Лекция 12. Мотивация деятельности в менеджменте

Цель лекции:

- ознакомить с основной функцией управления мотивацией.

Задачи лекции:

- раскрыть сущность мотивации;

- дать классификацию теорий мотивации;

- объяснить теоретический и практический аспект различных теорий мотивации.

План:

1. Мотивация как основная функция управления.

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

1. Мотивация как основная функция управления.

Чтобы человек хорошо работал, необходимо его побуждать и стимулировать к хорошей работе. Некоторые руководители считают, что для этого достаточно простого матери­ального вознаграждения. Материальное вознаграждение обычно оказывается успеш­ным, но в действительности, предположение, что только деньги стимулируют человека к хорошей работе, неверно.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции мотивации. Политика кнута и пряника - самый первый из применяемых приемов стимулирования, когда не использовали научных подходов к управлению, и не было понятия «мотива­ции». К концу 19 в. социально-экономические условия жизни в Европе были очень тя­желые, но отсутствие работы было равносильно смерти и люди, чтобы выжить, работа­ли на фабриках и заводах по 14 часов в сутки и их заработной платы порой не хватало на еду. После появление школы научного менеджмента (1910 г.), подход к оплате труда немного изменился. Была осознана глупость заработков на грани голода, было введено понятие «достаточной дневной выработки» и предложено доплачивать за производство продукции сверх установленных норм, пропорционально вкладу каждого работника. Этот метод приводил к повышению большому производительности труда на предпри­ятиях и был использован многими руководителями. Со временем социально-экономические условия жизни человека улучшались, и простой пряник или кнут не за­ставлял человека трудиться эффективнее, что заставило специалистов по управлению искать новые подходы к управлению. Элтон Мэйо был одним из первых, кто ис­следовал психологию в управлении. В 1923 г. на текстильной фабрике в Филадельфии текучесть ра­бочей силы на прядильном участке составила 250%, в то время как на других участках всего лишь 6%. Мэйо обследовал ситуацию и выяснил причины этого, оказалось, что условия труда не позволяли работникам общаться и их труд был мало уважаем. Мэйо решил, что снижению текучести будет способствовать улучшение условий труда, а не повышение оплаты за него. Было установлено два 10 минутных перерыва. Результаты проявились немедленно: текучесть кадров уменьшилась, улучшилось моральное со­стояние рабочих, увеличилась производительность труда. Далее были восьмилетние исследования в Хоторне, которые выявили, что человеческие факторы, особенно соци­альное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производитель­ность индивидуального труда. На основе этих выводов появилось новое направление в менеджменте — школа человеческих отношений. Психологические теории мотивации возникли в 1940 гг. и развиваются в настоящее время.

Современные теории мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные теории.

2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних по­буждений (потребностей), которые заставляют действовать людей определенным образом.

Чтобы понять смысл теории мотивации нужно разобраться в понятиях потребности и вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности классифицируются на первич­ные и вторичные. Первичные потребности (физиологические): потребность в пище, воде, потребность дышать, спать, сексуальные потребности. Вторичные потребности (психологические) - потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, в принад­лежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются в течение жизни, приходят со временем, опытом. Поскольку у лю­дей различный жизненный опыт, то вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Потребности можно определить по поведению человека. Потребности служат мотивом, побуждением к действию (рис. 12.1). Человек ставит себе цель — средство удовлетворения по­требности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворен­ной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Существует, так называемый, закон результата, когда люди повторяют то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Рис. 12.1 – Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Вознаграждение - имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей специфичны, значит, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграж­дения: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Внешнее вознаграждение - не от работы, а дается самой организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет), похвала, признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата страховки.

В содержательных теорияхмотивации наибольшее значение имеют работы Маслоу, Герцберга и МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу. Разделил потребности на 5 категорий:

1. Физиологические: еда, вода, убежище, отдых, сексуальные потребности.

2. В безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные: чувство принадлежности к чему-либо или к кому-либо, социального взаимодействия, привязанности, поддержки.

4. Потребности в уважении: самоуважении, личных достижений, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности в самовыражении - реализация своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис.12.2).

