Основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+	Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации	-	Вряд ли точно соответствует потребностям организации
-	Участники встречаются только с работниками этой же организации	-	Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
+/-	Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы	+	Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.
+	Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.	+/-	Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
-	Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	+	Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации или участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.
+	Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.	+	Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.
+	Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации.
+	Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.	+	В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
-	Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно среде своих коллег или в присутствии руководителя.	-	Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.

Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.

Изменение среды бизнеса и применяемых стратегий заставляет компании постоянно развивать способности. Капиталы приходят и уходят, технологии изменяются и исчезают. Остаются только люди, и именно от них зависит рост капиталов и эффективное использование технологий. Следовательно, постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей, знаний сотрудников становится необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Программы обучения персонала могут существовать в очень разнообразных формах – электронные учебные курсы, тренинги, программы очного формального обучения и так далее. Но сколь бы разными они ни были, их роднит одно: они представляют собой важнейший элемент системы корпоративного обучения персонала, являясь именно тем инструментом, с помощью которого непосредственно реализуются стратегические учебные и бизнес-цели.

Поэтому при разработке программ обучения важно, чтобы результат был максимально целевым, теснейшим образом связанным с учебными потребностями и целями каждой конкретной организации.

«Общеобразовательные», типовые программы обучения демонстрируют в корпоративном обучении куда меньшую эффективность.

Можно перечислить несколько ключевых требований, которым должна подчиняться разработка любой программы обучения персонала:

1.Программа должна подчиняться определенной цели (целям) бизнеса организации, то есть работать на конкретные позитивные изменения процессов, практик, взаимодействий и так далее.

2.У программы должны быть четкие учебные цели, вытекающие из бизнес-целей обучения, описанные ясно, недвусмысленно, и подразумевающие измеримый результат.

3.Программа строится так, чтобы вышеописанные цели могли быть достигнуты минимальным усилиями и в кратчайшие сроки.

4.Программа обучения должна создаваться в соответствии с принципами педагогического дизайна, учитывать особенности обучения взрослых.

5.Впрограмме должен быть заложен механизм, с помощью которого ее результаты можно будет измерить и объективно оценить.

Кроме того, в содержании учебных программ имеет смысл учитывать следующее:

1.Место конкретной учебной программы в общем комплексе запланированного на тот или иной срок, или для определенной аудитории сотрудников, должно быть четко определено (цель, задачи, роль, уровень необходимых учащимся знаний и умений, следующие ступени обучения и так далее).

2.Системный подбор материалов, его последовательное и логичное изложение.

3.Внимание к междисциплинарным связям, которые подразумеваются спецификой конкретной программы.

4.Четкая и конкретная формулировка результатов прохождения программы для обучающихся: что они должны будут знать, уметь, выполнять, демонстрировать в поведении.

5.Методы и формы реализации обучения должны быть подобраны с учетом целей программы, интересов и потребностей всех затронутых сторон, и спецификой содержания обучения.

Учебный план – это план организации обучения и развития на протяжении определенного, достаточно продолжительного, срока. В нем описывается цели и содержание обучения (учебные программы, курсы, тренинги, электронные курсы и так далее, и тематика всех этих мероприятий) его расписание и временные сроки, указываются формы обучения, а также его запланированные результаты, наряду с критериями и показателями, которые помогут судить об их достижении.

Описание результатов, к которым должно привести прохождение обучения;

Перечисление способов, которыми будут достигаться и оцениваться эти результаты;

Формы и методы обучения, виды деятельности, которые будут выполнять обучающиеся;

Описание учебно-методического обеспечения обучения;

Перечисление и описание используемых в процессе обучения технологий;

Формы, способы и средства, которые будут использоваться для оценки достижения результатов обучения и его эффективности;

Сроки, в которые должен быть реализован план обучения;

Группы обучающихся, для который предназначен данный учебный план.

Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, являются средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения. В любом случае, затрачиваемые ресурсы оборачиваются высококвалифицированным персоналом и повышением эффективности деятельности. Часто в трудные времена в некоторых организациях сокращают именно расходы на обучение. Тогда как, если относиться к обучению как вложению капитала, а не как к невозвратимым затратам, обучение выходит на один уровень с любым другим инвестиционными проектом.

