Регуляторы поведения личности в организации

На поведение человека влияет две группы факторов (стимулов): внутренние (личностные) и внешние (ситуационные). И поведение является результатом влияния этих двух групп факторов [66, с. 390].

К внутренним факторам (личностным диспозициям, стимулам), которые влияют «изнутри», относят индивидуальные особенности. Это:

Психические процессы: ощущения, восприятие, внимание, мышление, воображение, память, мышление, речь, представления.

Свойства личности: темперамент, характер, способности, воля, эмоциональность, настроения, потребности, цели, мотивы, ценности и ценностные ориентации, намерения, стремления, интересы, интеллект.

Индивидуальные умения, навыки, привычки, возраст, пол, социальное положение и т.д.

Черты личности: авторитаризм, макиавеллизм, перфекционизм, локус контроля, склонность к риску, догматизм, стиль деятельности, нравственные и моральные принципы, психологическая компетентность (социально-психологический интеллект) и т. п.

Установки: к труду, к организации и группе, коллегам и начальству и др.

К внешним или ситуационным факторам-регуляторам поведения относятся [Урбанович, с. 111+]:

1. Социальная позиция (общественное положение)

2. Социальная роль (то есть социальная функция, модель поведения, объективно заданная социальной позицией личности)

3. Социальные и групповые нормы

4. Социальные ожидания

5. Социальные ценности

6. Социальные установки

7. Статус личности в обществе, организации и группе

8. Рабочая роль (занимаемая должность)

9. Специфика труда

10. Содержание и средства труда

11. Условия труда

12. Стаж работы в организации

13. Инструкции, положения, приказы, распоряжения

14. Мораль, традиции, обычаи, ритуалы, существующие в организации и рабочей группе

15. Государственные законы, общественные правила поведения, менталитет (самосознание, общественное мнение), семейные и национальные традиции

16. Семейное положение.

Первые четыре фактора (позиция, роль, нормы и ожидания) носят относительно статичный характер и являются простейшими. Иногда в психологической литературе их объединяют понятием «система внешней мотивации подчинённого» [Урб., с. 115].

Если свести воедино все факторы, влияющие на поведение, то получим общую формулу поведения индивида, согласно которой оно является функцией природных и приобретённых особенностей и окружающей среды:

П=f (I,Х,Е),

где I –природные свойства индивида, Х – особенности характера, Е – окружающая среда.

Хотя есть и другие формулы: П=f (Х,Е); П=f (I,Е).

Как мы видим, во многих компонентах-регуляторах присутствуют слова социальная или с оциальные, что указывает на общественные корни компонентов, на социальную регуляцию поведения. Поэтому необходимо, прежде всего, рассмотреть присущий данной социальной группе менталитет.

Менталитет есть совокупность базовых и достаточно стабильных психологических ориентиров, традиций, привычек, жизненных установок, моделей поведения, мнений и интериоризированных знаний, которые унаследованы от прошлых поколений и присущи данному обществу, группе, нации; это определенный стереотип восприятия и оценки действительности и поведенческий саморегулятор. На основе группового менталитета формируется индивидуальный. По сути дела, индивидуальный менталитет включает главные регуляторы социального поведения и является их интегрированным выражением. Корни менталитета – в религии.

Каждая культура имеет свои собственные представления по поводу общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объединяются понятием социальная норма. Нормы как представления членов общества о должном, допустимом, возможном, желательном или о недопустимом, невозможном, нежелательном и т.д. являются важным средством социальной регуляции поведения индивидов и групп.

Ожидания отражают степень обязательности, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать.

Серьёзное влияние на поведение индивида оказывают социальные ценности, то есть особо важные и ценные явления и предметы реальной действительности с точки зрения общества, социальной группы и личности.

Ценности общества и группы, преломленные через восприятие и опыт каждой конкретной личности, становятся ценностными ориентациями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо «общественных», становятся «моими, личными». ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы.

Наибольшее значение для регуляции социального поведения имеют сформированные социальные установки данного индивида (аттитюды), то есть сформировавшаяся прижизненно предрасположенность реагировать, оценивать и действовать стереотипным образом относительно данного социального объекта, явления. Активизация социальных установок включают ряд фаз: когнитивную, то есть восприятие и осознание объекта (цель); эмоциональную, то есть эмоциональную оценку объекта (настроенность и внутренняя мобилизованность); и, наконец, поведенческую, то есть готовность осуществить ряд действий по отношению к объекту (поведенческая готовность).

