Лидерство и управление. Концепции лидерства

Модели карьеры

Карьера сотрудника на предприятии состоит в росте его формального статуса, реализуется в росте служебного положения (должности). Специалисты по менеджменту существующее многообразие вариантов карьеры объединяют в четыре модели: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

«Трамплин» наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов: трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалификации. Занимаемые должности меняются на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап высшей для менеджера должности он старается продлить как можно дольше, так как за ним следует «прыжок с трамплина», уход на пенсию. Такой вид карьеры негативно сказывается на человеке, после ухода от активной деятельности он ощущает свою ненужность.

«Лестница»: каждая ступень карьеры — определенная должность, которую работник занимает заранее известное время (чаще пять лет). Срок достаточен для вхождения в данную должность, реализации всех способностей, повышения квалификации и творческого потенциала, пополнения опыта. Затем работник переходит на новую должность. Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должности какое-то время, он спускается по служебной лестнице на более легкую работу. Его вклад в развитие организации значителен, и он может получать вознаграждение моральное и материальное.

«Змея». Модель предполагает переходы работника с одной должности на Другую назначением, в каждой на 1-2 года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности, всесторонне изучает организацию, набирается опыта, повышает квалификацию, способен объемно смотреть на ситуацию, рассчитывать возможные риски.

«Перепутье». Модель основывается на аттестации руководителя по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения: о повышении; о линейном перемещении (потенциал руководителя средний); о понижении (не обладает авторитетом, имеет низкую квалификацию).

Под лидерством в общем смысле понимают ведущее положение какой-либо личности или социальной группы, класса, партии, способность индивида для достижения целей оказывать воздействие на других участников системы управления организацией. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидер — член группы, за которым все остальные признают право принимать решения в важных для группы ситуациях. Основные функции лидера — организация совместной деятельности и регулирование межличностных отношений.

Главные причины появления лидеров схожи с причинами возникновения неформальных организаций. Но лидер вовсе не обязательно является неформальным. Понятия «лидер» и «руководитель» отражают разные стороны управления группой: неформальную, связанную с социально-психологическими механизмами и авторитетом, основанных на неформ отношениях; формальную, связанную с официальными должностями и властью. Руководитель — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, необходимую организации.

Разные авторы акцентируют внимание на разных аспектах лидерства; оно представляет собой: воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению цели; межличностное взаимодействие, проявляющееся с помощью коммуникации, направленное на достижение целей. Человека называют лидером тогда, когда степень его влияния признана большинством группы при решении групповой задачи.

Существуют три основные теории (концепции) лидерства:

1) личностная (концентрирует внимание на врожденных качествах лидера как обладателя конкретного набора качеств и психологических черт);

2) поведенческих качеств (эффективность деятельности определяется не личными качествами рук-ля, а его манерой поведения с подчиненным);

3) ситуационное лидерство (должны выбираться раз личные способы руководства, в зависимости от характера конкретной ситуации).

Следует различать лидерство и управление. В процессе управления внимание должно быть обращено на то, чтобы сотрудники делали работу правильно. Лидерство ориентировано на то, чтобы максимально эффективно определить содержание этой работы.

Как тип управленческого взаимодействия лидерство представляет собой наиболее эффективное сочетание источников власти, используемое для воплощения в реальность созданного для других видения. Основное качество лидерства — добровольность: добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта, способностей к управлению, человеческих качеств.

Концепция личностных качеств (А.Файоль, Р. Стогдилл, У. Беннис) воспринимает лидера как обладателя набора врожденных качеств и психологических особенностей, отличающих его от других. Считалось, что, располагая данным набором, человек может стать лидером в любой группе. Однако быстро выяснилось, что составление подобного перечня невозможно. Исследователи составляли перечни до 80 качеств (дружелюбие, общительность, инициативность и др.). Наиболее авторитетный перечень дал совпадение черт для 5% качеств. К 1950-м гг. теория была отвергнута.

Поведенческая концепция считает, что важны не качества людей, а действия, делающие их лидерами. Подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения, тесно связан с теорией человеческих отношений, согласно которой эффективность лидерства связана с манерой поведения лидера (по Д. Мак-Грегору, автократичная манера, теория «X», и демократичная, теория «Y»). Согласно концепции, лидерство можно воспитать и тренировать. В рамках концепции получили известность другие теории: трех стилей руководства К. Левина, четырех систем управления Р. Лайкерта, управленческой решетки Р. Блейка и Д. Моутона, вознаграждения и наказания Б. Скиннера, Дж. Хоманса и др.

Основная идея ситуационных концепций лидерства в том, что разные ситуации требуют как различных организационных структур, так и различных способов руководства. Руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному. Личные качества иповедение также имеют значение, однако решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, включающие потребности и личные качества подчиненных, характер задачи, требования и воздействия среды, имеющуюся информацию. В рамках данной концепции получили известность следующие теории.

• Ситуационная модель Фидлера: руководитель не может приспособить себя под ситуацию, поэтому его надо помещать в определенную ситуацию, которая больше всего ему подходит. На его поведение влияют факторы: взаимоотношения между ним и подчиненным (лояльность, доверие); структура задачи (привычно и четко сформулирована); должностные полномочия (сильные и слабые).

• Ситуационная модель Митчелла-Хауса («путь-цель») — объясняет действие поведения руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Стили руководства: поддержка (ориентирован на человека); инструментальный (ориентирован на производство); поощряющий участие (руководитель делится информацией с подчиненными, использует их решения, консультации); ориентированный на достижение (лидер ставит напряженные цели, напоминает о повышении уровня производительности и более эффективной работе). Выбор стиля зависит от личных качеств подчиненного и требований внешней среды.

• Модель принятия решений Врума-Йеттона-Джаго основана на процессе принятия решений. Стили руководства: 1) сами решаете проблему и принимаете решение, исходя из имеющейся информации; 2) получаете информацию от подчиненных, сами решаете проблему, их задача — дать информацию; 3) делитесь проблемой, не собирая группу, с теми подчиненными, кого это касается, выслушиваете их предложения, сами принимаете решение; 4) советуетесь с группой подчиненных, выслушиваете их предложения, сами принимаете решение; 5) обсуждаете проблему и решения в группе, слушаете ее, принимаете подходящее решение.

Дата добавления: 2014-01-04