Лидерство и стиль управления

Для обеспечения своевременного и эффективного проведения в жизнь принятых управленческих решений необходимо, чтобы и руководитель и менеджер были лидерами. В том случае, когда для выполнения задачи и достижения цели требуется задействовать несколько структурных подразделений, лидерскими качествами должны обладать все руководители на каждом уровне управления.

Лидерство нельзя обозначить какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие – обучаются этому. Но в любом случае руководитель или менеджер должен иметь определенные задатки, склонность или способность к лидерству.

Способность к лидерству определяется в рамках трех подходов:

личностного;

ситуационного;

функционального.

Личностный подход осуществляется в процессе личных бесед с предполагаемым лидером, тестирования и анкетирования. Нельзя сказать, что положительный результат таких испытаний всегда означает безусловную склонность испытуемого к лидерству. Однако комплексное использование различных методов позволяет снизить риск оценки до минимума.

Ситуационный подход к определению лидерства делится на два основных направления. Первое основывается на типе лидера, максимально приспособленного к поиску решения в нестандартных сиюминутных ситуациях. Такой человек сразу выделяется в группе своей активностью, неожиданностью суждений, особым мнением по большинству вопросов, и имеет большие шансы стать неформальным лидером группы. Однако в значительном количестве случаев такая активность свидетельствует о завышенной самооценке предполагаемого лидера, которая, в свою очередь может быть обусловлена недостатком специальных (технических, экономических, инженерных) знаний. Следовательно, выбор лидера на основании только его сиюминутной активности не может считаться обоснованным.

Второе направление основано на типах лидеров, способных менять стиль работы и руководства в зависимости от конкретной ситуации. То есть в некоторых ситуациях он реагирует быстро и эффектно, тем самым поддерживая свое реноме в глазах подчиненных, а в более сложных - уделяет много времени оценке вариантов решения и поиску единственно правильного. Последнее может привести к тому, что решение будет принято с запозданием, а сам процесс принятия решения может создать неблагоприятное впечатление у подчиненных.

Следовательно, истина должна находиться где-то посередине. С точки зрения ситуационного подхода лидер должен уметь быстро реагировать на изменения внешней и внутренней среды, уметь выработать нестандартное, но рациональное решение, и, в то же время, такой лидер должен располагать необходимым объемом специальных знаний, а процесс принятия решений должен быть максимально понятен исполнителям.

Функциональный подход сосредотачивает внимание на действиях, которые должен предпринять лидер для выполнения поставленной задачи или достижения определенной цели. При этом оценивается способность лидера не только к постоянному выполнению ставящихся перед коллективом задач, но и создание коллектива, развитие коллективизма, поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе, а также обеспечить развитие личности каждого члена коллектива.

На основании многолетних исследований в области теории лидерства, проводимых отечественными и зарубежными специалистами и учеными, установлено, что лидер, должен иметь, как минимум, следующие качества:

преданность предприятию и уважительное отношение к исполнителям - настоящий лидер не будет акцентировать внимание подчиненных (исполнителей) на отрицательных сторонах деятельности предприятия и ошибках руководства; но, с другой стороны, никогда не будет унижать исполнителей или принижать их в глазах руководства предприятия.

оптимизм. Разумеется, предполагается, что оптимизм не должен быть беспричинным. Поэтому оптимизм лидера проявляется, как правило, в том, что он считает сам и убеждает других в невозможности безвыходных ситуаций. При этом он организует поиск выхода из трудной ситуации, а при возникновении негативных тенденций развития предприятия или коллектива, вырабатывает решения по их ликвидации.

человеколюбие. Мизантроп, принципе не может стать лидером, хотя из практики известны примеры назначения таких людей на руководящие должности. Отрицательное отношение лидера к окружающим, нетерпимость к слабостям и ошибкам делает невозможным эффективное управление коллективом работников, стремительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. Это, в свою очередь, может повлечь за собой срыв выполнения задачи по объемам и срокам, существенному ухудшению показателей деятельности как данного коллектива, так и предприятия в целом;

смелость в принятии решений. Данное качество лидера является положительным только при условии его высокого профессионализма и обладания необходимым уровнем специальных знаний. Смелое принятие решения исключительно на основе интуиции эффектно, но не всегда эффективно, то есть может привести к серьезным материальным и морально-психологическим потерям;

широта взглядов. Данное качество означает, что лидер помимо обязательных к выполнению функциональных обязанностей, при необходимости может выполнить и нехарактерную для него работу. Естественно, что это качество также нельзя назвать безусловно положительным. Широта взглядов и умение эффективно действовать в смежных областях знания, могут принести эффект (и укрепить позиции лидера) только в том случае, если новая для лидера задача будет выполнена с надлежащим качеством и в сроки, сопоставимые со сроками выполнения этой задачи специалистом;

тактичность и внимательность. Основной принцип работы лидера: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. В своей деятельности лидер должен применять наряду с другими и методы принуждения, но делать это следует так, чтобы не было ущемлено достоинство исполнителя. Снижение самооценки работника, обусловленное нетактичным поведением лидера, может повлечь за собой целую цепочку негативных последствий - от снижения производительности труда на отдельном рабочем месте до нарушения морально-психологического климата в коллективе;

справедливость. Данное качество означает, что лидер должен своевременно замечать и отмечать успехи исполнителей и их упущения. При этом успехи должны поощряться, а упущения - наказываться;

