Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок

В практическом менеджменте модель Портера — Лоулера следует использовать как для формирования ролевой функции менеджера, так и для поддержания высокой эффективности труда персонала в течение длительного времени.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия

В практическом менеджменте теория ожиданий может быть использована как для постоянной коррекции систем стимулирования труда в организациях, так и при определении условий контракта при найме рабочей силы.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане.

Имеются основные процессуальные теории мотивации:

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости П. Гудмэна;

- теория Портера - Лоулера.

- концепция партисипативного управления

Теория ожиданий В. Врума. Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов:

ожидания результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

ожидания в отношении результатов, вознаграждений - есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (удовлетворенность вознаграждением от 0 до 1).

Слабыми сторонами концепции М. Врума являются:

- сложность, трудоемкость и слабая корректность проводимых в ее рамках расчетов;

- нестабильность показателя валентности во времени;

- ее неприменимость для лиц с высокой индивидуальной склонностью к риску

Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна была впервые сформулирована в начале 70-х годов XX в. Основная ее особенность состоит в том, что основа мотивации, согласно ее приверженцам - это справедливость вознаграждений по принципу:

Вознаграждения / Затраты труда = Const.

Сущность теории справедливости заключается в следующем:

- невыполнение вышеприведенного соотношения вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы, что приводит к снижению затрат труда для установления константы, так как идти путем увеличения вознаграждения всегда психологически более сложно, чем уменьшать интенсивность и качество своей деятельности;

- при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.;

- персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно, причем по таким критериям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т.п., что вызывает разного рода конфликты и снижает производительность труда.

В практическом менеджменте теорию справедливости можно эффективно применять:

- для установления и обоснования системы «прозрачности» в мотивации трудовой деятельности персонала (скрытый характер заработков — один из основных косвенных критериев низкой профессиональной компетентности руководителей организации, временного характера ее существования или грубых нарушений трудового законодательства);

- при решении конфликтов в системе стимулирования труда.

Слабыми сторонами концепции П. Гудмена являются:

- затруднения в ее использовании по отношению к количественно неопределяемым нематериальным вознаграждениям;

- она почти не учитывает квалификационного и интеллектуального неравенства работников, ибо ориентирована на формальные критерии оценки объема трудовых затрат;

- при ее последовательном применении у персонала не возникает заинтересованность в росте своей квалификации, так как это может привести к более быстрому выполнению возложенных на него функций

Теория Портера—Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Сущность концепции хорошо отражают следующие положения:

- результаты труда персонала зависят от трех переменных - затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;

- уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознаграждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;

- вознаграждения бывают двух видов - внутренние (чувство самоуважения, компетентности) и внешние (премия, оклад, похвала и т.п.);

- каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения;

- удовлетворение трудом - это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения и оценки их справедливости на основе мультипликации данных факторов, т.е., если один из них равен нулю, то независимо от значения двух других равно нулю и удовлетворение трудом;

- если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;

- задача менеджера - создание условий для постоянного удовлетворения трудом со стороны персонала.

Слабыми сторонами данной концепции являются:

- высокие требования к квалификации менеджера, что на практике часто невозможно из-за ограниченного числа кандидатов или недостаточных возможностей организации в установлении высокого оклада для очень квалифицированного специалиста:

- она увеличивает потребность в трудовых ресурсах, так как при ее применении ввиду индивидуального подхода к каждому работнику необходимо иметь в штате значительное число менеджеров по персоналу;

- в построенных на ее основе системах мотивации труда часто наблюдается «эффект привыкания» персонала к устанавливаемым стимулам трудовой деятельности.

Концепция партисипативного управления. Концепция партисипативного управления (от англ. participant - участник) базируется на предпосылке, что, если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, он работает более производительно и качественно.

- Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач).

- Работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т. п.).

- Работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.).

- Работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций..

Дата добавления: 2014-01-04