Система и форма социального партнерства

Анализ и оценка состояния текучести кадров на предприятиях, содержание и последовательность работы служб управления персоналом

Управление резервом на выдвижение.

Группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный - и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитывают рекомендации их непосредственных начальников и аттестационной комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к переводу в другие регионы страны, результаты его служебной деятельности.

В работе с сотрудниками, зачисленными в резерв выдвижения, главное внимание уделяется дальнейшему изучению деловых и нравственных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.

Подготовка сотрудников, состоящих в резерве выдвижения, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год, в котором предусматриваются следующие направления:

- специальная программа подготовки сотрудника;

- временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;

- участие в комплексных проверках таможенных органов, изучение загрузки личного состава подразделения, разработка нормативов штатной численности;

- участие в разработке планов проведения конкретных мероприятий, подготовка проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах.

Анализ движения персонала предусматривает детальное изучение процессов, связанных с приемом и увольнением работников предприятия.

С этой целью изучается общий объем движения персонала, причины увольнения персонала (с дифференциацией по категориям персонала), качество и источники покрытия дополнительной потребности в персонале.

Для проведения анализа движения персонала целесообразно использовать такие аналитические показатели, как:

Коэффициент обновления персонала, текучести персонала,

Коэффициент соотношения принятых и уволенных работников.

Для анализа причин увольнения персонала проводится классификация причин увольнения:

- по собственному желанию, в том числе в связи с вступлением в учебные заведения,

- призывом в армию,

- переездом в другую местность,

- по инициативе администрации, в частности по сокращению штатов, по причине нарушения трудовой дисциплины и т.п.

Группирование рабочих по причинам увольнения позволяет осознать возможность и целесообразность управления этим процессом для поиска резервов стабилизации трудового коллектива.

В процессе анализа состава принятых рабочих изучаются их качественные характеристики (стаж работы, в том числе за специальностью, квалификацией, место предшествующей работы и причины увольнения и т.п.). Необходимая информация может быть получена путем опрашивания и анкетирования новых работников. Результаты анализа используются для обеспечения адаптации новых работников, определения их трудовой мотивации, выбора форм стимулирования.

Социальное партнерство сводится к тому, что предпринимательство не ограничивается экономической целью — извлечением прибыли, учитывает человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников, градообразующую роль предприятий и социальную роль общества в целом.

Согласно этой концепции работодатели несут социальную ответственность перед своими работниками и обществом и способствуют достижению равновесия между экономическими и социальными интересами. Эта концепция соответствует идеологии социально ориентированной модели рыночной экономики.

Система социального партнерства базируется на комплексном региональном подходе к решению социальных проблем предприятий. В его основе — механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. В рамках региональных программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий и регионов. Особое место в этой системе отводится урегулированию коллективных трудовых споров.

Общая стратегия развития социального партнерства должна базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная экономическая ответственность, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.

Механизм реализации социального партнерства включает в себя правовую базу и гарантии со стороны работодателей, а также процедуры взаимодействия субъектов трудовых отношений и органов государственного и муниципального управления и пути достижения консенсуса в рамках примирительных мероприятий.

Дата добавления: 2014-01-04