Статус и рабочая роль работника в организации. Именно в группе устанавливается положение индивида, его статус. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль – перечень функций, которые заданы личности группой и определяются спецификой совместной групповой деятельности. Есть различные определения этих понятий.

Статус (от лат. status – положение, состояние) – положение человека в системе межличностных и групповых отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии; степень его авторитета в глазах остальных участников группы; профессиональную, должностную и имущественную ценность личности по оценкам группы или общества.

Он может быть формальным, определённым приказом или другим установленным в данной организации образом, или неформальным, сложившимся в процессе совместной деятельности.

В различных группах один и тот же человек может иметь разные статусы.

Социальный статус – это профессиональная, должностная и имущественная ценность личности для общества.

Статус выражается в различных внешних признаках-символах, которые отличают его носителя от других членов группы. В организациях ими могут служить определённая мебель, наличие кабинета, его расположение и оборудование, тип рабочей одежды, количество подчинённых, место, занимаемое работником на совещаниях и т.д. Символы статуса значительно стимулируют производственную мотивацию, а их лишение рассматривается многими как серьёзное наказание.

На статус человека может повлиять любая характеристика, воспринимаемая членами группы как важная для достижения групповых целей. Наиболее универсальными признаками, влияющими на определение статуса, выступают занимаемая должность, образование, опыт, способности, умения, возраст человека. Существенными факторами, определяющими статус работника, является также уровень его заработной платы и другие вознаграждения, которые он получает. Обычно чем выше получаемое вознаграждение, там выше статус в организации.

Статус может зависеть также от того, насколько человек олицетворяет определённые идеальные или желаемые качества. В этом случае статус чаще всего не связан с достижениями или вкладом в общее дело. Подобным образом у многих народов расовая принадлежность является, к сожалению, важным фактором, определяющим статус, затмевающим достижения индивида, усилия и сделанный им вклад в общее дело.

Из прав и обязанностей человека складывается его роль. Она регулирует поведение человека как в группе, так и организации. Напомним, что роль – род, характер и степень участия в деятельности организации. Например: роль – конструктор I категории отдела новой техники. Конструктор – это род участия, отдела новой техники – характер участия; I категории – степень участия. Фактически роль представляет собой должность.

Ролевые обязанности – это то, что человек должен делать, исходя из той роли, которую он играет.

Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые предопределяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации.

Не будь ролей, наше поведение стало бы проблематичным. Роли, как и установки, тем и ценны, что освобождают нас от повседневной трудоёмкой работы по выбору способа поведения в стандартной ситуации.

Многие из указанных ролей требуют разных личностных качеств и профессиональных умений, что делает профессию менеджера многоплановой, требующей глубокой специальной подготовки.

Дополнительную сложность в деятельность менеджера привносит то обстоятельство, что в системе «ожидания и требования», которые предъявляет группа к поведению человека, могут наблюдаться разногласия. В результате наличия многочисленных ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего «я» и обязательств перед собой в обмен на внутригрупповую лояльность. Множественность ролевых позиций порождает их столкновение, ставит человека в затруднительное положение, когда он сомневается, какой роли следовать в первую очередь. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт. В организации может происходить несколько видов ролевых конфликтов.

Конфликт «личность-роль»

Конфликт «личность–роль» имеет место в том случае, когда требование роли нарушает основные ценности, отношения и потребности индивида, занимающего определённое положение. Примеры индивидов, испытывающих противоречия «личность–роль», – это менеджер, которому трудно уволить подчинённого-друга; руководитель, который подаёт в отставку, чтобы не участвовать в неэтичной деятельности.

Конфликт внутри роли ( внутриролевой )

Конфликт внутри роли возникает в том случае, когда различные люди определяют роль, руководствуясь разными требованиями, что не позволяет личности, выполняющей эту роль, удовлетворять все требования. Наиболее вероятно это может произойти, если роль имеет нечёткие очертания. Должностные инструкции – это, бесспорно, плюс, но они далеко не всегда могут учесть все ситуации и виды работ.

