Школа психологии и человеческих отношений

Классическая административная школа управления

Классическая школа научного управления

Исторические этапы развития теории и практики управления подразделяются на: древний, индустриальный, систематизации, информационный. Однако, первая классическая школа менеджмента возникла под руководством Ф. Тейлора в США,только в конце 19 столетия, получившая название “научный менеджмент” или “научная организация труда”.

Ф. Тейлор (1856-1915 г.г.) пропагандировал задачу превращения научного управления предприятием в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Им опубликованы научные труды: “Сделочная система” (1895г.), “Цеховой менеджмент” (1903г.), “Принципы научного менеджмента” (1911г.).

Он считал, что в производственной системе, работающей как сложный механизм, каждый работник должен быть ответственен за свои функции. “Очевидно, - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек другого типа должен выполнить ее”.

Благодаря этим мерам, по мысли Тейлора, субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются “научной логикой” правил, законов и формул. Из своих исследований и экспериментов Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы. К их числу относятся:

1. Разделение труда. Этот принцип проводится не только на уровне производственного участка или цеха, но распространяется и на управленческие эшелоны;

2. Измерение труда. Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач;

3. Задачи-предписания. Согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения;

4. Программы стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену, и его зарплата зависит от установленного выпуска готовой продукции;

5. Труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

6. Мотивация. Суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

7. Роль индивидуальных способностей. Проводятся различия между способностями рабочих и менеджеров;

8. Роль менеджмента. Отстаивались все те авторитарные методы управления, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены;

9. Роль профессиональных союзов. Скептическое отношение к профсоюзному движению.

10. Развитие управленческого мышления. Из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.

Среди учеников и последователей Ф. Тейлора следует выделить Г. Гантта (1861-1919 г.г.) – занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты труда, составившего карты-схемы для производственного планирования, а так же внесшего вклад в разработку теории лидерства. Гантт разработал графики из которых каждый рабочий мог видеть результаты своего труда и размер своего заработка за любое время. На графиках отражались также временные связи между разделами производственной программы и ходом выполнения задания. Графики легли в основу оперативного планирования производственного процесса в рамках предприятия. Гантт считал, подобно тому, как технологическая операция расчленяется на элементы,, также должны быть расчленены и операции управления.

Его перу принадлежат книги “Труд, заработная плата и доход” (1910г.), “Промышленное руководство” (1916г.) и “Организация труда” (1919г.) В работах Гантта утверждается ведущая роль человеческого фактора в промышленности. Уже в 1901 г. Гантт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более, чем вдвое. Именно ему принадлежит фраза: “Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора”.

Супруги Ф. Джилберт (1868-1924 г.г.) и Л. Джилберт (1878-1972 г.г.) занимались преимущественно вопросами изучения производства продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Результаты своих изысканий они изложили в книгах “Изучение движений” (1911 г.) и “Психология управления” (1916 г.). В этих трудах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социологических и психологических исследований. Ф. Джилберт выступал за широкое внедрение в менеджмент совершенных измерительных методов и инструментов. Чтобы быть прибыльной, считал он, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться, за ней должны стоять способность, ответ и знания управляющих.

Французский ученый, администратор и предприниматель А. Файоль (1841-1928 г.г.), по оценке американских специалистов в области менеджмента, был наиболее выдающейся фигурой, которую Европа дала менеджменту. На протяжении тридцати лет (1888-1918 г.г.) он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна “Комамбо”, который принял на грани краха. Когда же Файоль вышел в отставку, это было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции. В 1916 году он опубликовал свой главный труд “Общее и промышленное управление”. Именно Файоль был первым исследователем, классифицирующим изучение менеджмента по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль. В своем труде Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления:

1. Разделение труда. Реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, к которым прикованы внимание и усилия каждого участника управленческого процесса;

2. Власть и ответственность – они взаимосвязаны: власть – это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения; ответственность – род мужества и ее боятся настолько же, как и ищут власти;

