Это означает, что на предприятии каждый связан общими взглядами на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения.

Типология культуры.

Влияние организационной культуры на эффективность организации.

Корпоративная культура

Решение основной массы конфликтов может быть успешно реализовано с помощью повышения корпоративной культуры организации.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Контрольные вопросы:

1. Природа конфликта в организации

2. Структура конфликтной ситуации в организации

3. Типы конфликтов, с точки зрения причин возникновения конфликтной ситуации

4. Уровни конфликтов в организации

5. Стадии конфликта

6. Типы конфликта в организации

7. Конфликт внутри личности,

8. Конфликт между личностями

9. Методы разрешения межличностного конфликта

10. Конфликт между личностью и группой

11. Конфликт межгрупповой конфликт

12. Причины и последствия конфликта

13. Управление конфликтом. Структурные методы.

1. Корпоративная культура: понятие, элементы, уровни.

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): “Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.

Культура с точки зрения социологии:

Организационная культура – система коллективно разделяемых символов, смыслов, ценностей и образцов поведения индивидов и группы в целом.

Организационная культура (ОК) – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в ценностях организации, которые задают работникам ориентиры поведения и действий.

Элементы культуры: Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

К ним относят:

- цели организации

- долговременные отношения с клиентами

- экономическая эффективность

- социальная политика и гарантии

- дисциплина

- стабильность рабочего места

- новаторство (креатив)

- преданность (патриотизм)

Также к элементам ОК относятся:

Философия – это система ключевых ценностей, которые отмечают - что самое важное для организации.

Обряд – стандартное и повторяющееся мероприятие, проводимое в установленное время и по определенному поводу.

Обычай – неуклонное следование воспринятым из прошлого предписаниям.

Традиция – элементы социального наследия, сохраняющиеся в определенном сообществе длительное время.

Корпоративная культура выполняет очень важные функции в деятельности организации:

- Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий;

- Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее.

- Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений с внешним миром и т.д.

- Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды и т.д.

- Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

- Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

- Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих.

К основным признакам организационной культуры относят:

- отражение в миссии организации ее основных целей;

- направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

- степень принятия риска;

- предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

- преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

- преданность или безразличие людей по отношении к организации;

- ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

- характер отношения руководства к персоналу;

- ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

- ориентация на стабильность или изменения;

- источник и роль власти;

- средства интеграции;

- стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

ОК имеет свою структуру (уровни):

- поверхностный (символический) – включает в себя видимые внешние факторы: архитектура, технология, лозунги, язык.

- подповерхностный – ценности и верования, разделенные работниками в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах и языке.

- глубинный– базовые предположения, такие как: отношение к природе, труду, человеческой жизни…

Соответственно тому, какой из уровней рассматривают, выделяют:

Gсубъективная культура – определяется разделяемыми работниками образцами поведения, их верой и ожиданиями (уровни 2,3) служит основой формирования стиля руководства.

Gобъективная культура – связана с физическим окружением (интерьер, дизайн… - 1 уровень)

Практически любая организация не является «монолитом», в ней существуют разные уровни управления и функциональные области. Поэтому можно предположить, что в ней существуют и локальные культуры, т.е. культуры отдельных подразделений, групп… -это субкультуры. В случае, если какая-либо субкультура отвергает ценности организации и противопоставляет ценностям своей культуры – это контркультура.

Влияние организационной культуры. Организационная культура формируется людьми, но и она сама оказывает влияние на них. Каждый сотрудник осознанно или нет корректирует свое поведение в соответствии с особенностями данной культуры. Особенно важно как корпоративная культура влияет на поведение менеджеров и процесс отбора персонала.

Влияние оргкультуры на поведение менеджеров: Зная особенности организационной культуры можно предугадать некоторые моменты в поведении сотрудников. Именно поэтому менеджеру так важно иметь собственное представление о корпоративной культуре организации.

При этом он получает целый ряд преимуществ:

- высокая скорость принятия решений;

- наличие каналов получения информации;

- представление об идеале рабочего поведения;

- благоприятная атмосфера в коллективе.

Влияние оргкультуры на отбор персонала: Естественно, что процесс отбора персонала осуществляется в соответствии с требованиями, которые существуют в рамках той или иной организационной культуры.

Для этого при общении с кандидатом менеджер должен предоставить ему полную информацию о корпоративной культуре.

Сам кандидат должен уделить большое внимание своему внешнему виду и поведению, чтобы вписаться в организационную культуру компании, где он планирует устроиться на работу. Подмечено, что люди, проводящие собеседование, большое значение уделяют именно этому фактору.

Типология культуры. Оучи предложил вариант, согласно которому существуют 3 наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная. Базируется на господстве стоимостных взаимоотношений.

- Руководство и персонал ориентируется, в основном, на рентабельность.

- Эффективность деятельности подразделения или сотрудника определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего, с издержками производства (издержки, затраты, себестоимость). Основное внимание уделяется снижению издержек.

- Рыночные механизмы достаточно эффективны и предприятия с таким типом культуры могут длительное время функционировать стабильно.

Бюрократическая корпоративная культура. Основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности организации в форме правил, инструкций и процедур.

- Источником власти в данной организации является компетентность.

- Данный тип ОК эффективен в стабильных, прогнозируемых ситуациях.

- С ростом неопределенности и при кризисах эффективность снижается.

Клановая корпоративная культура. Рассматривается как дополнение к рыночной и бюрократической ОК, может существовать как внутри одной, так и внутри другой.

Дата добавления: 2014-01-04