Лекция 10 — Динамика групп и лидерство в менеджменте

План лекции:

1) Понятие о подразделении, группе, коллективе.

2) Лидерство, влияние, власть в системе менеджмента.

3) Традиционные и новые концепции лидерства.

4) Лидер и группа. Групповая динамика.

1. Организация, учреждение, предприятие состоит из подразделений, групп, коллективов. Подразделением называется относительно малая группа, имеющая собственный перечень функциональных обязанностей (задач) и являющаяся системообразующим элементом организационной структуры предприятия.

Существует три основных вида подразделений организации: административный аппарат, производственные группы, комитеты.

Эффективное функционирование подразделений, групп и коллективов зависит от следующих факторов:

- размера (3-9 чел.);

- состава – степени сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем;

- групповых норм;

- сплоченности – меры тяготения членов группы друг к другу;

- конфликтности;

- статуса и функциональной роли ее членов.

Современный уровень развития производства обусловлен необходимостью не только объединения людей в группы, но и необходимостью коллективного труда, что актуализирует понятие коллектив.

Коллектив – это совокупность лиц, имеющих общую цель, полномочия и ответственность членов друг перед другом.

Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность и взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо, оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создаются руководством в процессе разделения труда для организации производственного, торгового и иного процесса.

Эффективность деятельности коллективов зависит от размера и состава рабочих групп, от групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп.

При создании коллектива следует создавать социоматрицы и социограммы:

Трудовые коллективы, в которых система отношений определяется предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий называются формальными. Формальный коллектив необходим для того, чтобы предприятие могло функционировать. В развитии формального коллектива велика роль власти, полномочий.

Основные элементы формального коллектива:

- разделение труда;

- субординация должностей по вертикали;

- система коммуникаций.

Неформальные трудовые коллективы – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Эти цели являются причиной существования неформальных организаций. В крупной организации существует не одна, а несколько таких организаций. Они в общем организованы как формальные, но имеют лидеров (может быть двое). Неформальные коллективы могут создавать для организации проблемы: снижение эффективности деятельности предприятия, распространение ложных слухов, сопротивление прогрессивным переменам.

Различие:

- лидеры формальных организаций имеют поддержку в виде делегированных им полномочий и действуют в рамках определенной конкретной функциональной области;

- неформальные лидеры выполняют две основные функции: помощь группе в достижении целей, поддержка ее существования, социальное взаимодействие.

Процесс формирования коллектива (5 ступеней):

- неосознанное объединение;

- осознание ситуации объединения;

- сплочение неформальной группы;

- признание членства, принадлежности коллективу;

- решение задач, которые возможны только при коллективном взаимодействии.

2. В группе имеет место лидерство и власть. Эти понятия позволяют лучше осознавать особенности межличностных отношений внутри организации.

Власть пронизывает всю жизнь организации и поддерживает ее структуру. Ее используют и начальники и подчиненные, чтобы укрепить свое положение, достичь целей.

Власть бывает двух видов – лидерство и групповой канон.

Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть эффективным лидером, так как лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Вместе с тем, известно, что эффективные лидеры – не обязательно эффективные управляющие.

Лидерство – это способность эффективно использовать все источники власти для превращения созданного другими видения в реальность. Для того, чтобы реализовать лидерство, необходимо соответствие целей лидера и группы. Лидер обязан определить что он будет делать для организации и что для группы.

Лидер – тот, кто находится впереди и на виду. Эффективный лидер – тот, кто на самом деле принимает решения, имеет влияние на членов группы. Различают: эффективных, ответственных и психологических, харизматических лидеров.

Особый тип социального лидера – это лидер управления. Его деятельность представлена следующими механизмами:

- нормативно-определенным правом на власть, обусловленным должностной позицией в жестко очерченных рамках деятельности;

- фактическим признанием этого права со стороны починенных.

Другая форма власти — групповой канон. После ухода лидера ход групповой деятельности регулируется установившимся порядком, сформированным групповым этикетом, культурой или стандартами поведения членов группы.

Лидерств о – явление внутригрупповое. Лидером называют человека, обладающего наибольшим авторитетом и неформальным признанием в малой группе.

