Управление карьерой

Лекция 15

Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала. Одним из путей является развитие персонала путем использования карьерного роста. Карьерная политика предприятия позволяет решать стратегические задачи. Персонал должен быть удовлетворен работой, а следовательно, заинтересован в ней.

На сегодняшний день планирование карьеры является одним из наиболее актуальных направлений деятельности менеджеров по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.

Карьера — совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).

Карьера является предметом выбора субъекта и предметом управления со стороны менеджера по персоналу.

Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.

Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности, которая графически может быть представлена в виде шестиугольника, получившего название «Шестиугольник Галланда» (рис. 1).

Рис. 1. Шестиугольник Дж. Голланда

Рассмотрим составляющие (типы личности) этого шестиугольника.

1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механистические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.

2. Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и методическую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.

3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, тонким чувством интуиции, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что-либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.

4. Социальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.

5. Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.

6. Конвенциональный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).

Один из этих шести типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов.

Шестиугольник Голланда применяется для представления близости или дистанции между различными типами личности. Чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, и, используя такой подход, можно сделать вывод: если доминирующая и вторая ориентация близки, то выбрать карьеру относительно легко.

Шейн (1978) использовал термин «якорь карьеры» для описания различных ключевых ценностей, которых придерживаются люди. По его мнению, люди пытаются выбрать способ жизни согласно ценностям, которые являются наиболее важными для них. Он выделил восемь категорий «якорей карьеры», и, хотя не все можно отнести в определенную категорию, эта классификация может быть полезна для Вас:

• Технические/функциональные способности. Такие люди талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, они испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

• Общие управленческие способности. Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно иметь разностороннюю управленческую компетентность. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами.

• Автономность/независимость. Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением установленными правилами, процедурами, рабочим днем и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут неинтересную работу, чем откажутся от автономности и независимости.

• Безопасность/стабильность. Некоторые люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.

• Предпринимательское творчество. Некоторым людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями.

• Чувство занятости работой/увлеченность. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по той причине, что хотят реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности.

• Вызов. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других — конкуренция и межличностные отношения.

• Стиль жизни. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам.

Неотъемлемой частью аргументов Шейна является утверждение о том, что Ваши ценности, предпочтения и предположения влияют на способ рассмотрения Вами своей работы.

Существует связь между отношением работника к работе и его временем пребывания в одной должности (рис. 2).

Рис. 2. Динамика изменения уровня энтузиазма и опыта

Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма растет, но до определенного момента (4—5 лет работы), после чего резко падает.

Существуют следующие виды карьеры.

Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.

«От начальника»: модернизация предыдущего варианта, но здесь акцентирование внимания на лице, принимающем решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы под начальника.

«От развития объекта»: бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.

«Собственноручная карьера»: некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу вверх по должностной лестнице.

«По трупам»: ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по «уничтожению» мешающих ему работников.

Системная карьера

Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:

■ обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям»;

■ объединение в единое целое различных составных частей карьеры;

■ использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;

■ создание организационного фундамента для планирования карьеры.

Характеристика составных частей системной карьеры:

1) вертикальная карьера, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:

■ описания каждой должности или составления должностных характеристик или инструкций, которые включают в себя задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;

■ оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемом выходе из должности и планируемом входе в вышестоящую должность;

■ предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.

Самое уязвимое место — несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление:

■ работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком «авансе» рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой «аванс», то срабатывает принцип Питера, т. е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять;

■ способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя
Подобные кадровые эксперименты обходятся очень дорого для организации.

2) горизонтальное продвижение (профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:

■ кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

■ короткая ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу;

■ безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою «стартовую должность».

Обеспечивающими частями системной карьеры являются:

■ информационное плановое организационное обеспечение;

■ оценочно-аналитическое консультативное обучение.

Дата добавления: 2014-01-04