Слайд 9. - Основные принципы рационального делегирования

Слайд 7. - Препятствия к эффективному делегированию полномочий

Препятствия со стороны руководителя	Препятствия со стороны подчинённого
Отсутствие доверия к подчинённым	Боязнь ответственности, неуверенность в себе
Боязнь потери власти	Боязнь риска
Отсутствие способности руководить, видеть перспективу, обучать	Боязнь критики, нареканий
Боязнь риска	Перегрузка подчинённого
Отсутствие системы контроля за работой подчинённого	Отсутствие стимулов
Уверенность, что руководитель сам выполнит работу лучше	Отсутствие необходимых ресурсов для выполнения работы (в том числе и незнание работы – отсутствие необходимых информационных ресурсов)

Слайд 8. - Рекомендации М. Вудкок и Д. Френсис по делегированию полномочий

1. Оцените риск. Риск должен быть оценён и минимизирован. Следует загружать подчинённых, но не до предела, и развивать свои навыки делегирования полномочий.
2. Дозируйте передачу полномочий. Необходимо выбрать подходящий темп возрастания ответственности. Слишком большие требования могут вызвать стресс, привести к неудаче, но недостаточные требования расточительны и деморализующи.
3. Добивайтесь общего ясного понимания целей. Квалифицированная передача полномочий требует чёткой структуризации целей и общего согласия с ними.
4. Регулярно проводите консультирование.
5. Контролируйте выполнение заданий. Определение критериев оценки и процедуры контроля дает чувство безопасности, сокращает риск, создает основу для консультирования.
6. Передавайте полномочия способным людям.
7. Ищите возможности для передачи полномочий. Однако передача слишком большой части работы может вызвать чувство возмущения.
8. Уясните себе пределы ваших полномочий. Руководитель может передавать только те полномочия, которыми он располагает.

1. Единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником.
2. Соответствие – состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника.
3. Координация – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника.
4. Достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника.
5. Мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

Примечание: при распределении полномочий могут быть использованы следующие методы:

- экспертный;

- метод исключения;

- метод стоимости принимаемого решения.

Слайд 10. – Понятие централизации и децентрализации управления: содержание; влияющие на них факторы и условия использования.

Централизация – концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организации.

Децентрализация – передача или делегирование ответственности за ряд ключевых решений, а следовательно, и передача соответствующих этой ответственности прав на нижние уровни управления организации. Степень централизации варьируется по организациям.

Дата добавления: 2014-01-04