Основания прекращения и расторжения трудового договора

Особенностью законодательства о труде является четкая рег­ламентация оснований прекращения трудового договора, что создает определенные гарантии защиты прав работников от не­обоснованных увольнений. Термин «прекращение» означает окончание трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора даны в ст. 77 ТрК. К ним относятся: соглашение сторон; истечение срока договора, кроме случаев, когда трудовые отношения продолжа­ются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; призыв на военную службу; расторжение договора по инициативе работ­ника; расторжение договора по инициативе работодателя; перевод работодателю или переход на выборную должность; отказ работ­ника от продолжения работы в связи с изменениями существен­ных условий трудового договора; обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, и др.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТрК) характеризуются совместным воле­изъявлением работника и работодателя. Это основание имеет место при досрочном прекращении срочного трудового догово­ра, однако не исключено досрочное прекращение по этому осно­ванию любого договора.

Истечение срока (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79) является юридиче­ским фактом прекращения только срочного трудового договора. Вместе с тем, если ни одна из сторон не заявляет о прекращении договора, он считается продолженным на неопределенный срок.

Окончание действия трудового договора по требованию од­ной его стороны называется расторжением (п. 3 и 4 ч. 1 ст. 77). Оно возможно по инициативе как работника (ст. 80), так и рабо­тодателя (ст. 81).

Работник в любое время может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за две недели. По соглашению сторон этот срок может быть сокращен. Работник считается уво­ленным по собственному желанию, если добровольно подал заяв­ление работодателю, а не вынужденно. Известны случаи, когда ра­ботодатель, желая избавиться от неугодного работника или из-за нежелания предоставить ему определенные гарантии при увольне­нии, вынуждает его подать заявление по собственному желанию. Такие действия работодателя незаконны, и работник может быть восстановлен по решению суда.

Работник вправе до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, если на его место не при­глашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении договора. Так, не может быть отказа­но в заключении договора работнику, приглашенному в письмен­ной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места ра­боты (ч. 4 ст. 64 ТрК). Если работник отозвал заявление, увольне­ние не производится.

Общие основания расторжения трудового договора по инициа­тиве работодателя предусмотрены ст. 81. Увольнение работников по п. 2 (кроме случаев ликвидации организации) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного орга­на данной организации. Коллективными договорами и соглаше­ниями могут быть предусмотрены и другие случаи увольнения с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа. Не требу­ется учета мнения профсоюзного органа на увольнение лиц, не являющихся членами профсоюза При отсутствии в организации профсоюзного органа увольне­ние производится работодателем самостоятельно.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 предусматривает увольнение вследствие лик­видации организации либо прекращения деятельности работодате­лем — физическим лицом. Ликвидация связана с полным прекра­щением деятельности юридического лица как субъекта права (см. ст. 61—65 ПС), что влечет прекращение и трудовых отношений.

Увольнение по сокращению численности или штата преду­смотрено п. 2 ч. 1 ст. 81, когда высвобождаются излишние ра­ботники, что обусловлено необходимостью реорганизации про­изводства, сменой собственника, подбором более квалифициро­ванных работников.

Закон устанавливает для высвобождаемых работников опреде­ленные гарантии, нарушение которых может повлечь отмену при­каза об увольнении работника и восстановление его на прежней работе. При увольнении работодатель обязан персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81).

Работодателю предоставлено право оценивать работников по де­ловым качествам, производить их перестановку, отдавая предпочте­ние работникам с более высокой производительностью и квалифика­цией. При равной производительности и квалификации преимущест­венное право оставления на работе имеют работники по обстоятель­ствам личного или семейного характера (наличие иждивенцев, ра­ботники, получившие в данной организации трудовое увечье или профзаболевание, и т.п.), предусмотренных ч. 2 ст. 179 ТрК.

При увольнении по сокращению численности штата работников должны соблюдаться и другие условия. Так, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалифи­кации. Если работник не согласен или такой работы нет, он подле­жит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81. Одновременно работодатель обязан поставить в известность о предстоящем увольнении работ­ников службу занятости по каждому работнику с указанием его профессии, специальности, квалификации, размера оплаты труда, предупредить самого работника о предлагаемых работах.

