Тема 7. Конфликты в различных сферах человеческой деятельности

Психологические условия предупреждения внутриличностных конфликтов.

· Принимайте трудные жизненные ситуации как данность бытия.

· Формируйте жизненные ценности и следуйте им.

· Будьте гибкими, адаптивными.

· Уступая в мелочах, не превращайте это в систему.

· Надейтесь на лучшее развитие событий.

· НЕ будьте рабом своих желаний.

· Учитесь управлять собой.

· Развивайте волевые качества.

· Корректируйте для себя иерархию ролей.

· Стремитесь к высокому уровню личностной зрелости.

· Обеспечьте адекватность самооценки.

· Не копите проблемы.

· Не беритесь за все сразу.

· Не паникуйте.

· Не лгите.

Под разрешением внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречия жизненных отношений, достижение нового жизненного качества.

При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесии, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание.

Преодоление внутриличностного конфликта обеспечивается образованием и действием следующих механизмов психологической защиты: отрицание, проекция, регрессия, замещение, подавление, изоляция, интроекция, интеллектуализация, аннулирование, сублимация, рационализация, реактивные образования, компенсация, идентификация, фантазия.

7.1. Семейные конфликты.

Основные причины супружеских конфликтов:

ü Психосоциальная несовместимость супругов.

ü Неудовлетворение потребности в значимости своего «Я», неуважение чувства достоинства со стороны партнера.

ü Неудовлетворение потребности в положительных эмоциях, отсутствие заботы, внимания, ласки, понимания.

ü Пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих потребностей.

ü Неудовлетворение потребности во взаимопомощи, взаимопонимании по вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении с родителями.

ü Различия в потребностях по поводу досуга, увлечениях.

7.2. Конфликты между руководителем и подчиненным. Конфликт «по вертикали».

Объективные причины конфликтов по вертикали:

Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководитель –подчиненный

Деятельность в системе «человек-человек» конфлитогенна по своей природе.

Конфликты детерминированы предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Конфликты по горизонтали чаще всего носят личностный характер.

Частота возникновения конфликтов зависит от интенсивности совместной деятельности.

Разбанансированность рабочего места.

Рассогласованность между рабочими местами в организации.

Сложность професссиональной и социальной адаптации руководителя к должности управленца.

Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководителя, недостаточная профессиональная подготовка руководителей, низкий престиж труда управленца среднего и низшего звена, неравномерность распределения рабочей нагрузки среди подчиненных, нарушение в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость. Недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля управления, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным, психологические особенности участников взаимодействия.

Условия предупреждения конфликтов «по вертикали»:

Психологический отбор специалистов в организацию.

Стимулирование мотивации к добросовестному труду.

Справедливость и гласность в организации деятельности, учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение.

Своевременное информирование людей по важным для них проблемам.

Снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием всех членов семьи.

Организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество».

Оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей.

Уменьшение зависимости работника от руководителя.

Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста.

Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Факторы, способствующие конструктивному разрешению конфликтов «по вертикали».

Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, который он предлагает.

Аргументировать свои требования в конфликте.

Умение слушать подчиненного в конфликте.

Вникать в заботы подчиненного.

Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненными.

Нежелательно повышать голос на подчиненного.

Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного.

Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на свой статус.

Использование вышестоящего руководства и общественных организация.

Не злоупотреблять должностным положением.

Не бойтесь идти на компромисс.

Конфликтный руководитель - не всегда плохой руководитель, но всегда неудобный руководитель.

7.3. Конфликты в учебной деятельности.

В сфере учебной деятельности принято выделять 4 субъекта деятельности: ученик, учитель, родители и администрация. В связи с этим можно выделить следующие виды конфликтов:

Ученик-ученик,

Ученик-учитель,

Ученик - родители,

ученик-администратор,

учитель-учитель,

учитель - родители,

Учитель-администратор,

Родители-родители,

Родители - администратор,

Администратор –администратор.

Предупреждение конфликтного поведения школьников. Основные причины таких конфликтов – стремление подростка занять лидирующее положение в микрогруппе, классе, агрессивность и жестокость, а так же особенности возраста ученика. Полностью изжить конфликты в подростковой среде невозможно. Однако изменить интенсивность возможно за счет усвоения духовных, нравственных ценностей, дисциплина, личность учителя.

Способы разрешения конфликтов между учителем и учеником. Конфликты деятельности, конфликт поступка, конфликт отношений.

Особенности педагогических конфликтов: ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемной ситуации; участники конфликта имеет разный социальный статус, чем и определяется их поведение в конфликте; разница в жизненном опыте порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликта; различное понимание событий и их причин; присутствие других учеников делает их из свидетелей участников и конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его поставить на первое место интересы ученика как формирующейся личности; всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить.

Конструктивное поведение учителя в конфликте с учеником предполагает правильное определение своей позиции в конфликте, опору на взаимоотношения с родителями ученика, использование влияния класса и педагогического коллектива, уважение личности ученика.

