Общее представление о компании

• цели, приоритеты, проблемы;

· традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• разнообразие видов деятельности;

• организация, структура, связи компании;

• информация о руководителях.

2. Политика организации.

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

•направления профессиональной подготовки и повы­шения квалификации;

· содействие работникам в случае привлечения их к су­дебной ответственности;

• правила пользования телефоном внутри предприятия;

• правила использования различных режимов рабочего времени;

• правила охраны коммерческой тайны и технической документации;

• руководство и оценка исполнения работы;
• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работ­ников;

• оплата выходных, сверхурочных,

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;

• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяже­лых утрат, пособия по материнству;

• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

• возможности обучения на работе;

• наличие столовой, буфетов;

• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;

• меры предосторожности;

• предупреждение о возможных опасностях на производстве;

• правила противопожарной безопасности;

• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзам:

• организации рабочих;

• постановления профсоюзов и политика компании.

7. Служба быта:

· организация питания;

• наличие служебных входов;

• условия для парковки личных автомобилей.

8. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы;

• стоимость оборудования;

· ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

3. Действенная адаптация - состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование этап, завершающий процесс адаптации.

Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

В содержательной программе адаптации традиционно выделяют три основных направления:

1. Введение в организацию - процесс, занимающий 1-2 первых месяца
работы, способствует усвоению принятых норм и правил. Предполагает обеспечение основной информацией об организации, перспективах, которые работник может иметь, сведениями об истории, политике и правилах, структуре компании, работе подразделений, их взаимодействии, общем порядке работы. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работника в организацию.

2. Введение в подразделение - в этом процессе основная нагрузка ложится
на руководителя подразделения. Обычно руководитель просит также одного из работников оказать помощь новичку на первых порах. Новичка знакомят с
работой подразделения и с сотрудниками.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководите­лем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специаль­ной программе затрагиваются следующие вопросы.

1. Ф ункций подразделения:

· цели и приоритеты, организация и структура;

· направления деятельности;

· взаимоотношения с другими подразделениями;

• взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

• разъяснение важности данной работы, как она соотно­сится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

• нормативы качества выполнения работы и основы оцен­ки исполнения;

• длительность рабочего дня и расписание;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутст­вующего работника).

3. Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда икакпросить о ней;

• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

• поведение в случае аварий, привила техники безопасности;
• информирование о несчастных случаяхи опасностях;

• гигиенические стандарты;

• охрана и проблемы, связанные с воровством;

• отношения с работниками, не принадлежащими к дан­ному подразделению;

• правила поведения на рабочем месте;

• вынос вещей из подразделения;

• контроль за нарушениями;

• перерывы (перекуры, обед);

• телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

• использование оборудования;

• контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

3. Введение в должность - проводится при участии непосредственного
руководителя новичка после того, как с ним пообщался руководитель подразделения. Перед работником раскрывается основное содержание его профессиональной деятельности, его вклада в общий результат труда подразделения, организации в целом.

Продолжительность и содержание программы адаптации зависит от особенностей организации, сложности работы и особенностей сотрудника. Формальная программа адаптации обычно увязывается с прохождением сотрудником испытательного срока. В проведении адаптации могут быть задействованы следующие сотрудники:

• непосредственный руководитель: объясняет организационную структуру подразделения, требования к работе (должности), цели и условия проведения испытательного периода и системы оценки;

• сотрудник отдела кадров: оформляет новичка на работу (заполняет необходимые бланки, собирает необходимые документы), объясняет содержание программы адаптации;

• инженер по технике безопасности: объясняет правила техники безопасности на рабочем месте;

• бригадир (начальник участка) или специально назначенный сотрудник: проводит экскурсию по территории участка (подразделения) и знакомит с сотрудниками; затем в течение первых недель при необходимости консультирует по рабочим вопросам;

• руководитель подразделения или сотрудник службы персонала: рассказывает об организации в целом, ее истории, продукции и услугах, корпоративной культуре;

• менеджер по обучению или непосредственный руководитель рассказывает о возможностях для обучения и развития, составляет индивидуальный план обучения, рассказывает о различных источниках информации, необходимой в период адаптации, таких как внутренняя корпоративная сеть, другие информационные ресурсы и т.п.;

• наставник (коллега новичка, не являющийся его непосредственным руководителем или сотрудником службы персонала): оказывает ежедневную поддержку для ускорения процесса "вживания " в коллектив.

Вывод об успешности процесса адаптации делается по определенным показателям:

- работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

- получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе и успешно пройденная аттестация;

- поведение соответствует установленным требованиям;

- у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;

- успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;

- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

Дата добавления: 2014-01-04