Слайд 25. - Концепция партисипативного управления

Слайд 24. - Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей

Способностей работников.

От организационных факторов;

От определяемых целью усилий работников;

Удовлетворённость (неудовлетворённость) работника результатом определяется внутренними и внешними процессами по отношению к человеку. Внутренние процессы связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Внешние процессы – процессы реакции на результаты труда со стороны окружения.

1. Необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей.

2. Следует провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей.

3. При постановке целей необходимо подчёркивать их сложность и специфичность, а их формирование должно учитывать приемлемость целей и приверженность им.

4. Необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки.

5. Необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации. Направления партисипативного управления:

- работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше выполнить свою работу;

- работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

- работникам даётся право контроля за количеством и качеством труда;

- работникам предоставляется широкое участие в рационализаторской деятельности;

- предоставлением работникам права на формирование рабочих групп по собственному усмотрению.

Слайд 26. – Дополнения

Ряд авторов кроме рассмотренных выше 2-х групп теорий выделяют группу теорий, которые условно называют теории «поля». «Поле» - организационная культура, социальная среда обитания индивида. Центральный вопрос здесь – как поле стимулирует трудовую деятельность работника и формирует мотивационную сферу работника. Л В. Карташова, Т. В. Никонова, Т О. Соломанидина относят сюда – теорию поля К. Левина, управленческие теории Д. МакГрегора «Х» и «У», «теорию Z» У. Оучи, концепцию организационного роста Литвина-Стрингера.

Слайд 27. – Использование мотивационных механизмов в практике менеджмента

Цель системы мотивации персонала организации – создание необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте. Иными словами создание условий личной заинтересованности каждого работника в результатах труда.

Работа по мотивации персонала включает:

- систему аттестации и оценки труда работников;

- систему оплаты и вознаграждений;

- систему продвижения кадров и планирования трудовой карьеры;

- систему профессиональной подготовки, обучения и повышения квалификации;

- систему социальных выплат и льгот;

- создание атмосферы групповой, совместной работы;

- обогащения содержания труда;

- создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития и др.

Дата добавления: 2014-01-04