Лидерств о – социально-психологический процесс влияния на других (формально-равных) людей. Оно близко по значению к руководству. Однако, руководство – юридически регламентированный, административно-правовой процесс организации и контроля формально неравных людей. Лидерством же определяется не просто руководство, а хорошее руководство, включающее доверие людей, инициативность и творчество, конкуретноспособность.

Влияние неформального лидера тем сильнее, чем напряженнее в группе отношения. Но «как только лидер взбирается наверх, он сразу освобождается от тех, кто помогал ему взобраться, так как они знают такое, что хотел бы скрыть лидер» (Макиавелли).

Известны четыре базовые системы стиля лидерства (Р.Лайкерт, см. ниже):

- эксплуататорско-авторитарная (единоличное решение проблем, основная форма влияния — наказание);

- благосклонно-авторитарная (отеческое отношение к подчиненным, при решении проблем руководитель проявляет интерес к мнению подчиненных);

- консультативно-демократическая и партисипативная (основана на доверии к подчиненным, руководитель привлекает подчиненных к решению проблем и контролю исполнения);

- основанная на участии.

Все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля лидерства. В его основе лежит реакция руководителя не столько на поведение подчиненных, сколько на причины поведения.

3. Бихевиористская концепция (англ. бихевиор — поведение). Ученые бихевиористы разработали три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства.

Такие как:

- подход с позиции личных качеств (личностная теория лидерства);

- поведенческий поход (поведенческая теория лидерства);

- ситуационный подход (теория ситуационных факторов лидерства).

С позиции личностной теории лидерства, так же известной под названием теории «великих людей», лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств. Это уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Однако, человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором качеств и свойств; в разных ситуациях это могут быть разные качества и свойства; достаточно, если структура личных качеств руководителя соотносится с личными качествами, деятельностью и задачами подчиненных (Стогдилл).

Согласно поведенческому подходу к лидерству, его эффективность определяется не личностными качествами, а манерой (стилем) поведения по отношению к подчиненным. Вместе с тем, наиболее оптимального стиля лидерства не выработано, его, с точки зрения поведенческого подхода, скорее невозможно вывести, ибо меняется среда – меняется и поведение человека.

Современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, согласно которому стиль руководителя меняется в соответствии с ситуацией («путь-стиль»). Руководителю надлежит уметь вести себя подобающе в любой ситуации, а именно использовать стиль поддержки – партисипативный, поощряющий участие подчиненных в работе руководителя – и инструментальный стиль (Теренс Митчелл, Роберт Хаус).

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства (теорию жизненного цикла), согласно которой самые эффективные стили зависят от зрелости исполнителей. Зрелость при этом не есть возраст, это способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь цели, стремление к достижениям, это образование и опыт. Первый стиль (S1) требует от руководителя большую ориентации на задачу и меньшую на человеческие отношения (стиль «давать указания», для подчиненных с низким уровнем зрелости). Второй стиль (S2) подразумевает, что руководитель ориентирован на задачу и на отношения. Третий стиль (S3) характеризуется умеренно высокой степенью зрелости подчиненных; руководитель привлекает их к принятию решений. Четвертый стиль (S4) характеризуется высокой степенью зрелости подчиненных; подчиненные и могут, и хотят нести ответственность; им часто делегируются полномочия; особые указания руководителя уже не нужны.

Возможно самое раннее исследование было проведено Куртом Левиным и его коллегами (еще раньше чем МакГрегор описал стили руководителя и сформулировал свою концепцию «X» и «Y»). Объектом изучения были 10-летние мальчики, распределенные по клубам, во главе которых стоял взрослый – автократичный, либеральный, демократический. Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работ, чем демократичное. На другой чаше весов была сильная мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, подавляемая тревога, зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, в спорах рождается большее предпочтение демократичному руководителю.

Ренсис Лайкерт разработал альтернативную теорию стилей (четыре базовые системы стиля, см. выше), сравнивая группы с высокой и никой производительностью труда. Изучались руководители, сосредоточенные на работе (ориентированные на задачу) и сосредоточенные на человеке (ориентированные на людей и отношения).

Концепция Роберта Блэйка и Джейн Моутон (пять основных стиля руководства, «управленческая решетка»).

Самый эффективный стиль – позиция 9.9. Ведущие фирмы развитых стран прилагают большие усилия к поиску менеджера данного типа. Это эталон современного управляющего.

Средние и крайние позиции решетки:

1.1. – страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы не уволили.