честность. Быть честным по отношению к руководству – это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным – это говорить когда они правы, и когда они нет. Быть честным – это умение признавать свои ошибки. Признание собственных ошибок не понижает, а повышает авторитет лидера. В этом случае у исполнителей вырабатывается устойчивое убеждение, что руководитель, беспощадный к собственным промахам, будет соответственно реагировать и на чужие промахи. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага – предприятия и его сотрудников – всегда должна быть превыше всего;

честолюбие. Данное качество означает, что лидер должен адекватно оценивать свою роль в коллективе и стремиться к повышению собственной значимости. Стремление к повышению социального статуса, профессионализма, самооценки является основным стимулом эффективной работы лидера и эффективного руководства им коллективом исполнителей;

последовательность действий. Данное качество означает, что порядок выработки и реализации управленческих решений должен быть понятен прежде всего исполнителям. Отсутствие последовательности в действиях лидера может повлечь за собой нарушение технологических процессов, снижение производительности труда и эффективности производства;

уверенность в себе. Без этого качества осуществление эффективного руководства практически невозможно. Лидер, сомневающийся в своих действиях, вряд ли сможет осуществить выбор из множества альтернативных решений, а при появлении промежуточных результатов, не соответствующих ожидаемым, может прервать выполнение задачи, тем самым сорвав ее. Разумеется, уверенность в себе не имеет ничего общего с упрямостью. Так, в том случае, когда промежуточные результаты отличаются от ожидаемых, уверенный в себе лидер примет дополнительное решение с целью внести изменения в принятое решение, а не станет ни прерывать процесс, ни стремиться всеми силами и средствами выполнить его по первоначально принятой схеме.

Естественно, что это только основные качества лидера. Перечень не является исчерпывающим - в определенных условиях могут потребоваться и иные качества для поддержания лидирующего положения и выполнения поставленных задач.

Но приведенный перечень позволяет сформировать и оценить стиль руководства любого лидера.

В отечественной теории управления принято различать три основных типа управления, которые отличаются по мотивации исполнителей к производительному труду. Это:

авторитарный стиль управления, которому присуща высокая концентрация власти в руках руководителя, то есть налицо нарушение баланса прав и обязанностей руководящего звена. Этот стиль наиболее характерен для линейных структур управления, когда руководитель стремится принимать решения абсолютно по всем возникающим вопросам и проблемам. В условиях авторитарного руководства аналогичные отношения развиваются и на других уровнях управления - между начальниками структурных подразделений и бригадирами производственных коллективов, между бригадирами и рядовыми исполнителями. На определенном этапе развития управленческих отношений этот стиль может быть оправдан (в том случае, когда коллектив не сформирован, члены коллектива существенно различаются между собой по уровню квалификации, интересам, личным целям и т.п.). Однако с выходом коллектива на более высокую ступень развития авторитарный стиль управления будет сдерживать дальнейшее повышение эффективности производства;

демократический стиль руководства характеризуется стремлением к максимальному вовлечению исполнителей в процесс принятия управленческих решений. При использовании этого стиля управления превалируют методы убеждения, а не принуждения. Демократический стиль управления предполагает максимальную информированность работников о состоянии всех сторон деятельности предприятия. Естественными результатами использования данного стиля является всплеск инициативы исполнителей и нижестоящих уровней управления, повышения доверия к руководству и, как следствие, к принимаемым решениям, сближение интересов предприятия и работников, стремление работников к сотрудничеству с администрацией. Однако при использовании демократического стиля руководства возникает опасность охлократии - ситуации, когда решения принимаются простым большинством работников предприятия или на основании демагогических заявлений неформальных лидеров. Поэтому руководству и менеджерам следует проработать меры по обеспечению определенной дистанции между руководством и исполнителями, по применению мер принуждения к труду (наряду с мерами убеждения), а также по обеспечению ответственности работников не только за результаты труда, но и за результаты осуществления проявленной ими инициативы;

либеральный стиль руководства до последнего времени был характерен только для научных и научно-исследовательских учреждений, в которых руководитель организации, в принципе, не мог быть в совершенстве разбираться в особенностях проектов, разрабатываемых отдельными структурными подразделениями. При таком стиле большая самостоятельность предоставляется не только руководителям нижестоящих уровней, но и непосредственным исполнителям. Руководитель предприятия определяет только общие направления развития деятельности. Оценка количества и качества работы при либеральном стиле управления производится, как правило, по конечным результатам. В последнее время - с развитием рыночных отношений - либеральный стиль управления все шире применяется и в сферах материального производства (включая сельское хозяйство).

Наряду с перечисленными на практике довольно часто используется интегрированный стиль руководства, объединяющий достоинства авторитарного, демократического и либерального стилей.

На Западе существует несколько иной перечень стилей управления.

Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон составили матрицу типов руководителей, на основании которой можно определить стили руководства:

отношение к работе
										отношение к
										людям (рабочим
										и служащим)

1. Диктатор (9,1). Стиль управления, полностью ориентирован на производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворе­ния. Каждый пытается уйти из подчинения.

2. Демократ (1,9). Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип: “Надо быть всегда самим собой”. Работнику обстановка нравится, но польза небольшая, весь пыл – в дебаты.

3. Пессимист (1,1). Девиз “Не вмешиваться в ход событий”. Случайные люди, назначенные кем-то.

4. Организатор (9,9). Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика – устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. Но такое практически не реально.

5. Манипулятор (5,5). Менеджера этого типа удовлетворяет сред­няя производительность. Девиз: “Не хватать звезд с неба”. Манипули­рование людьми.

Дата добавления: 2014-01-04