Сутність і аналітична характеристика кадрового потенціалу підприємства

Система управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства.

1. Сутність і аналітична характеристика кадрового потенціалу підприємства.

2. Особливості вартісної оцінки кадрового потенціалу.

3. Управління ефективністю використання трудового потенціалу.

Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

Процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу проходить ряд стадій.

На першій стадії трудові ресурси існують як потенційна робоча сила (певної кількості працездатних працівників, які володіють сукупністю фізичних і розумових здібностей), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами і знаряддями праці, не виявляється.

На другій стадії трудові ресурси займають робочі місця. Починається процес застосування фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою.

На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі та реалізуючись у трудовому процесі, створює споживчі цінності.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства, залежно від критерію аналізу, можна виокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника — це індивідуальні інтелекту-
альні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можли­вості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності;

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал — крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу;

1.3. Трудовий потенціал підприємства (організації) — це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури, виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів;

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал — ураховує індивідуальні можливості працівника;

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал — ураховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, але й можливості їх співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів;

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу — це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (робіт, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, виконуючих технічні функції апарату управління;

3.2. Управлінський потенціал — це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації);

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал — це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефектив­ної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації;

4.2. Підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності;

4.3. Продуктивний трудовий потенціал — це можливості пра-
цівників підприємства генерувати економічні та неекономічні результати, виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства — часові, натуральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов’язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації, виходячи з наявних умов. Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність обслужених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. У якості прикладу можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник на його робочому місці (враховуючи його можливий розвиток). Вартісний вимір трудового потенціалу дозволяє інтегрувати на цій основі усі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства (організації), але разом з тим передбачає врахування спек­тра обмежень. Найбільшими проблемами при використанні вартісних
оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб’єктивні судження щодо природи та чинників, котрі визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника містить у собі:

· психофізіологічний потенціал — здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;

· кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і склад­ності;

· соціальний потенціал — рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби й запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності та міри використання потенціалу в цілях організації. Загалом суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до рішення трьох взаємозалежних задач.

По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що якнайкраще відповідали б вимогам, які пред’являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем.

По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, при яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.

По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму та інтересам особистості працівника.

Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більше суми її складових — індивідуальних трудових потенціалів працівників — унаслідок виникнення нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Якщо сукупність фізичних і розумових здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна — є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу.

Як складне структурне соціально-економічне явище, трудовий потенціал організації містить у собі такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Це виокрем­лення носить умовний, а не абсолютний характер і покликане чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу чинників, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації. Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інертністю та стійкістю, а мобільністю й гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови.

Глибока структуризація трудового потенціалу дозволяє розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного та інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розробки моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії значного числа чинників, приведених до загальної основи.

Дата добавления: 2014-01-04