Конфликт между ролями (межролевой)

Конфликт между ролями возникает в результате столкновения многочисленных ролей, в которых выступает один и тот же сотрудник. Он возникает потому, что индивиды одновременно выполняют несколько ролей, с которыми из них связаны противоречивые ожидания.

Когда индивиды сталкиваются с конфликтующими ожиданиями или требованиями со стороны двух источников или более, вероятным результатом станет снижение результативности.

Кроме того, межролевой конфликт может быть вызван конфликтующими ожиданиями формальных или неформальных групп, а последствия будут теми же, что и при внутриролевом конфликте. Таким образом, весьма сплочённая группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может стать причиной существенного межролевого конфликта для её членов.

Р.Мертон считает, что существует несколько способов ослабления ролевого конфликта. Во-первых, человек может признать, что некоторые роли более важны, чем другие. Во-вторых, человек должен решить для себя и сообщить окружающим приоритеты ролей, связанные с учёбой, работой или домом, и отделять их друг от друга. Ещё один приём – не замечать ролевого конфликта, а превращать всё в шутку.

Всегда следует помнить, что в организованных, официальных группах и коллективах существует как бы двойное распределение функций: по штатному расписанию – вертикальное (начальник, заместитель) и горизонтальное, которое возникает стихийно («душа общества», «остряк-самоучка», «ворчун», «козел отпущения», «индивидуалист – моя хата с краю», «борец за справедливость» и т. д.). Эти никем не установленные роли почти всегда воспроизводятся в любой более или менее постоянной группе, и те, кому они достаются, пребывают в них до тех пор, пока существует данная группа. Окружающие уже ждут и как бы требуют от них определённого поведения.

Традиции – элементы социального и культурного успешного опыта, передаваемые из поколения в поколение, принявшие устойчивый характер и закреплённые в определённых стереотипах и правилах поведения (обычаи, нормы и правила поведения, определённые общественные установления, ритуалы, идеи, взгляды, вкусы, обряды и т.п.).

Обычай, ритуал и обряд – разновидности (формы) традиций. Ритуал – символическое действие, направленное на поддержание определенных нравственных, часто патриотических, чувств или чувств, дающих сознание принадлежности к некоторой социальной группе (например, традиция подъема флага, исполнения гимна и др.).

При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации, передачу организационных традиций и накопленного опыта.

Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, своеобразным перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьёзно, не жалея времени на их качественную подготовку.

Среди всего множества ритуалов выделяют несколько групп. Так, ритуалы при поступлении на работу призваны познакомить новичка с историей и традициями организации, с основными ее ценностями. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торжественных вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни организации, награждению сотрудника или подразделения организации за трудовые успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг друга. Ритуалы, связанные с отдыхом, помогают сотруднику полноценнее отдохнуть и восстановить свои силы на базах отдыха, в санаториях и спортивных лагерях.

Особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным. Этот личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

Таким образом, чем теснее ценности, традиции и ритуалы организации связаны с индивидуальными интересами, потребностями и установками, тем больше шансов у организации добиться успехов в современных непростых условиях.

Ценности – то, что человек особенно ценит в жизни. Ценности составляют стержень личности человека; систему его оценок окружающего, они достаточно устойчивы во времени. Ценности оказывают сильное влияние на поведение человека в коллективе и на принимаемые им решения.

Психологи выделяют два класса ценностей: ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Наиболее распространена в настоящее время методика определения ценностей М. Рокича. Примеры из данной методики: ценности-цели – активная деятельная жизнь, здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие; ценности-средства – аккуратность, воспитанность, оптимизм, дисциплинированность, независимость, принципиальность, образование.

Когда люди спорят или даже конфликтуют – по существу они отстаивают свои ценности. Честность, равенство, справедливость, сострадание, любовь к ближнему и т. п. – всё то ценности, и спор о них – это всегда спор о ценностях. Личные планы и планы социальных групп, нормы государства и принципы морали, традиции, идеалы и т. д. – всё это также ценности. Все споры о ценностях являются спорами, цель которых не истина, а победа. По существу победа – это утверждение одной из противостоящих друг другу систем ценностей [39, с. 322].

Дата добавления: 2014-01-04