Типы ритуалов и последствия их применения

Тип ритуала	Возможный повод	Возможные последствия
Ритуал продвижения	Завершение базового обучения, переподготовка и т. п.	Обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях
Ритуал ухода	Увольнение с работы или понижение в должности	Ослабляет власть и понижает статус; подтверждает необходимость требуемого поведения
Ритуал усиления	Выявление лучшего поведения Например, «Goldener Kreis», «Hundert Prozent» (IBM); «Hamburger – Olympiade» (McDonald's)	Усиливает власть и повышает статус; указывает на ценность правильного поведения
Ритуал обновления	Развитие социальных отношений и повышение их эффективности	Изменение стиля работы и руководства
Ритуал разрешения конфликта	Достижение договоренности, компромисса, введение конфликта в законные рамки	Открытие начала переговоров, снижение напряженности в коллективе
Ритуал единения	Признание существующего положения удовлетворительным	Поддерживает чувство общности, сплачивает коллектив
Ритуал вхождения	Прием на работу	Обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях

В повседневной жизни предприятия ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счет затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нем целостные ориентации.

Ритуалы, выражающие признание, например: юбилеи, празднования успехов, во внешней службе - зачисление в ряды лучших продавцов, в подготовительной группе - зачисление в перспективный резерв, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны продемонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций.

Подобную функцию выполняют и так называемые инициирующие ритуалы, которые принято совершать при вступлении в коллектив. Они должны четко продемонстрировать новому члену, что же ценится на фирме в действительности. Если свежеиспеченному дипломированному инженеру, окончившему элитарный университет, в первые же дни его служебной карьеры в представительстве фирмы в Южной Америке вручается веник и предлагается для начала подмести помещение, то в молодом человеке это может вызвать разочарование и смятение. Вместе с тем ему сразу дают понять, что на данном предприятии, в первую очередь, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. Можно провести параллель с предприятиями, специализирующимися на выпуске высококачественных изделий, где практически каждый, независимо от образования, начинает в сфере сбыта.

В негативном случае взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. В этом случае ритуалы превращаются в излишнюю, чопорную и в конечном итоге смешную формальность, при помощи которой стараются убить время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации, изобразить что-то друг перед другом.

Типичнейшим примером в обычной жизни являются переговоры о заключении тарифных соглашений, особенно тогда, когда этому предшествовали выступления рабочих. Прийти к соглашению в течение рабочего дня запрещает драматургия. Нет, нужно бороться всю ночь, а новое тарифное соглашение должно быть подписано по возможности незадолго до рассвета, так, чтобы представители профсоюза и работодателей, полностью измученные, в первых лучах солнца могли появиться перед телекамерами.

И на предприятиях можно часто наблюдать, как ритуалы превращаются в самоцель, как они становятся балластом в процессе реализации главных деятельностных установок.

Так, например, при анализе затрат времени одного из членов правления предприятия были получены следующие результаты:

-95% своего времени он проводил на встречах.

- Большая часть этих встреч была плановой.

- Встречи служили проведению длинных и сложных презентаций с бесконечным числом данных и графиков.

- Основная цель встреч - облегчение процесса принятия решений и их принятие.

- Решения принимались крайне редко, из-за нехватки времени, обилия данных и вытекающего из этого замешательства по поводу реально имеющихся возможностей.

На данном предприятии верили в возможность существования чистых, основанных на фактах, процессов принятия решений, причем в максимально широкой плоскости. Ритуалы, которые должны были укреплять эту веру, во все большей степени начинали вести самостоятельную жизнь, они стали серьезным препятствием на пути достижения первоначальных целей.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их вводят, чтобы затушевать истинное положение вещей. В качестве типичного примера напрашиваются совещания с широким кругом приглашенных, мыслившиеся изначально как платформа для совместного поиска решений. Однако дискуссия оказывается простым выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно уже принято. И вопреки всему предпринимается попытка внушить присутствующим, что они якобы участвовали в принятии решения.

Обсуждения такого рода в силу замаскированной повестки дня становятся чистым ритуалом, призванным пустить пыль в глаза сотрудникам. Первоначально коллективные формы руководства, превратившиеся в ритуалы, деградируют в направлении авторитарности.

