Управление персоналом. В типовых ERP-системах выделены два направления реализации кадровой политики:

В типовых ERP-системах выделены два направления реализации кадровой политики:

1) регламентированный учет кадров по каждой организации предприятия;

2) управление персоналом по предприятию в целом (включая управленческий учет кадров).

Требования к управленческому учету кадров определяются корпоративной политикой предприятия. Документы (инструкции, перечни, положения) разрабатываются на каждом предприятии самостоятельно для

регламентации работы предприятия, отражения структуры и численности организации, создания организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников.

Для управленческого учета в подсистеме решаются задачи:

1) планирования потребности в персонале;

2) подбора персонала;

3) учета данных о персонале;

4) учета движения персонала;

5) аттестации персонала;

6) планирования занятости персонала.

Регламентированный кадровый учет по работникам ведется по каждой организации предприятия. Для одной организации может быть выбрано строго определенное юридическое или физическое лицо, от имени которого будут оформляться кадровые документы и вестись учет.

Требования к регламентированному учету кадров определяются в основном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Для регламентированного учета в подсистеме решаются задачи:

1) учета данных о персонале;

2) учета движения персонала.

Планирование потребности в персонале осуществляется формированием кадрового плана и анализом его заполненности. Таким образом, потребность в персонале – это набор вакантных рабочих мест. Под рабочим местом мы понимаем совокупность должности и конкретного подразделения.

Для каждого рабочего места планируется необходимое их количество. Определяются месячные затраты на одно рабочее место – стоимость оплаты труда работника, занимающего рабочее место. Затраты устанавливаются в любой валюте.

Кадровый план предприятия представляет собой структуру следующего вида: подразделение; должность; плановые ежемесячные затраты на одно рабочее место; валюта затрат; количество рабочих мест.

Должностные инструкции и должностные требования определяются не только в целом для должности, но и могут быть уточнены для каждого рабочего места. Для каждого рабочего места можно хранить сведения для подготовки запросов в кадровые агентства.

Изменения, которые вносятся в кадровый план, могут иметь несколько степеней готовности. Эти изменения могут быть утверждены, и в этом случае они будут отражены в итоговом кадровом плане, могут быть подготовлены, отклонены, отложены.

Для рассмотрения всех подготовленных изменений кадрового плана в системе разработан специальный механизм утверждения изменений кадрового плана с широкими возможностями анализа данных. Например, можно оценить плановый размер фонда затрат на персонал до принятия изменений и с учетом возможного изменения количества рабочих мест.

По данным кадрового плана можно получить анализ его исполнения за

период в процентном выражении, список вакантных рабочих мест, состояние на определенную дату, фонд оплаты рабочих мест за месяц.

Подбор персонала. Для управленческого учета кадров на предприятии регистрации подлежат сведения не только связанные с уже принятыми работниками, но и с кандидатами на работу. Отдельный блок системы посвящен подбору кадров. В системе есть возможность фиксировать данные о кандидатах на работу, проводить опросы с целью оценки и принятия решения о заполнении вакантного рабочего места.

Для проведения массового набора персонала необходимо иметь возможность быстро реагировать и принимать решения по кандидатам, в том числе проводить массовые собеседования. Для этого в системе есть специальный инструмент менеджера «Набор персонала».

Инструмент позволяет: отредактировать список кандидатов; вывести всю зарегистрированную информацию о кандидате; расставить такие статусы кандидатам как «отложен», «отклонен», «получил предложение о работе»; назначить собеседование и при необходимости тут же запланировать время встречи, участников встречи, помещение для проведения встречи; вывести график запланированных собеседований; оформить прием на работу; отобразить список запланированных рабочих мест, список вакансий.

Для работы с кандидатами разработан инструмент анкетирования и опросов кандидатов. Для проведения всевозможных опросов в системе можно задать типовую анкету, передать ее для заполнения кандидату, зафиксировать его ответы и оценить результат. При оценке ответов можно воспользоваться весовыми коэффициентами вопросов. Для ряда вопросов возможен вариант выбора из заданного множества ответов правильного, для других указание развернутого ответа.

Анкеты кандидатам могут быть отправлены по электронной почте, а присланные результаты автоматически загружены в базу для дальнейшей обработки.

Учет данных о персонале. Информацию о работнике можно рассматривать с двух сторон: информация о работнике как о физическом лице; информация о работнике с точки зрения выполнения им служебных обязанностей.

