Заключительный этап

АТТЕСТАЦИЯ

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

АТТЕСТАЦИЯ

Аттестация.

Аттестация - комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат работы организации.

Аттестация может быть двух видов: очередная и внеочередная. Первая проводится в соответствии с планом, который ежегодно утверждается руководителем организации и является общеизвестным мероприятием (по крайней мере, до каждого работника, подлежащего очередной аттестации, сроки ее начала доводятся за 2 месяца).

Необходимость внеочередной аттестации возникает, когда есть явные сбои в реализации производственных программ по вине «человеческого фактора». В этом случае аттестация выполняет скорее «хирургические» функции. Очень часто бывает и так, что результаты аттестации выявляют некорректность в организации бизнес-процессов, во взаимодействии подразделений различных служб организации.

Очередная аттестация проводится в организации периодически, но не реже 1 раза в 3 года. Основой аттестационного про­цесса является оценка выполнения работником своих должностных обя­занностей в течение аттестационного периода. Этапы проведения аттестации представлены на рис. 1

Положение об аттестации

Организация и проведение разъяснительной работы, информирование о целях, задачах и порядке проведения

Формирование аттестационной комиссии, определение ее количественного и персонального состава

Утверждение графика

Оформление документов, необходимых для проведения аттестации каждого работника

Ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых

Рассмотрение подготовленных документов на заседании аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя

Обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями

Оценка (аттестация) работника, открытое голосование, формирование дополнительных рекомендаций

Рассмотрение материалов аттестации работника руководителем, имеющим право принятия решения

Принятие решения и мер по результатам аттестации, документальное оформление

Доведение окончательного заключения и решения руководителя до работника

Рис.1 Алгоритм проведения аттестации

Администрация информирует аттестуемых сотруд­ников о тех вопросах, которые будут заданы на аттестационном собесе­довании.

Обычно выбираются следующие основные темы:

• способность управлять людьми;

• навыки работы с клиентами;

• работа с продукцией;

• порядок выполнения рабочих процедур (обслуживание клиента,
выписка счетов и пр.);

• варианты действий в сложных ситуациях.

После подготовительного этапа следует аттестационное собеседо­вание. В назначенные сроки собирается аттестационная комиссия, пригла­шается аттестуемый. Заслушивается краткое сообщение непосредственно­го руководителя и анализируются поступившие материалы. Затем зада­ются вопросы аттестуемому, выслушивается мнение работника о его пла­нах, работе. В ходе аттестационного собеседования ведется протокол.

Завершив интервьюирование, комиссия в отсутствие аттестуемого обменивается мнениями, всесторонне обсуждаются его компетентность (компетентность - глубокое, доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения на­меченных целей), успехи и недостатки и выносится открытым голосованием одно из следующих решений:

1. Достоин выдвижения на должность (предлагался ее вариант).

2. Соответствует занимаемой должности полностью и достоин:

• зачисления в резерв на новую должность (предлагался ее вариант);

• повышения оклада (предлагался его размер);

• денежной премии в размере (предлагалась сумма премии);

• получения льгот в виде (предлагался вариант).

3. Соответствует занимаемой должности.

4. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения качества работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению
уровня квалификации (повторная аттестация через (количество)
месяцев).

5. Соответствует занимаемой должности не полностью. До повышения
уровня компетенции, требуемой данной должностью, понизить раз­мер выплачиваемых премий до (предлагалась сумма).

6. Не соответствует занимаемой должности по причинам (указывались
причины).

Результаты аттестационного собеседования зачитываются аттес­туемому и заносятся в аттестационный лист. Он сдается на хранение в личное дело сотрудника.

После аттестационных собеседований со всеми сотрудниками служ­ба персонала издает приказ с решениями, принятыми по каждому со­труднику. Результаты аттестационной комиссии вывешиваются на ин­формационные стенды.

Процедура аттестации – одна из ключевых в системе управления персоналом. Аттестация «работает» на стратегические, а не на тактические цели компании. Корректирование окладов – самая «очевидная», но отнюдь не самая главная цель аттестации. Через процедуру аттестации производится «инвентаризация» качества человеческих ресурсов компании. Это позволяет составлять планы по обучению и кадровому резерву компании. Основным же в аттестации является то, что через эту процедуру компания получит возможность донести до своих сотрудников содержание и уровень ожидаемых требований вообще и к конкретным должностям в частности, а также показать сотрудникам, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а в чем – нет. Изменение окладов является логическим следствием оценки этого соответствия и формой сообщения компании об уровне этого соответствия. Если бы речь шла только об увольнении худших сотрудников и коррекции окладов, было бы экономически невыгодно запускать такую ресурсоемкую процедуру как аттестация.

Экономический эффект аттестации проявляется не прямо, а косвенно, через изменение производственного поведения сотрудников. Когда речь идет о персонале, нужно учитывать, что цикл отдачи от финансовых вложений (в том числе в аттестацию и процедуры, сопряженные с ней) может быть отсрочен. Аттестация, если она проводится правильно, дает отдачу после 2-3 цикла проведения (то есть, в течение 1-3 лет с момента первого проведения). Финансовые вложения в человеческие ресурсы компании нужно рассматривать не как затратные, а как инвестиционные. Инвестиции подобного рода направлены, прежде всего, на развитие компании.

Сотрудник должен знать о требованиях компании к нему и о своем соответствии им, а также о необходимости выполнения плана развития.

Дата добавления: 2014-01-04