока (блок 1,2,3) показателей направлены на оценку потребности в персонале исходя из организационной структуры, особенностей технологии, вида деятельности, отрасли, доли рынка, финансового состояния организации и профессионального уровня кадровой службы. Результат анализа этих блоков – формирование кадрового потенциала, т.е. определение количества и видов вакансий, условий отбора персонала, мотивации и стимулирования, требований к компетенциям.

Следующий блок показателей (блок 4) представляет собой анализ квалификационного уровня персонала, оценку соответствия претендентов требуемым организацией компетенциям в форме официально закрепленных полномочий, прав и обязанностей должностных лиц, руководителей структурных подразделений и организации в целом, выполнение которых влияет на эффективность функционирования организации и конкретного сотрудника.

Блоки 5,6,7 объединяют в себе количественные и качественные показателя анализа системы вознаграждения персонала, оценку функционирования системы дополнительной подготовки управленческого персона, его мотивации. В анализе существенное влияние следует уделять внедрению принципа действия схемы оплаты по компетенциям: определяется список компетенций или умений, необходимых для успешной работы в компании, оценивается важность каждой из них для выполнения работ, что позволяет выявить взаимосвязи между компетенциями и уровнем вознаграждения персонала.

Для количественной оценки компетенций анализируется выраженность их у сотрудника, оценивается степень участия в общем обмене информацией, создании нового знания, повышении эффективности деятельности организации. Вклад управленческого персонала в обмене знаниями определяется путем опроса или анкетирования, которые выявляют источники сбора и обработки информации, звенья, через которые созданное знание передается по сети, а также сотрудников, которые тормозят передачу знаний по цепочке. Те из них, которые оказываются на пересечении потоков, тратят большее время на участие в процессе выработки знаний, соответственно они должны получить большее вознаграждение за свой труд. В ходе анализа проводится сопоставление затрат на подготовку и повышение квалификации управленческого персонала и результативных показателей деятельности управленческого персонала в разрезе сегментов. Использование аналитических процедур способствует формированию интеллектуального потенциала организации.

Завершающий этап системы комплексного экономического анализа управленческого персонала – блок 8, комплексная оценка эффективности деятельности управленческого персонала. Он предполагает оценку кадровых перестановок, анализ экономической эффективности компании через анализ экономической эффективности совета директоров, деятельности аппарата управления и эффективности i-го менеджера компании.

Высокорезультативная работа хозяйствующего субъекта зависит не только от качественного состава управленческого персонала, но и от возможности управления его аналитическими и коммуникативными возможностями, профессиональным опытом.

Экономический анализ управленческого персонала как составная часть процесса управления персоналом организации достигает наибольшей эффективности, если сбор и систематизация сведений об управленческих сотрудниках ведется профессионально и содержит достаточный объем информации для проведения компетентностного анализа. Важнейшими аналитическими направлениями в данной отрасли являются:

- мониторинговый анализ, включающий в себя приток регулярных сведений о качественном составе управленческого персонала в соответствии с необходимыми компетенциями в рамках кадровой политики хозяйствующего субъекта;

- прогнозный анализ, рассматривающий качественный состав управленческого персонала в соответствии со стратегическими целями развития хозяйствующего субъекта и ее персонала;

- диагностический анализ, обусловленный необходимостью выделения новых тенденций развития управленческого персонала и проблем управления им.

Последовательность аналитических процедур на этапах формирования портфеля компетенции, которая соответствует направлениям экономического анализа компетенций (ри.13.3).

Эталонные (оптимальные) характеристики персонала исходя из текущих и будущих требований к портфелю компетенций

Фактические данные о количественных и качественных характеристиках персонала

Прогнозируемые данные о количественных и качественных характеристиках персонала организации

Требуемый в текущий момент времени портфель компетенций

Информационная база экономического анализа персонала

Прогнозируемый состав портфеля компетенций персонала организации в будущих периодах

Текущее состояние внешней и внутренней среды бизнеса. Результативные показатели деятельности организации

Ожидаемых изменения внутренней и внешней среды бизнеса. Ожидаемые результативные показатели

Рис. 13.3 – Виды аналитических процедур в процессе компетентностного анализа: 1- мониторинговый анализ; 2- диагностический анализ; 3- прогнозный анализ.

Портфель компетенций формируется с помощью следующих критериев отбора:

§ профессиональные компетенции (образование и опыт);

§ физиологические компетенции (физиологические данные кандидата);

§ коммуникативные компетенции (способность концентрироваться, надежность, социальное взаимодействие на рабочем месте, конфликтность и т.д.).

Основные информационные потоки экономического анализа управленческого персонала в рамках формирования портфеля компетенций хозяйствующего субъекта включают в себя:

- данные о количественных и качественных характеристиках персонала;

- показатели, характеризующие текущее состояние внешней и внутренней среды бизнеса;

- результативные показатели деятельности организации;

- систему оценочных критериев, составляющих портфель требуемых компетенций к управленческому сотруднику.

Эти информационные потоки – основной источник информации при проведении мониторингового и диагностического анализа управленческого персонала.

В рамках мониторингового анализа необходимо проводить исследование обеспеченности организации управленческим персоналом по половозрастному признаку, образовательному уровню, стажу работы в рамках хозяйствующего субъекта. На этом этапе целесообразно анализировать средний уровень доходности управленческого персонала организации, степень обеспеченности жилищно-бытовыми условиями, степень активности в нерабочее время. Существенный результат аналитической работы – формирование оптимальных (эталонных) характеристик управленческого персонала в соответствии с требованиями к портфелю компетенций.

Востребованность прогнозного анализа достигается на этапах модернизации хозяйствующего субъекта (реорганизация, сокращение команды, введение новых функций управления). Данное направление анализа базируется на системе кадровой информации об управленческом персонале, способствует выявлению перспективных направлений его функционирования для реализации поставленных перед ним задач. Например, при создании нового структурного подразделения в организации составляется штатное расписание, анализ которого предусматривает наполнение специалистами определенной компетенции (анализ квалификационных требований.

Наиболее сложное аналитическое направление – диагностический анализ, который предполагает оценку данных о количественных и качественных характеристиках персонала в соответствии с текущем состоянием внешней и внутренней среды бизнеса. Этот анализ используется для составления прогнозируемого состава портфеля компетенций с учетом ожидаемых изменений условий функционирования и прогнозных финансовых результатов хозяйствующего субъекта. На данном этапе необходимо привлекать сторонних экспертов, способных с низкой долей субъективизма проанализировать сложившуюся кадровую ситуацию.

Цель компетентностного анализа – количественное определение влияния всех составляющих портфеля компетенций на эффективность вклада конкретного профессионала в конкретную компанию.