Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Тема 14. Организационное и информационное обеспечение экономического анализа деятельности управленческого персонала

 

14.1. Методы, используемые на этапе отбора управленческого персонала.

14.2. Экономическое содержание и порядок расчета коэффициентов оценки предварительного отбора, фактического закрытия вакансий и общего коэффициента кадрового обеспечения.

14.1. Методы, используемые на этапе отбора управленческого персонала

Существенное внимание в рамках экономического анализа следует уделять оценке пригодности возможного будущего работника на этапе отбора управленческого персонала, а затем и на этапах подтверждения его профессиональных компетенций (аттестации).

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей претендующих на данную должность. Методами отбора управленческого персонала являются:

1) Анализ и оценка заявительных документов, в том числе:

- анализ заявлений

- анализ автобиографии

- анализ трудовых свидетельств и свидетельств об образовании

- проверка рекомендаций

- анализ фотографий

- анализ и проверка анкет

- анализ трудовых испытаний

- медицинское заключение

2) Тестирование, в том числе:

- тест производительности

- тест на интеллект

 

 

- личностный лист

3) Собеседование, в том числе:

- анализ выразительности поведения

- анализ рабочего поведения

- анализ социального поведения

4) Групповая дискуссия, в том числе:

- анализ выразительности поведения

- анализ рабочего поведения

- анализ социального поведения

5) Графологическая экспертиза, в том числе:

- анализ личностного портрета

- анализ рабочего портрета

- анализ рабочих помех.

Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях про­вести наиболее демократичную и в значительной степени сво­бодную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, не­достатки -длительность и дороговизна используемых процедур.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности. В результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;

- широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка кадровой службой претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.

В практике работы с кадрами руководителей выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации, замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнения образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей.

При отборе на должность руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольше степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке, к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе. Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

- общественно-гражданская зрелость

- отношение к труду

- уровень знаний и опыт работы

- организаторские способности

- умение работать с людьми

- умение работать с документами и информацией

- умение своевременно принимать и реализовывать решения

- способность увидеть и поддержать передовое

- морально - этические черты характера.

Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

- принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

· изменение заработной платы;

· изменение системы поощрения (наказания);

· повышение мотивации.

- принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

· получение обратной связи;

· выявление потенциала;

· информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

· развитие карьеры;

· личное развитие;

· корректировка планов организации;

· информация для планирования человеческих ресурсов.

- принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

· прошлая деятельность;

· достижение результатов;

· потребность в обучении;

· выявление рабочих проблем;

· улучшение деятельности.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

- подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

- формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу начальник отдела кадров, руководитель подразделения, где проходит аттестация.

- основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

- заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих. На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д

По нашему мнению, профессиональная пригодность возникает при достаточном соответствии между требованиями, предъявляемыми работодателем к выполняемой работе, и способностями, продемонстрированными самим претендентом на замещение вакантной должности. Кроме того, часто кандидат ведет себя достаточно осторожно, что снижает достоверность полученных результатов отбора управленческого персонала после выполнения кандидатами собственных должностных обязанностей.

Следование отдельным принципам отбора, соответствующим основным положениям кадровой политики хозяйствующего субъекта, в зависимости от статуса вакантной должности специалисты кадровых служб оценивают не только профессиональные качества претендента, но и его поведенческие характеристики. На этапе отбора управленческого персонала используются различные методы – от аналитических до медико-психологических. Использование системы бесконтактных и контактных методов позволяет сделать многоступенчатым этап отбора персонала. Отметим, что в ОАО «НМЛК» не используется полный набор отборочных материалов (табл.14.1). В ней систематизирована востребованность используемых в ОАО «НМЛК» методов отбора управленческого персонала.

Отметим (см. табл.14.1), что работники кадровой службы ОАО «НЛМК» наиболее часто прибегают к анализу и оценке заявительных документов. На наш взгляд, эти методы допустимую эффективность только на этапе предварительного отбора. В то же время его использование создает базу возможного эффективного окончательного отбора, цель которого – сортировка документов претендентов по направлениям пригодности к замещению вакантной должности. Работники кадровой службы ОАО «НМЛК» проводят этот анализ по схемам (лист компетенций), что снижает трудоемкость выполняемых работ и повышает объективность выходной информации.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей претендующих на данную должность.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

 

Таблица 14.1-Востребованность методов отбора

управленческого персонала ДУ ОАО «НЛМК»

Метод отбора персонала Предыдущий год Отчетный год Абсолютное отклонение Темп роста, %
Анализ и оценка заявительных документов, в том числе: анализ заявлений анализ автобиографии анализ трудовых свидетельств и свидетельств об образовании проверка рекомендаций анализ фотографий анализ и проверка анкет анализ трудовых испытаний медицинское заключение           -         - +105     +15 +15     +15 +15 - +15 +15 +15 175,0     175,0 175,0     175,0 175,0 - 175,0 175,0 175,0
Тестирование, в том числе: тест производительности тест на интеллект личностный лист     +45 +15 +15 +15 175,0 175,0 175,0 175,0
Собеседование, в том числе: анализ выразительности поведения анализ рабочего поведения анализ социального поведения -   - -   - +15 -   +15 - 175,0 -   175,0 -
Групповая дискуссия, в том числе: анализ выразительности поведения анализ рабочего поведения анализ социального поведения -   -   - - -   -   - - -   -   - - -   -   - -
Графологическая экспертиза, в том числе: анализ личностного портрета анализ рабочего портрета анализ рабочих помех     - -     - - +15   +15   - - 175,0   175,0   - -

 

Отметим, что специалисты кадровой службы ОАО «НМЛК» прибегают к тестированию. Объективность использования этого метода гораздо выше методов анализа и оценки заявительных документов. По мнению проф. А. Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, «тестирование имеет преимущества в том, что гарантирует объективность при проведении, оценке и интерпретации результатов» (78,с. 183). По мнению специалистов кадровой службы ОАО «НМЛК», использование данного метода сопряжено с большими затратами, чем использование методов анализа и оценки заявительных документов.

В меньшей степени используются такие методы, как собеседование, групповая дискуссия и графологическая экспертиза. По мнению экспертов, эти методы связаны с высокими затратами со стороны работодателя. Отметим, что проведение графологической экспертизы не требует присутствия самого кандидата, что является преимуществом по сравнению с применением тестирования и собеседования. Однако диагностику может проводить только специалист с профильным образованием, что влечет за собой увеличение затрат на этапе отбора управленческого персонала.

Существенным недостатком использования указанных методов специалистами кадровой службы ОАО «НМЛК» является предпочтение бесконтактных методов отбора персонала, что снижает объективность. Достоверность достигает около 80%. Следует отметить, что за исследуемый период востребованность методов отбора управленческого персонала ДУ ОАО «НМЛК» возросла на 75% по сравнению с предыдущим годом.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Этапы и процедуры экономического анализа управленческого персонала | Тема 15. Анализ качественного состава, динамики и обеспеченности управленческим персоналом организации
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 322; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.031 сек.