Управление персоналом организации

Система управления персоналом — это совокупность всех видов работ, осуществляемых с целью обеспечения организации квалифицированными специалистами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Система управления персоналом включает все функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а также всех руководителей организации. Основной объем задач в системе управления персоналом призваны решать специализированные подразделения (отделы кадров, менеджеры по кадрам, службы управления персоналом, отделы, департаменты Human Resource ).

Деятельность этих структур должна быть направлена на комплексную реализацию следующих функций:

— прогнозирование ситуации на рынке труда и внутри организации, определение потребности в персонале;

— систематический анализ кадрового потенциала и планирование его развития;

— оценка, организация обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров;

— рациональная организация рабочих мест и улучшение условий труда;

— оптимизация организационной структуры и климата в организации;

— проведение социальных, психологических исследований;

— совершенствование морального и материального стимулирования;

– разработка рекомендаций по развитию персонала.

Объем работы по каждой из функций зависит от размеров организации, характера ее деятельности, квалификации персонала, ситуации на рынке труда, обстановки внутри и вне организации.

Система управления персоналом в организации включает следующие направления.

1. Формирование кадровой политики.

Кадровая политика представляет собой генеральное направление работы с персоналом, совокупность наиболее важных, принципиальных основ, рассчитанных на долгосрочную перспективу. Она определяется типом власти в обществе, стилем руководства, философией и корпоративной культурой организации и регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и др.

2. Подбор персонала.

Осуществление данного этапа означает систему мероприятий по изучению претендентов и выбору соответствующей кандидатуры на вакантные кадровые позиции. Подбор персонала включает определение потребности в кадрах, разработку требований к должности (рабочему месту), набор, оценку и отбор персонала, а также формирование резерва кадров.

Источники набора персонала:

• внутренние — ротация, карьерный рост;

• внешние — личные связи, рекомендации, учебные заведения, биржи груда, центры трудоустройства, кадровые агентства, центры подготовки и переподготовки, хэд-хантинг («охота за головами»), аутсортинг (вывод персонала за штат) и аутстаффинг (кадровый лизинг) и др.

3. Оценка персонала.

На данном этапе предполагается осуществление мероприятий по выявлению профессионально значимых качеств работников. Это означает оценку профессионального и личностного потенциала работников, оценку их индивидуального вклада, аттестацию кадров, мотивацию и стимулирование труда.

4. Расстановка персонала.

Расстановка персонала представляет собой мероприятия, направленные на создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов в организации. Она предусматривает обучение, социальную ориентацию, адаптацию, планирование карьеры, определение условий и оплаты труда, продвижение кадров.

5. Развитие персонала.

Расстановка персонала рассматривается как система мероприятий по повышению потенциала человеческих ресурсов и эффективности их использования в организации. Означает профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, послевузовское дополнительное образование, социальное развитие и др.

В современных условиях актуальное значение имеет обучение персонала, организация которого может осуществляться способами:

— непосредственно на рабочем месте — инструктаж, наставничество, ротация, делегирование, метод усложняющихся заданий, использование учебных методик, инструкций, пособий и др.;

— вне рабочего места — лекции, семинары, дискуссии, видеообучение, тренинги, деловые, ролевые игры, практические ситуации, имитационные упражнения и др.

Важно, чтобы использование работников осуществлялось в соответствии с полученной ими специальностью, на должностях, которые требуют соответствующих знаний, опыта, личных и деловых качеств.

Эффективность системы управления персоналом зависит от качественного информационного обеспечения. Основными источниками информации о персонале являются:

• заявление — сообщает первое общее впечатление о кандидате;

• фотография — дает представление о внешности;

• биография — показывает процесс становления личности, позволяет узнать «детали»;

• личная анкета — содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о претенденте, позволяет систематизировать, хранить и использовать информацию;

• аттестат зрелости, диплом — дают сведения об успеваемости (профессиональную квалификацию характеризуют относительно);

• трудовая книжка — подтверждает место работы, информирует о динамике и продолжительности занятости (информативность иногда ограничена);

• рекомендации — освещают основные аспекты профессиональной пригодности;

• личная беседа, групповая дискуссия — дает возможность заполнить пробелы информации из других источников, дает личное представление о кандидате;

• пробная работа — способность выполнить определенную работу (испытательный срок);

• медосмотр — оценивает состояние здоровья (допустимая профпригодность);

• тестирование — оценивает характеристики профпригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера);

• графологическое заключение — дает некоторые частные сведения о характере и профпригодности (информативность спорна, допустима только с согласия претендента).

В целях повышения объективности и достоверности оценки персонала рекомендуется использовать информацию из нескольких источников. Основными методами оценки персонала являются:

• изучение личных документов;

• опрос (анкетирование, беседа, интервью);

• групповая дискуссия;

• тестирование;

• деловая игра;

• тренинг;

• испытательный срок;

• наблюдение;

• эксперимент;

• беседа при увольнении;

• аттестация;

• полиграф (детектор лжи).

Каждый метод имеет свои преимущества и ограничения. Их рекомендуется использовать в сочетании друг с другом.

