Показывать пример по соблюдению действующих в организации правил и указаний

Результатом поведения руководителя будет его принадлежность или к типу неудачников, или к типу победителей (см. таблицы 9 и 10).

Таблица 9 – Психологическая характеристика противоположных типов руководителей

Неудачник	Победитель
Ходит вокруг проблемы и часто не решает её совсем – нерешителен	Смело борется за решение проблемы
Обещает и не делает	Обещает и делает
Недружелюбен	Дружелюбен
Предпочитает говорить сам	Больше слушает других
Концентрирует внимание на недостатках	Ищет в других положительные качества
Не перенимает чужого опыта	Учится у других
Боится ошибок	Не боится ошибок
В работе использует только два режима: апатический и истерический	Работает ритмично

Таблица 10 – Типичные фразы противоположных типов руководителей

Неудачник	Победитель
Вы меня неправильно поняли	Я выразился недостаточно ясно
Это не моя вина	Я допустил ошибку и исправлю её
Мы так никогда не делали	Это интересная мысль
Я не хуже других	Со мной всё в порядке, но я могу стать ещё лучше
Мне не повезло	Мне повезло
В инструкции написано именно так	Попробуем проявить гибкость
Руководство никогда этого не поймет	Давайте разработаем хорошие предложения для руководства

Весьма интересен перечень ошибок руководителя, представленный в Учебно-методическом комплексе ГУУ, разработанном кафедрой ИСиПУ [].

Оценка руководителя со стороны непримиримой оппозиции (считают, что в интересах дела его необходимо снять с занимаемой должности):

- очень ориентирован на своё «Я» («Я же один работаю!»);

- всё берет на себя («Лезет во все дыры!»);

- не имеет единомышленников и не формирует такую команду;

- замыкает всю информацию на себе, не информируя (или информируя постфактум) о своих решениях;

- постоянно нарушает субординацию руководителей подразделений;

- создает руководителям тупиковые ситуации, поскольку, делая что-то за них, не информирует их об этом;

- не хочет воспринимать критику «снизу» («Прижимает тех, кто его критикует»);

- мало считается с мнением ведущих специалистов;

- личные интересы у него преобладают над деловыми, но замаскированно («На дело ему по существу наплевать!»);

- единолично решает, как распределять премии («Мне виднее!»);

- сильно ориентирован на вышестоящее руководство («Не пойдет на конфликт, если необходимо отстаивать интересы дела!»).

Оценка руководителя со стороны умеренной оппозиции (считают, что в интересах дела его пока можно оставить):

- все предложения воспринимает как ущемление своего «Я»;

- инициативу сначала принимает «в штыки», а через некоторое время выдает за свою;

- угодничает «наверху», выдавая положение дел за нормальное (как формирование коллектива на трудностях выживания);

- по существу не представляет интересы отдела в вышестоящих инстанциях;

- руководит единолично («Много дел, которые идут через него»), но не наладил диспетчеризацию подразделений («Подразделения разорваны между собой»);

- сковывает возможности руководителей в организации управления;

- тактические варианты стиля его руководства очень примитивны, поскольку не ценит сильных работников («Ну и пусть увольняются!»);

- болезненно воспринимает всех, кто неординарно мыслит («Хочешь занять мое место?»);

- злопамятен, мстителен, мнителен, особенно после увольнения одного из лидеров, которого считал претендентом на своё место;

- ориентируется на «серость», боится ярких личностей, коварен;

- планируемые им организационные перестановки руководителей подразделений очень произвольны («Загубит дело!»);

- ориентирован на старые заделы («Нового ничего нет»);

- не успевает все контролировать, так как перегружен текучкой, поэтому теряет перспективу;

- у него отсутствует общая цель;

- нет взаимодействия «по горизонтали» («Умеет лишь стравливать людей!»;

- ориентируется на эксплуатацию человеческого труда, людей считает «винтиками», но если они ему нужны, то может даже заискивать («Людей третирует и на них же выезжает»; «Выпивает все соки»);

- своим поведением вынуждает руководителей лабораторий делать то, что они сами считают нужным, игнорируя требования начальника отдела и не информируя его об этом;

- навязывает свою точку зрения;

- не всегда способен контролировать работу («Многое уходит из-под его контроля»);

- авторитарный стиль у него переплетается с либеральным, причём чаще всего он ошибается: там, где нужно поступить жёстко, поступает мягко, и наоборот;

- нет надежды, что он исправится.

Дисторзии (вывихи) смыслового восприятия и комплекс «угрожаемого авторитета»

Группу эффектов искажения информации при восприятии, известных в психологии, можно пополнить ещё одним, с которым автору пришлось несколько раз столкнуться и описания которого в литературе не встречено. Можно назвать его «эффект кривого зеркала». Заключается он в том, что поступающая информация – то, что человек слышит в свой адрес, воспринимается не только с обычными искажениями (потерей и/или восполнением другой информацией) но и тут же истолковывается, а иногда просто грубо искажается таким образом, будто в ней скрыта угроза для самооценки, репутации, Я-образа», ценности личности и т. п. То есть человек слышит то, что боится услышать, а не то, что говорится, хотя ничего плохого его собеседник не говорил и даже не имел в виду. На этапе восприятия происходит не простое искажение, но перцептивноепереструктурирование [10] – подмена того, что человек слышит, тем, что он боится услышать.

Например, сотрудница одного отдела приходит в другой отдел и говорит: «О, как много у вас папок с делами, в шкафы не умещаются!». На что сотрудница другого отдела, в соответствии с эффектом кривого зеркала, отвечает» «А вы думали, что только у вас много работы?». В комплиментах усматриваются колкости, и даже в конструктивной критике – подсиживание.

