Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Этапы и процедуры экономического анализа управленческого персонала


От функционирования управленческого персонала в значительной степени зависят результативные показатели деятельности хозяйствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом. Принимая во внимание данное обстоятельство. А также то, что от эффективности деятельности управленческого персонала зависит формирование мнения о деловой репутации компании, ее положение в отрасли и прочие конкурентные преимущества, возникает объективная необходимость проведения комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП).

Экономический анализ деятельности управленческого персонала необходимо проводить по определенным этапам (рис. 13.4):

Определение стратегических целей в области управления персоналом (стратегический анализ)
Формирование профиля компетенций должности в соответствии с кадровой стратегией организации (диагностический анализ)
Мониторинг внешнего рынка рабочей силы с целью найма стороннего управленческого персонала (структурно-динамический анализ, прогнозный анализ)
Оценка существующего в организации кадрового потенциала и условий труда (оперативный анализ)
Анализ соответствия профессиональных компетенций управленческого персонала занимаемой должности (компетентностный анализ, диагностический анализ)
Анализ эффективности системы мотивационного воздействия и индивидуальной результативности (факторный анализ, коэффициентный анализ)
Мониторинг профессиональной деятельности управленческого персонала (структурно-динамический анализ, мониторинговый анализ)
Комплексная оценка эффективности функционирования управленческого персонала (ретроспективный анализ)
Составление отчета по результатам КЭАУП и представление аналитической информации для последующей оценки эффективности деятельности организации (ретроспективный анализ)
Анализ обоснованности, объективности полученных результатов и реализации стратегических целей организации (ретроспективный анализ)

 


Рис. 13.4 – Этапы экономического анализа управленческого персонала

На первом этапе КЭАУП для формирования кадровой стратегии организации необходимо проводить анализ внешней и внутренней среды функционирования организации. В ходе анализа внешней среды организации следует выяснить, насколько рынок труда привлекателен с точки зрения возможности для компании получить то, что она хочет, в частности:

§ потенциал роста рынка; благоприятное или неблагоприятное влияние основных движущих сил;

§ ситуация с миграцией, безработицей;

§ возможность появления (исчезновения) крупных или (нескольких мелких) фирм;



§ стабильность предложения рабочей силы; усиление или ослабление конкуренции;

§ степень риска (неопределенности), связанного с будущим рынка, и др.

Анализ внутренней среды функционирования организации позволит ответить на следующие вопросы:

§ на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение;

§ есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации;

§ каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда.

Для этого необходимо оценить имеющиеся трудовые ресурсы и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социальном обеспечении персонала.

В процессе оценки существующего в организации кадрового потенциала и условий труда необходимо установить требования к профессиональной компетенции конкретной должности, которые можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения, они включают в себя:

§ умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

§ высокую информированность по вопросам развития отрасли, в которой функционирует хозяйствующий субъект: развитие техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги и т.д.;

§ способность распоряжаться ресурсами, планировать и прогнозировать работу организации, находить пути повышения эффективности управления.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции управленческого персонала связана со способностью взаимодействовать с различными людьми и управлять самими собой. В этой связи необходимо развивать следующие качества:

§ высокое чувство долга и преданность делу;

§ честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

§ умение четко выражать свои мысли и убеждать и т.д.

Анализ соответствия профессиональных компетенций управленческого персонала занимаемой должности предлагается проводить в следующей последовательности:

§ установить требуемый (желаемый) портфель компетенций для конкретного рабочего места, так называемый эталон;

§ определить наличие компетенций у конкретного сотрудника, т.е. выявить отклонения от желаемого результата (эталона);

§ оценить существенность расхождений и степень влияния отклонений на итоговый результат деятельности сотрудника либо организации;

§ предложить меры по повышению эффективности конкретного сотрудника либо рекомендации по устранению несоответствий, например разработать программу развития знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств;

§ ознакомить руководителей соответствующих структурных подразделений организации с результатами анализа соответствия занимаемой должности регламентированной компетенции.

Наличие компетенций для каждого сотрудника можно оценить благодаря процедуре анкетирования и аттестации. Перечень компетенций необходимо внести отдельным разделом в должностные инструкции сотрудников либо закреплять в отдельном документе, например в положении о должности.

Процедуры экономического анализа представлены в табл. 13.3.

Таблица 13.3 – Процедуры экономического анализа управленческого персонала

№ п/п Процедура Комментарий Исполнитель Заинтересованная сторона Перио-дичность
Определение потребности в управленческом персонале и порядок формирования кадрового резерва Прогноз потребности в управленчес-ком персонале исходя из хозяйственной деятельности организации на текущую дату, формирование требований к кандидатам на вакантные должности Руководитель структурного подразделе-ния, специалист финансово-экономичес-кого отдела ДПОВ; работник кадровой службы Директор по персоналу и общим вопросам; специалисты структурного подразделения; дирекция по правовым вопросам; дирекция по безопасности, совет директоров 1 раз в год
Согласование профиля компетенций и описание вакансии Разработка портфеля компетенций конкретной должности (сотрудника); согласование с кадровой стратегией организации и его утверждение Специалист отдела кадров; руководитель структурного подразделе-ния Директор по персоналу и общим вопросам; специалисты структурного подразделения; дирекция по правовым вопросам; общее собрание акционеров 1 раз в год
Анкетирование Специалист по анализу компетенций персонала осуществляет первичный отбор резюме и анкет согласно утвержденному портфелю компетенций Специалист финансово-экономи-ческого отдела ДПОВ; работник кадровой службы Руководитель структурного подразделения Не реже 1 раза в год
Анализ эффективности деятельности Проводится анализ уровня индиви-дуальной результативно-сти на примере реальных проектов и личных творческих поисков Члены аттестацион-ной комиссии; рукводитель структурного подразделения Руководитель структурного подразделения 1 раз в квартал
Мониторинг профес-сиональной деятельности конкретного сотрудника Оценка изменений, произошедших с момента последней аттестации конкретного сотрудника, и внесение корректировок в личное дело Специалист финансово-экономичес-кого отдела ДПОВ; работник кадровой службы Руководитель структурного подразделения; ведущий специалист по должности 1 раз в год
Анализ риска возникновения убытков в результате некомпетентных действий управленческого персонала Оценка эффективности деятельности управленческих сотрудников и всего структурного подразделения в целом Специалист финансово- экономичес-кого отдела ДПОВ; ведущий специалист по должности Руководитель структурного подразделения; дирекция по правовым вопросам; дирекция по безопасности, совет директоров, общее собрание акционеров 1 раз в квартал
Оформление аналитического отчета Если специалист устраивает (не устраивает) всех руководителей и ДПОВ по своим профессиона-льным и личностным данным, разрабатываются предложения по премированию (повышению его дальнейшей эффективности) Специалист финансово-экономичес-кого отдела ДПОВ Директор по персоналу и общим вопросам; руководитель структурного подразделения 1 раз в квартал

Проведение анализа управленческого персонала позволит:

§ обеспечить своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства и своевременного освоения новой продукции;

§ формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

§ стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста и получение других льгот;

§ формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

§ рациональное использование управленческого персонала по требуемому уровню компетенций и т.д.

 

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Комплексный и компетентностный анализ управленческого персонала | Тема 14. Организационное и информационное обеспечение экономического анализа деятельности управленческого персонала

Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 171; Нарушение авторских прав?


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

studopedia.su - Студопедия (2013 - 2020) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.004 сек.