Вывод: в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Вместе с тем необходимо проверить, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, являющиеся актуальными и для повседневной деятельности. Помимо данного взгляда за кулисы, следует найти ответ на вопрос, не являются ли чрезмерные ритуалы препятствием на пути реализации целевых установок предприятия.

6. Ролевые модели характеризуют идеальных героев в организации, которые своим поведением персонифицируют и символизируют действующую систему ценностей.

• Ролевые модели представляют собой конкретных людей, «которых можно потрогать», их знают, о них рассказывают истории.

• Объектом подражания, идеализации являются, прежде всего, дела героя.

• Ролевые модели могут быть подлинными или согласованными, речь и действия идеальных героев соответствуют друг другу.

• Ролевые модели могут символизировать предприятие не только внутри, но и снаружи.

• Поведение ролевых моделей устанавливает «стандарт достижения».

• Ролевые модели должны быть видимы.

Очень часто в качестве ролевых моделей выступают основатели компании: Tom Watson – IBM; Ray Kroc – McDonald's.

Идеальная корпоративная идеология вбирает в себя те ролевые модели, которые фактически уже реализованы в ней, поскольку в компании уже есть примеры для подражания, представляющие собой конкретных людей, "которых можно потрогать". Таких людей в компании знают, о них рассказывают истории. Благодаря их успеху вообще становится немного "ощутимее" возможный успех и для других работников фирмы. И если такие герои занимают в компании соответствующе подобающее место, то противоречий между декларируемой и фактической идеологией нет. Тем более, что Герой (которому хочется подражать) выглядит, прежде всего, блестящим по делам, а не по его собственным разговорам о нем ("тот, кто говорит о руководстве, еще не значит, что он руководит"). Вместе с тем, необходимо отметить и тот факт, что тот, кому удается в подобного рода дискуссиях вовлечь аудиторию, оживить, активизировать, тот фактически и руководит, даже если содержательный вклад совсем не имеет эпохального значения. Так, в одной большой компании «набиравшей обороты», руководители много говорили об ее успехах, но, тем не менее, в курилке работники все чаще говорили о развале бизнеса. В конечном итоге компания приблизилась к такому состоянию.

Ролевые модели, шаблоны и алгоритмы, подлинные или согласные, их речь и их действия соответствуют друг другу. Работники думают то, что говорят, а то о чем говорят – это то, что их волнует и о чем они думают. Корпоративная культура любой компании так или иначе опирается на то, что уже составляет ее историю, предлагая работникам ролевые модели поведения. Корпоративная культура рассказывает об опыте наиболее успешных своих работников. Шаблоны, алгоритмы – это ролевые модели, примеры примерного поведения, они представляют собой символы компании как внутри, так и снаружи. Путем тиражирования именно этих ролевых моделей, их полного или частичного повторения, устанавливается внутрифирменный стандарт достижений для отдельного работника, группы, подразделения. Эти стандарты мотивируют работников компании и именно не тогда, когда они говорят об этом, а когда они подают пример мотивационного поведения. Причем копирование таких примеров может осуществляться как осознанно, так и бессознательно.

Ролевые модели идеальным образом отражают главное, что отражено в корпоративной культуре любого предприятия. При этом, несущественная задача развития производственного кадрового состава должна преимущественно состоят и в том, чтобы развить чутье и навык, например, соответствующие центры восприятия для потенциальной оценки, своевременно определять и развивать скрытые ролевые модели.

Но самое главное состоит в том, чтобы ролевые модели, шаблоны и алгоритмы, пропагандируемые корпоративность, удовлетворяли одному основному критерию: были доступны, понятны и осязаемы. В противном случае у них могут появиться «тени», которые создаются самими работниками в неформальных беседах в курилках. Причем, эти «тени» могут быть более действенными, чем сами ролевые модели, о которых говорится в формализованных корпоративных документах. Например, в анекдоте о блистательной карьере молодого работника, который за полтора года смог сделать карьеру от простого клерка до замдиректора компании, ключом-разгадкой является то, что он сын владельца компании.

7. Символический менеджмент – акции, манера действий, инсценировки, которые без слов становятся понятными окружающим, указывают на происходящие изменения и объясняют суть дела и надлежащим образом расставляют акценты.