1.9. – дом отдыха. Руководитель сосредоточен на теплых человеческих взаимоотношениях, но мало эффективен в выполнении задач.

9.1. – авторитет-подчинение. Руководитель заботится о выполнении функций, но почти не заботиться о моральной атмосфере в коллективе.

5.5. – организация. Руководитель балансирует между выполнением функциональных задач и хорошим моральным настроем сотрудников.

9.9. – команда. Руководитель добивается того, что сотрудники сознательно приобщаются к целям организации.

4. В сущности эффективного руководства людьми лежит техническая, психологическая, административная компетентность (наполненность навыками) лидера.

Согласно С.Норткоту Паркинсону, существует несколько элементов лидерства, которые приобретаются и развиваются в учебной практике:

- воображение

- талант

- знание

- решительность

- жесткость

- притяжение.

Способности проявлять эти качества и эту компетентность возникают на основе опыта, в образовании, в трудовой деятельности, в социальной организации.

Определение социальной организации складывается из результатов реализации различных подходов к нему. Устоявшимся и общепризнанным является следующее. Социальная организация – это группа людей, деятельность которых сознательно контролируется для достижения общих целей; группа людей – то, что имеет внешние и внутренние границы (структурные компоненты группы).

Свойства группы:

- направленность (социальная ценность принятых целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);

- организованность (способность к самоуправлению, мера слитности, единства, общности членов);

- микроклимат (удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней);

- референтность (степень принятия членами групповых эталонов) и лидерство (степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом);

- интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка);

- эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение потребности в эмоционально насыщенных контактах);

- волевая коммуникативность (способность группы противостоять влияю других групп, стрессоустойчивость, надежность в экстремальных ситуациях).

Английские ученые М.Френсис и Д.Вудкок выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе групп и коллективов:

- непригодность руководителя;

- неквалифицированные сотрудники;

- ненормальный микроклимат;

- нечеткость целей;

- неудовлетворительные результаты работы;

- неэффективность методов подготовки и принятия решений;

- закрытость и конфронтация;

- неразвитые сотрудники;

- низкие творческие способности коллектива;

- неконструктивные отношения с другими коллективами.

Выше было сказано, что в группе выделяют формальные и неформальные, сложные каналы связи (одноименные обозначения организации).

Неформальные – официально не установленные, формальные – установлены административно в соответствие с должностной организационной структурой, связывают людей по вертикали и горизонтали.

Неформальной группой следует эффективно управлять.

Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами.

Один из самых актуальных вопросов психологии управления – групповая динамика.

Групповая динамика (бывает количественной и качественной) – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимовлияния в целях удовлетворения личных и общественных интересов. С динамической точки зрения жизнь группы – это чередование состояний равновесия и его нарушения.

Факторы влияния на групповую динамику:

- мотивация членов группы, групповое единомыслие;

- структура власти в группе (наличие авторитета), статус членов группы;

- сложности коммуникации, конфликты;

- ощущение принадлежности/непринадлежности, роли членов группы;

- представление о цели (четкое/нечеткое);

- ответственность за результаты работы;

- свобода деятельности;

- традиции, моральный дух.

Стадии групповой динамики:

1. «притирка» (первичное восприятие и сближение);

2. «ближний бой» (период борьбы и переворотов);

3. «экспериментирование» (возрастание потенциала);

4. «эффективность» (наработка опыта успешного функционирования);

5. «зрелость» (группа переходит в состояние коллектива).

Огромное значение для групповой динамики имеет эффект резонанса, который создается благодаря включению в групповую деятельность дополнительных сильнодействующих психологических факторов (захватывающих событий, неожиданных встреч, дискуссий, не запланированного ролевого распределения, т.п.).

Существует понятие о групповом решении. Когда его активно используют, то речь идет о высоком моральном духе организации, в которой мала необходимость координации подразделений. Власть в таких организациях не принадлежит одному лицу, так как моральный дух – это то, что делается вместе.

Люди всегда знали, что сила – в единстве. Одна из первопричин – потребность в защите от негативного влияния.

Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поэтому они стараются обеспечить доступ к информации.

Люди порой боятся и не боятся критики. Но нельзя их лишать прямого общения с начальством.

Люди, лишенные неформальных контактов, быстрее устают на работе.

Дата добавления: 2014-01-04