Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное

значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о

поступ­лении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны

производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими

исследованиями установ­лено, что количество прогулов и текучесть кадров

прямым образом связаны с удов­летворенностью получаемым вознаграждением. При

хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов

имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов

значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению,

вы­плачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на

вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на

мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может

набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по

конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к

работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров

или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется

с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке

труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка

структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более

сложна, по­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы,

схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различ­ные

дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими приви­легиями»

(fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть

пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют

дополнительными льготами.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том,

что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не

учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все

служа­щие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот

зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и

т.д. Так, напри­мер, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены

размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые

люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники —

немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые

организации разработали систему, которую иногда называют «системой

вознаграждения по прин­ципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать

в установленных преде­лах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в

кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых

недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за

собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что

некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их

приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости

просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального

значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

Вместе с тем, компания «TRW» установила, что при соответствующей

информированности работники могут сделать обоснованный выбор и изменить свое

мнение о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их

получить. Другие исследования показали, что большинство работников

приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

Дата добавления: 2014-01-04