Важное значение в кадровом менеджменте имеет установление обоснованных критериев оценки персонала, основными из которых являются:

— образование и производственный опыт — наличие специального образования, профессиональная квалификация, навыки, компетентность, стаж работы по специальности, производственный опыт, характер работы, несение ответственности;

— поведение — стиль и манера поведения, внешний вид, уверенность в себе, самостоятельность, адаптивность, контактность, уравновешенность, кооперированность;

— целеустремленность — направленность на достижение целей, иерархия целей, выбор средств достижения целей, соотнесение целей и результата деятельности, стремление к повышению по службе (карьера), инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию;

— интеллектуальные способности — сообразительность, внимательность, тип мышления, аналитические, мыслительные способности, акция на действия, уровень суждений, умение вести переговоры;

— манера разговора — ясность изложения мыслей, культура речи, аргументированность, находчивость, убедительность;

— профессиональная пригодность — соответствие способностей работника требованиям конкретной должности (может быть специальная и личная).

Достоверность оценки персонала повышается при комплексном использовании указанных критериев.

Ключевой составляющей деятельности менеджера по управлению персоналом является создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда в организации. Мотивация обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, повышает его эффективность и является основой результативности функционирования и развития организации.

Мотивация формируется на основе многообразных приемов материального и нематериального стимулирования персонала. Современная практика стимулирования ориентирует на создание мотивирующей рабочей среды, предполагающей наличие широкого набора стимулирующих факторов, постоянно действующих на работника в процесс его трудовой деятельности.

Наибольшая эффективность достигается при создании в организации «системы кафетерия» на основе объедения всех существующих привилегий в общую систему поощрения и предоставления работникам возможности самостоятельного выбора наиболее предпочтительных форм стимулирования.

В настоящее время основным направлением совершенствования работы с персоналом является реализация концепции повышения качества трудовой жизни. Показатели качества трудовой жизни включают:

• трудовой коллектив — хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, участие персонала в управлении, соблюдение регламентирующих документов, минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация;

• оплата труда — хороший оклад, вознаграждение за достигнутый результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, доплаты за совмещение профессий, ощущение экономического благосостояния;

• рабочее место — территориальная близость к дому, хороший офис и мебель, современная оргтехника, служебный транспорт, автостоянка, хорошие эргономические и физиологические условия труда, личная безопасность;

• руководство предприятия — доверие к руководителям, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных, преданность предприятию;

• служебная карьера — планирование карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная оценка кадров, отсутствие апатии и застоя;

• социальные гарантии — предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни, компенсации за транспорт, квартиру;

• социальные блага — выплата материальной помощи, фирменная одежда и обувь, оплата спортивно-оздоровительных услуг, подарки к дням рождения и юбилеям, льготные кредиты на жилье и транспорт.

Таким образом, человеческие ресурсы — это активы организации, капитал, который приносит реальную прибыль. Совершенствовано системы управления персоналом с целью повышения квалификации, мастерства работников, их способностей к саморазвитию выступают стратегическим фактором менеджмента XXI в.

Опорные понятия.

Персонал, менеджмент персонала, инновационная (гуманистическая) концепция управления, человеческий капитал, характеристики, категории персонала, требования к персоналу, система управления персоналом, методы оценки персонала, критерии оценки персонала, качество трудовой жизни.

Контрольные задания

1. Проведите корреляцию между этапами эволюции менеджмента и концепциями управления персоналом.

2. Охарактеризуйте принципы современной концепции управления персоналом.

3. Покажите на примерах влияние человеческого фактора на результаты деятельности организации.

4. Дайте характеристику персонала конкретной организации.

5. Обоснуйте системность механизма управления человеческими ресурсами.

6. Составьте ранжированный перечень требований, предъявляемых к персоналу современной организации.

7. Опишите функции служб управления персоналом.

8. Сравните преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала.

9. Проанализируйте основные источники информации о персонале.

10. Укажите наиболее предпочтительные, на ваш взгляд, методы набора и отбора персонала.

11. Обоснуйте ведущие, на ваш взгляд, критерии оценки персонала.

12. Раскройте на примерах суть концепции повышения качества трудовой жизни.

Источник:

1. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: учебник. — М.: Финпресс, 2000.

2. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник — М.: ТК Велби, Изд-во Проспекет, 2006.

3. Дафт Р. Л. Менеджмент/ пер. с англ. — СПб.: Питер, 2004.

4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник. — М.: Новое знание, 2005.

5. Менеджмент: учебник / под ред. В. В. Томилова. — М.: Юрайт-Издат, 2003.

6. Менеджмент: учебник / под ред. В. И. Королева. — М.: Экономисть, 2005.

7. Робинс С. Менеджмент / пер. с англ. / С. Робинс, М. Коултер. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2004.

8. Технология корпоративного менеджмента: учеб. пособие / под ред. И.В. Мишуровой, Н. Ф. Новосельской. — М.: ИКЦ «МарТ», 2004.

9. Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Лекция 10 (Тема 11). ЛИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

♦ понятие и структура личности

♦ диагностика свойств

♦ формирование личности в организации

♦ личность менеджера в системе управления

Дата добавления: 2014-01-04