7.4 Инновационные конфликты.

Инновация (нововведение) есть процесс создания, распространения и использования нового, практического средства (новшества) для новой (или лучшего удовлетворения уже известно) потребности, одновременно это есть процесс сопряженных с данным новшеством изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл.

Инновационный конфликт может быть внутриличностным, межличностным и межгрупповым.

Объективные причины – естественное столкновение новаторов и консерваторов.

Организационно-управленческие причины состоят в плохой отлаженности политических, социальных, управленческих механизмов безконфликтной оценки, внедрения и распространения новшеств.

Инновационные причины связаны с характеристиками самого новшества.

Личностные причины заключаются в индивидуально-психологических особенностях участников инновационного процесса.

Внедрение любых новшеств

Является в большей степени не техническим, а социальным и психологическим процессом.

Чем более существенны негативные эмоции, переживаемые оппонентами по отношению друг к другу, тем менее конструктивный характер конфликта.

Консерватор меньше нервничает по сравнению с новатором.

Если оппоненту удается заручиться поддержкой коллег, то вероятность разрешения конфликта в его пользу возрастает.

Чем лучше информированы члены коллектива о сущности и особенностях нововведений, тем меньше вероятность и острота инновационных конфликтов.

Поспешно внедряемые нововведения вызывают больше сопротивления по сравнению с новшествами, вводимыми постепенно.

7.5. Межгрупповые конфликты.

В последнее время межгрупповые конфликты стали повседневным явлением общественной жизни. Соперничающими оказываются разнообразные субъекты: малые и большие трудовые коллективы, этнические группы, религиозные объединения, партии и массовые движения.

Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов:

Межгрупповая враждебность. Функция межгрупповой враждебности- поддержание сплоченности группы. Истоки формирования враждебности к «чужим» в привязанности к «своим».

Объективный конфликт интересов.

Внутригрупповой фаворитизм. Благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.

7.5.1.Трудовые конфликты и пути их разрешения.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновений в области трудовых отношений он часто включает столкновение интересов. Трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодальства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

Виды трудовых конфликтов:

между трудовым коллективом и администрацией,

между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом,

между администрацией и профкомом,

между трудовым коллективом и руководством отрасли,

между трудовыми коллективами и разных организаций

между трудовыми коллективами и органами управления государства.

Предмет трудового спора:

Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.)

Система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, правила проведения приватизации и т. д.)

Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Причины трудовых конфликтов:

Бюрократическое отношение администрации к интересам работников.

Бездействие администрации в улучшении условий труда.

Попытки администрации незаконно уволить работника.

Незнание или игнорирование работодателем норм действующего законодательства.

Снижение трудовых и социальных гарантий работающим.

Низкая заработная плата, несправедливые расценки.

Несвоевременная выплата заработной платы.

Не целевое расходование руководителем финансовых средств.

Нарушение договорных обязательств по поставкам и оплате труда.

Рост безработицы.

Функции трудовых конфликтов:

1. Влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.

2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3. Приводит к изменению социально-психологического климата в коллективе, к сплоченности, к взаимному уважению. Социально-психологическая функция.

4. Инновационная, творческая функция. Можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Ф ормы разрешения трудовых противоречий: выступления на собраниях коллектива, проведение демонстраций, обращение в прессу, на радио и телевидение, обращение к вышестоящему руководству, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, обращение в комиссию по трудовым спорам, организация пикетов, забастовки.

Предупреждение трудовых конфликтов. В общем, плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране, при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства.

Основные пути разрешения трудовых конфликтов.

1. Наличие коллективного договора, соглашения, контракта, содержащих права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

2. Конфликтные вопросы могут рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам или народными судами.

3. Работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

4. Принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

7.5.2. Межэтнические конфликты.

Межэтнические конфликт ы представляют собой конфликты, происходящие между отдельными представителями, социальными группами различных этносов, и конфронтацию двух или нескольких этносов.

Межэтнический конфликт – это, в конечном счете, борьба за контроль над распределением материальных и духовных ресурсов. Это сложные, трудно регулируемые конфликты, это связано с тем, что многие из них имеют глубокие исторические корни, многолетнюю историю обострения и затухания, они затрагивают бессознательное человека, они подвержены сильному влиянию религии.

Причины межэтнических конфликтов:

1. Этнопсихологический фактор – общий компонент национальных интересов в конфликтной ситуации. Угроза насильственному разрушению привычного образа жизни, материальной и духовной культуре. Система ценностей и норм по-разному воспринимаются разными группами индивидами в относе.

2. Социокультурные различия. Форсированная языковая ассимиляция, разрушение культуры и норм религиозного цивилизованного свойства.

3. Социально-экономический фактор действует во всех конфликтах, но его значимость различна: он может играть определяющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное социально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономические интересы узких групп.

4. Политический фактор. Возрождение этничности в любой стране сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, которые добиваются большей политической власти в центре и в автономии на местном уровне.

Дата добавления: 2014-01-04