Данные о работнике как о физическом лице – это те сведения, которыми обладает работник независимо от занимаемой должности. Помимо основных свойств, таких как фамилия, имя, отчество в системе можно вести следующую нерегламентированную правилами информацию: имя-«псевдоним» человека (этот механизм позволяет различать однофамильцев); контактную информацию; данные о родственниках; уровень владения языками; данные об образовании работника; данные о прошлых местах работы; любые файлы, связанные с человеком, например анкета, резюме, фотография; любые другие свойства, определяемые пользователем, например, комната, где сидит человек, есть ли у работника вредные привычки, отношение к спорту и т.д.

Данные о работнике как о штатной единице в основном устанавливаются при назначении работника на определенную должность. Однако,

дополнительно можно указать, например, информацию о том, как справляется со своими обязанностями, с какими подразделениями тесно взаимодействует при работе.

Учет движения персонала. Задача учета кадров предполагает регистрацию всей информации, связанной с работниками на предприятии и влияющей на их карьеру: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки, перевод на новую должность и подразделение.

Для всех пропусков работы в системе указываются, помимо самого факта, его длительность и причина: заболевания, командировки, отпуска работников. При этом можно на срок отсутствия работника освободить занимаемую им ставку. После возвращения работника на предприятие этот факт также поддается учету. Кроме того, работника можно переводить с должности на должность, из подразделения в подразделение.

Помимо регистрации фактических изменений, можно указать плановые события, например, плановое увольнение, плановое возвращение из отпуска. По мере того, как плановые события будут выполняться, в системе можно будет указывать свершившиеся факты. К плановой информации можно отнести и задачу планирования отпусков.

Для планирования и утверждения отпусков работников разработан специальный инструмент менеджера «Инструмент анализа отпусков». При помощи этого инструмента менеджер может формировать график отпусков, выяснить, имеет ли работник право на запрашиваемый отпуск, не противоречит ли отпуск намеченным мероприятиям и т.п.

Аттестация персонала. Опросы и анкетирование применимы не только к кандидатам, но и к работникам, а помимо анкетирования для оценки деятельности персонала применяются аттестации.

Аттестация работника - мероприятия по определению степени компетентности работника, то есть способности работника исполнять должностные обязанности. Система оценок компетенции – набор параметров, например, навыков работника, и оценка, при достижении которой будет считаться, что компетенция достигнута.

Например, для должности секретаря можно установить следующий список должностных обязанностей: печать документов, прием телефонных звонков. Работник на должности секретаря будет эффективно выполнять свои обязанности (будет компетентен) если: умеет быстро печатать, знает русский язык, имеет навык произношения фирменного приветствия, знает телефоны сотрудников, имеет навык работы с мини АТС (компетенции).

Оценка компетенций может быть выполнена, например, по шкале зачет/незачет, тогда компетентность будет считаться достигнутый, если выполнены следующие условия (оценки компетентности): скорость печати - от 80 и выше; ошибок не более 1 на 1000 символов; фирменное приветствие воспроизводит правильно; на 90% вопросов по пользованию мини АТС отвечает верно.

Для проверки компетенции проводятся аттестации, результаты аттестаций регистрируются в системе.

Планирование занятости персонала. Другой задачей, напрямую не связанной с карьерными перемещениями работника, является задача планирования использования его рабочего времени, планирования участия работников в мероприятиях.

Кроме того, планирование мероприятий можно вести не только с точки зрения участников, но и сточки зрения занятости помещений, в которых проводятся эти мероприятия. Таким образом, для каждой встречи можно назначить работников, указать помещение, в котором проводится встреча. Системой автоматически может проводиться контроль корректности по принципу: каждый работник в один момент времени может находиться только на одной встрече; в один момент времени в помещении проводится только одна встреча. При описании мероприятий указывается его состав, для каждой позиции дата начала и дата конца. На мероприятия можно назначить участников и распределить между ними роли (слушатель, участник, ответственный). Системой запрещается вариант занятости работника одновременно на нескольких мероприятиях.

Для планирования отпусков, их утверждения и анализа в системе разработан специальный инструмент. При помощи этого инструмента менеджер может выяснить, имеет ли работник право на запрашиваемый отпуск, не противоречит ли отпуск намеченным мероприятиям, не превышена ли квота на количество работников одновременно находящихся в отпусках по отношению к общей численности работников. Для каждого работника можно получить полный набор данных о его отпусках – запланированных, утвержденных, выполненных. Получить анализ того, для каких работников запланирован отпуск в то же время, перечень запланированных событий, попадающих на время отпуска, оставшееся число дней от отпуска. Согласно законодательству для каждого работника устанавливается допустимый срок отпуска не более 28 календарных дней за год.

Дата добавления: 2014-01-04