3. Дисциплина – это, прежде всего, повиновение;

4. Единство распоряжения. Для любого рода деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица;

5. Единство дирекции – единая глава и единый план работ, преследующих единую цель;

6. Подчиненность индивидуальных интересов общим, т.е. интересы одного человека или группы работников не должны превалировать над интересами всего концерна;

7. Вознаграждение персонала – это цена оказываемых услуг; она должна быть честной и приносить удовлетворение, как работнику, так и предпринимателю;

8. Централизация. В любом организме должен быть мозг, иначе говоря, управляющий центр;

9. Скалярная цепь – это цепь подчиненных от верхних эшелонов иерархии вплоть до ее низших эшелонов;

10. Порядок. Данный принцип говорит о том, что должно быть рабочее место для каждого работника, и каждый работник должен быть на своем рабочем месте;

11. Справедливость. Глава организации должен стараться вселить дух справедливости на все уровни скалярной цепи;

12. Стабильность пребывания персонала в должности. Этот принцип гласит, что каждому работнику требуется определенное время для овладения приемами работ на должном профессиональном уровне;

13. Инициатива. Продумать план действий и приложить силы к его успешному выполнению;

14. Корпоративный дух – это гармония между членами персонала, составляющая огромную силу концерна.

Американским последователем А. Файоля был инженер Г. Эмерсон (1853-1931 г.г.), получивший образование в Германии. Эмерсон получил известность благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Он, полагал, что штабной принцип применим ко всем типам организаций, а не только к военному типу, и особенно важен при планировании операций, где совокупные данные экспертов представляют особую ценность.

В том же направлении развивал свои принципы организации управления известный автомобильный король Г. Форд 1 (1863-1947 г.г.). Его принципы организации производства и управления могут быть сведены к следующим:

1. Строго построенная по вертикали организация управления нескольких предприятий; управление всеми частями и этапами производства из одного центра.

2. Массовое производство, обеспечивающее минимальную стоимость, удовлетворяющее массового покупателя и максимально прибыльное.

3. Развитие стандартизации, позволяющее быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции.

4. Конвейер с глубоким разделением труда на множество операций.

5. Постоянное совершенствование управления.

В целом представители классической административной школы, рассматривали предприятие как закрытую систему и искали только внутренние резервы повышения эффективности производства.

Уже в 30-е годы теоретики менеджмента все чаще стали обращаться к проблемам мотивации труда или так называемому “человеческому фактору”. Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получившей название “школы человеческих отношений”, стал американский социолог и психолог Э. Мэйо (1880-1949 г.г.). Он полагал, что прежние управленческие методы “всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждения сотрудничества”. Школа “человеческих отношений” явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную “социальную систему”, что было несомненным достижением управленческой мысли.

Социальные отношения в малых группах. М. Фоллет (1868-1933 г.г.) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах “Творческий опыт” (1924), “Энергичное администрирование” и “Свобода и подчинение”. С ее точки зрения, конфликт, в трудовых коллективах не только деструктивен, но и при некоторых условиях может быть и конструктивным. Власть, понятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная духовная сила, развивающая людей, которая использует каждого из них и компенсирует несовершенства отдельных индивидов, тем, что сплетает их вместе в жизни общества. Лидерство не является уделом личности, привыкшей господствовать, и вообще лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.

Теория человеческих ресурсов. Видным представителем теории “человеческих ресурсов” был Д. Мак-Грегор (1906-1964 г.г.), опубликовавший в 1960 г. книгу “Человеческая сторона предприятия”. Он писал: “Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же, попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств. Успех менеджмента – не наверняка, но в значительной степени – зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение”.

В последние годы широкое распространение в США получила доктрина “производственной демократии”, или как ее еще называют “демократия на рабочих местах”. Суть ее в том, что наемный труд, закрепленный за каждым “акционером” предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. “Производственная демократия, - пишет американский социолог Д. Нейтингейл, - это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы”.

Дата добавления: 2014-01-04