Высвобожденному работнику по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 выплачи­ваются выходное пособие в размере среднего заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройст­ва, но не свыше двух месяцев с учетом выходного пособия. В исключительных случаях сохраняется средний заработок за тре­тий месяц со дня увольнения по решению службы занятости при условии, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 предусматривает увольнение работника из-за несоответствия занимаемой должности. Причинами такого не­соответствия могут быть недостаточная квалификация или состояние здоровья, препятствующие работе. Недостаточная квали­фикация работника может быть установлена по конкретным фак­там и подтверждена результатами аттестации.

Не могут быть уволены по этому основанию работники, не имеющие достаточного опыта (молодые специалисты, молодые рабочие). Не может служить основанием увольнения отсутствие у работника специального диплома об образовании, за исключе­нием случаев, когда для занятий данной должности закон требу­ет наличия документа об образовании. Представление доказа­тельств несоответствия работника выполняемой работе возлага­ется на работодателя.

Состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением, по которому можно судить либо о стойком снижении трудоспособности, препятствующем выпол­нению им трудовых обязанностей, либо об опасности его забо­левания для окружающих. Увольнение по данному основанию производится не за вину работника, а в силу объективно насту­пивших обстоятельств. Увольнение производится, если невоз­можно перевести работника с его согласия на другую работу.

Пунктами 5—12 ч. 1 ст. 81 устанавливаются случаи увольне­ния работника за виновные действия. Так, расторжение трудового договора по п. 5 производится за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, под которым понимается повторное нарушение трудовой дисциплины. Необхо­димо учитывать и характер конкретного проступка, в связи с ко­торым производится увольнение. Если увольнение произведено без учета тяжести поступка, обстоятельств его совершения, пред­шествующего отношения к труду, такое увольнение может быть признано судом незаконным.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей предусмотрено п. 6 ч. 1 и включает увольнение за:

• прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Факт прогула должен доказывать работодатель. Не считается прогулом невы­ход на работу по уважительным причинам. Уважительность причин прогула устанавливается работодателем в каждом кон­кретном случае на основе объяснения работника с представлени­ем других доказательств;

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, а также любыми другими доказательствами;

• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершение по месту работы хищения чужого имущества. Вина работника должна быть доказана вступившим в законнуюсилу приговором суда или постановлением органа, в компетен­цию которого входит применение административных взысканий. Увольнение производится в месячный срок со дня вступления в силу приговора суда или постановления соответствующего орга­на исполнительной власти. Увольнение по данному основанию должно применяться при хищении любого (в том числе мелкого) имущества, независимо от вида собственности;

• нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, ава­рия, катастрофа) либо создавало угрозу наступления таких по­следствий.

Пункт 10 ч. 1 предусматривает расторжение трудового дого­вора по инициативе работодателя за однократное грубое нару­шение руководителем организации (филиала, представительст­ва), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По п. 7 ч. 1 расторгается трудовой договор в связи с утратой доверия. По этому основанию подлежат увольнению работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценно­сти ввиду совершения ими виновных действий. Это в основном работники, включенные в Типовой перечень лиц, с которыми за­ключаются договоры о полной материальной ответственности.

Пункт 8 ч. 1 предусматривает расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за амо­ральный проступок, несовместимый с продолжением его работы.

Согласно п. 13 ч. 1 увольняются руководители организации, члены коллегиального исполнительного органа в случаях, пре­дусмотренных трудовым договором.

Расторжение трудового договора может последовать также за принятие руководителем организации (филиала, представительст­ва), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, непра­вомерное его использование или иной ущерб имуществу органи­зации (п. 9 ч. 1), а работник может быть уволен за предоставление работодателю подложных документов или заведомо ложных све­дений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1). Вместе с тем нельзя уволить работника в связи с длительным заболеванием (более четырех месяцев подряд), как это было ранее.

Запись об увольнении заносится в трудовую книжку со ссыл­ками на закон и формулировку увольнения. Работник, не соглас­ный с увольнением, вправе обратиться в суд с иском о восстанов­лении на работе или изменении формулировки увольнения в ме­сячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Решение о выплате восстановленному работнику среднего заработка производится за все время вынужденного прогула. Наряду с оплатой вынужденного прогула производится и ком­пенсация морального вреда.

На должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, может быть возложена обязанность возместить ущерб, причи­ненный организации, фирме.

Дата добавления: 2014-01-04