Рис. 12.2 – иерархия потребностей по Маслоу

Таблица 12.1 - Способы, которыми можно удовлетворить потребности высо­ких уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3. Проводите с подчиненными периодические совещания. 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации ре­ального ущерба. 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигай те подчиненных по служебной лестнице. 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полно­стью использовать их потенциал 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения прежде, чем более высоких уровней. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, а затем уже будет строить себе жилище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет стремиться удовлетворить социальные потребности, а уже потом начнет стре­миться к уважению со стороны окружающих. Для того чтобы потребность более высо­кого уровня начала влиять на поведение человека, потребность более низкого уровня не обязательно должна быть удовлетворена полностью. Т.к. потребности меняются, то мотивация эффективная сейчас, через время при удовлетворении потребности стано­вится не эффективной. Теория Маслоу внесла значительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе: мотивация людей определяется широ­ким спектром потребностей и мотивация их одними экономическими стимулами не­достаточно эффективна. Руководителю необходимо правильно определять активные потребности своих подчиненных и мотивировать способами (табл. 12.1), которые могут их удовлетворить. Со временем потребности меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация эффективная в данный момент, будет так же действенна все время.

Теория потребностей МакКлеланда. Считал, что людям присущи три потребности: вла­сти, успеха и причастности. Потребность во власти выражается, как желание воздейст­вовать на других людей. Люди с этой потребностью - часто энергичные, откровенные, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции, хорошие ораторы. Люди с потреб­ностью успеха - умеренно рискуют, берут на себя ответственность при решении про­блем и хотят, чтобы за достигнутые результаты они конкретно поощрялись. Люди с потребностью причастности заинтересованы в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, для них очень подходит работа, связанная с социальным об­щением.

Двухфакторная теория Герцберга. Выделил две категории, влияющих на удовлетворен­ность работой: гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой) и моти­вация (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, вы­сокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста). Гигиени­ческие факторы связаны с внешней средой, в которой осуществляется работа, а моти­вация с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов человек не удовлетворен работой. Но если они есть, то это не вызывает удовлетворения работой и не мотивирует человека. Отсутствие или недостаточное присутствие мотивации не приводит к неудовлетворению работой. Но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эф­фективности труда.

3. Процессуальные теории мотивации.

Рассматривают мотивацию в ином плане. Ана­лизируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Считают, что поведение людей определяется не только потребностями, а и восприятием, ожиданиями и последствиями выбранного по­ведения.

Теория ожиданий. (Виктор Врум). Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемо­го. Ожидания рассматриваются как оценка личностью вероятности определенного со­бытия. Большинство людей надеется, что окончание института позволит им получить лучшую работу, и что если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. Важны три взаимосвязи: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждения и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Например затраты труда — резуль­таты: менеджер по продажам может ожидать, что если он обзвонит на 10 клиентов в неделю больше, чем обычно, объем продаж возрастет; результаты - вознаграждения: работник может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен как квалифицированный специалист и получит продвижение по службе. Если люди чувствуют, что нет прямой и четкой связи между затрачиваемыми ими усилиями и ре­зультатами, между полученными результатами и вознаграждением - их мотивация ос­лабевает. Валентность - поскольку потребности и желания в отношении вознагражде­ния различны, то конкретное вознаграждение, полученное за результаты, может и не иметь ценности. Например, работник получил прибавку к зарплате, а рассчитывал на повышение по службе. Если валентность (удовлетворенность вознаграждением) низка, то мотивация падает. Если значение любого из трех факторов будет мало, то будет сла­бая мотивация и низкие результаты труда: Мотивация=(3-Р)*(Р-В)*В.

Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного возна­граждения к затраченным усилиям и затем соотносят с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. Человек будет стремиться к восстановле­нию справедливости: или уменьшив усилия к работе, или пытаясь повысить оплату. Те, кто считает, что ему переплачивают, будут работать так же интенсивно или увеличат интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера. Комплексная теория, включающая элементы теории ожида­ния и теории справедливости. Выделили пять переменных: затраченные усилия, вос­приятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью возна­граждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Выводы:

1. Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Современные теории мотивацииделятся на содержательные и процессуальные.

2. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних по­буждений (потребностей), которые заставляют действовать людей определенным образом. К содержательным теориям относятся иерархия потребностей Маслоу, теория потребностей МакКлеланда, двухфакторная теория Герцберга.

3. Процессуальные теории мотивации ана­лизируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, которое определяется не только потребностями, а и восприятием, ожиданиями и последствиями выбранного по­ведения. К процессуальным теориям относятся теория ожиданий Врума, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

Литература:

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело 2004.

гл. 13 «Мотивация».

Дата добавления: 2014-01-04