Конечно, в литературе описан «комплекс угрожаемого авторитета» – это когда начальник во всех вопросах, репликах, словах подчинённого ищет (и, что самое «смешное», находит!) намёки на собственную некомпетентность – и профессиональную, и социально-психологическую, а значит, в знаниях, умениях, навыках; на несообразительность, на управленческую слабость (неспособность принимать оптимальные решения, выбрать нужный стиль руководства и общения с вышестоящими и нижестоящими сотрудниками и т. д.).

Но оказалось, не только руководителю может быть присущ этот комплекс, а всем нам, независимо от занимаемого положения и образования.

Возникают, естественно, вопросы: 1) почему и, конечно, 2) что делать с этим? На первый вопрос почему напрашивается ответ «А потому, что действительно человек занимает не своё место, т. е. достиг, согласно принципу Питера, уровня своей некомпетентности. И знает свои слабые места, и во всём ему чудятся соответствующие намёки». Однако нужны исследования, которые бы подтвердили эту гипотезу-ответ. Но найдутся ли желающие принять участие в таком эксперименте? Вряд ли, или даже можно выразиться вполне определённо: конечно, нет.

На второй вопрос – что делать – хочется ответить словами В. И. Ленина: «Учиться, учиться и учиться». Чему? Психологии, конечно. Эта наука, хотя и молодая, хотя и на Западе, а не у нас, накопила немало полезных и интересных наблюдений, выявила такие феномены в психологии, которые помогут людям лучше понять себя и других. А значит, меньше делать ошибок в своём поведении и в своей жизни, и быть более успешными благодаря большей адекватности восприятия и поведения.

Раздел 6. Направления развития организации

Тема 6.2. Организационная культура

Словарь иностранных слов в русском языке: Культура (от лат. cultura – возделывание, обрабатывание) – в широком смысле – всё, что создано человеческим обществом благодаря физическому и умственному труду людей; а в более узком смысле – идейное и нравственное состояние общества [СИС]. А вот то, что создано природой, культурой не является.

С. И. Ожегов даёт пять определений культуры. 1. Совокупность достижений человечества в производственном, общественном и умственном отношении. 2. То же, что и культурность (культурность – степень общественного и умственного развития, присущая кому-нибудь). 3. Разведение, выращивание какого-нибудь растения или животного. 4. Разводимое растение, а также клетки микроорганизмов, выращенные в питательной среде в лабораторных или промышленных условиях. 5. Высокий уровень чего-нибудь, высокое развитие, умение: культура производства, речи, физическая культура.

Философский энциклопедический словарь: Культура включает в себя предметные результаты деятельности, нормы права и морали, результаты познания, знания, умения, навыки, уровень интеллектуального, эстетического и нравственного развития, мировоззрение, способы и формы общения людей.

Если обобщить приведённые выше определения культуры, то кратко можно сказать, что в русском языке культура понимается как совокупность всех достижений человечества.

Человечеством созданы техника и технологии – это техническая и технологическая культура; правила общения – это культура общения; правила, методы и средства воспитания – педагогическая культура; правила поведения в обществе – этикет, правила питания – культура питания и т. д. Законодательство страны свидетельствует о его юридической культуре; принятые в магазине правила торговли – о культуре торговли, образовательные технологии – о технологической культуре образовательного процесса и т. д. Существует также культура быта, одежды, поведения, отношения к потребителю или покупателю; художественная, эстетическая, садово-парковая, политическая, управленческая, исполнительская, психологическая, религиозная, информационная культура и др.

Этническая культура включает язык, народное искусство, обычаи, обряды, традиции, нормы поведения, привычки, передаваемые из поколения в поколение. В общем, всё, к чему приложил руку человек, можно расценить с двух точек зрения: культурно–некультурно (или не очень культурно).

Уровень культуры, в том числе и организационной, определяется степенью соответствия всего того, что и как делается, мировым достижениям в той или иной области. Высокий уровень культуры означает высокую степень соответствия, низкий – низкую степень. Высокий уровень культуры означает, что человек усвоил весь (ну или почти весь) положительный опыт, накопленный человечеством в той или иной области человеческого взаимодействия. Можно сказать, что уровень культуры личности пропорционален усвоенному и применяемому ею объёму знаний, накопленных человечеством.

Высокую культуру человека во взаимоотношениях характеризует его забота о других людях, об их интересах, в том числе и в плане экономии и сохранении чужих ресурсов – времени, внимания, объёма памяти, зрения, здоровья, о справедливости в отношениях и распределении работ и вознаграждений.

Некультурное поведение – это, прежде всего, эгоистическое поведение, вызванное эгоизмом, жадностью, ленью [11], избеганием ответственности одновременно со стремлением переложить свою вину на других и т. п.

Организационную культуру можно определить, полагаем, как совокупность всех используемых организацией достижений человечества – технических, технологических, управленческих, эстетических, поведенческих, отношенческих и др.

Организационную культуру рассматривают на трёх уровнях: микроуровне (уровень сотрудников), мезоуровне (уровень подразделения) и макроуровне (уровень организации).

Нормы и нематериальные ценности – это в социальной жизни то, чего мы физически не ощущаем. Социологи называют их нематериальной культурой.

В структуре организационной культуры исследователи выделяют следующие компоненты: мировоззрение, организационные ценности, стили поведения, нормы, психологический климат, понимание себя и своего места в организации, коммуникационная система и язык общения, внешний вид и одежда, привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи, отношение ко времени и его использованию, взаимоотношения между людьми, развитие и самореализация работника, трудовая этика и мотивирование [1]. Конечно, в этом списке нет главного – элементов материальной культуры.

Дата добавления: 2014-01-04