Ролевые модели без особых проблем внедряют символический менеджмент, призванный способствовать выдвижению новых идей.

В связи с этим два примера:

1. Новый глава фирмы перед началом первой официальной встречи со своими ближайшими сотрудниками без слов отправляет в корзину для мусора до последнего времени обязательные «Общие указания по руководству» в трех томах, а вместо них вручает своим менеджерам листок бумаги, на котором изложено все, что является важным для предприятия на ближайшие двенадцать месяцев. Подобным действием новый руководитель дает более запоминающийся сигнал, нежели выступлением с тронной речью.

2. В Лос-Анжелесе в течение десяти лет бойкотировалась газета «Геральд экзэминер». Поскольку в период забастовочной борьбы между рабочими-членами профсоюза и рабочими-нечленами профсоюза, дело дошло до серьезных столкновений, в результате чего имелись даже убитые, дверь главного входа в редакцию была уже многие годы забаррикадирована. В атмосфере эмоциональной напряженности в конечном итоге было достигнуто соглашение, и редакция получила нового главного редактора. Со словами: «А не сделать ли нам здесь посветлее?» - первое, что он предложил сделать, это открыть вновь забаррикадированный главный вход как символ борьбы и поражения.

Имиджевая структура корпоративной культуры

В имиджевую структуру КК входят следующие элементы:

1. Фирменный стиль

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

• имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;

• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

• восприятие компании и ее продукции в обществе;

• рекламные атрибуты: логотип, слоган, флаг, корпоративные цвета, фирменная одежда и др.

Выбор элементов фирменного стиля в одежде – от полой униформы до отдельных аксессуаров – для различных категорий персонала определяется сочетанием следующих факторов:

1) Статус работника в компании в производственном процессе;

2) Регулярность рабочих контактов с посторонними, посетителями;

3) Позиция и роль в официальном внешнем общении;

4) Необходимость в быстром опознавании работника компании в окружении;

5) Создание атмосферы активного привлечения внимания;

6) Гигиена и характер трудового процесса.

Носители фирменного стиля:

• Деловые бумаги (бланки, визитки, листовки, буклеты и т. д.).

• Представительские изделия (календари, открытки, деловые папки, часы, ручки и т. д.).

• Упаковка продукта деятельности, если он выражается в вещественном виде.

• Реклама.

• Сайты.

• CD, DVD продукты.

2. Архитектура и внутреннее решение офиса

3. Выпускаемая продукция

4. Реклама, презентации

5. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий.

Это наблюдаемые проявления КК, ее вешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы.

Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников – это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, – это внешний имидж фирмы.

Работая над имиджем организации, необходимо уделить особое внимание «внутреннему имиджу» компании. Сюда включают такие категории как: управление персоналом (т.е. отношения руководства и подчиненных), социальная адаптация, система внутренних коммуникаций, мотивация персонала и система идентификации работников со своей организацией посредством отличительных знаков, символов и других атрибутов корпоративной культуры, которая, в свою очередь, является интегрированным представлением о нормах и ценностях, принятых в организации.

Особую роль во внутреннем корпоративном имидже играет социально-психологический климат. Необходимым и чрезвычайно важным компонентом внутрикорпоративного имиджа является то, каким будет социально-психологический климат, так как он есть не что иное, как степень удовлетворенности или неудовлетворенности членов организации межличностными отношениями.

Можно выделить ряд основных факторов, на которые необходимо обратить внимание при создании благоприятного социально-психологического климата: условия труда (освещенность, температура окружающей среды, скученность в помещении, цветовой колорит интерьера и т.д.), социально-демографические характеристики членов трудового коллектива, субкультура групп, персональный имидж основателя компании и основных руководителей организации.

Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.

Очень крупные организации стремятся добиться единообразия во внешнем виде, в поведении и стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель, которая преследуется – максимально нивелировать индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут, как правило, прямое и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета.

Работа с имиджем – это достаточно кропотливая и тонкая работа, затрагивающая многие уровни, процессы и людей в организации, но в условиях конкуренции без этого не обойтись.

Дата добавления: 2014-01-04