Смысл оценки эффективности учебных программ, в которых принимают участие работники организации, состоит в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и какую пользу от обучения работников получает организация. Основная причина, по которой организации стремятся оценивать эффективность учебных программ, – это необходимость выяснения того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок обучающихся в нужном направлении, должна быть изменена или заменена другой программой.

Вторая причина, по которой оцениваются обучающие программы, – это необходимость убедиться в том, что изменения рабочих показателей обучающихся произошли именно в результате обучения. Для этого можно сравнить профессиональную эффективность работников до и после обучения или сопоставить эти показатели с эффективностью (производственными показателями) работников, не участвовавших в обучении.

Средний работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки эффективности учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала.

Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Хорошие программы могут быть недостаточно эффективны по многим причинам: возможно, были поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, сам процесс обучения может быть плохо организован, были какие-то срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки персонала). Анализ причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, позволяет предпринять в будущем необходимые корректирующие шаги.

Программы обучения следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат. Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения:

· Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

· Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

· Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

· Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения. (Например, стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным).

Говоря о моделях оценки эффективности обучения, можно представить две наиболее активно используемые: Модель Киркпатрика и таксономия Блума.

Модель оценки Блума предусматривает возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей (таксономия Блума). Она представлена 6 уровнями достижения учебных целей программы обучения.

Уровень 1. Знание - Эта категория обозначает запоминание и воспроизведение изученного материала - от конкретных фактов до целостной теории:
воспроизводит термины, конкретные факты, методы и процедуры, основные понятия, правила и принципы.

Уровень 2. Понимание - Показателем понимания может быть преобразование материала из одной формы выражения - в другую, интерпретация материала, предположение о дальнейшем ходе явлений, событий:
объясняет факты, правила, принципы; преобразует словесный материал в математические выражения; предположительно описывает будущие последствия, вытекающие из имеющихся данных.

Уровень 3. Применение - Эта категория обозначает умение использовать изученный материал в конкретных условиях и новых ситуациях:
применяет законы, теории в конкретных практических ситуациях; использует понятия и принципы в новых ситуациях.

Уровень 4. Анализ - Эта категория обозначает умение разбить материал на составляющие так, чтобы ясно выступала структура:
вычленяет части целого; выявляет взаимосвязи между ними; определяет принципы организации целого; видит ошибки и упущения в логике рассуждения; проводит различие между фактами и следствиями; оценивает значимость данных.

Уровень 5. - Синтез Эта категория обозначает умение комбинировать элементы, чтобы получить целое, обладающее новизной: пишет сочинение, выступление, доклад, реферат; предлагает план проведения эксперимента или других действий; составляет схемы задачи.

Уровень 6. - Оценка - Эта категория обозначает умение оценивать значение того или иного материала: оценивает логику построения письменного текста; оценивает соответствие выводов имеющимся данным; оценивает значимость того или иного продукта деятельности.

Модель Киркпатрика может быть использована для оценки бизнес целей обучения.

Уровень 1 оценки эффективности обучения персонала: реакция слушателей на программу обучения. Измерения фокусируются на удовлетворенности участников программой вместе с перечнем того, как они планируют применить приобретенные знания и навыки. Почти все компании проводят оценку уровня 1, обычно с общим вопросником после завершения программы обучения;

Уровень 2 оценки эффективности обучения персонала: оценка знаний и опыта, полученных слушателем после прохождения программы обучения. Измерения при помощи тестов, практики, ролевых игр, симуляций, групповых оценок и других средств оценки фокусируются на том, что участники изучили в процессе программы. Полезна проверка результатов обучения, которая может подтвердить, что участники усвоили материал и знают, как его использовать;

Уровень 3 оценки эффективности обучения персонала: оценка поведения на рабочем месте. Измерения фокусируются на реальном применении результатов программы обучения. Есть целый ряд методов определения, применяют ли участники новые знания на рабочих местах. Частота использования новых навыков с информацией о том, что помогает и что мешает этому использованию, — вот важные параметры на уровне 3;

Уровень 4 оценки эффективности обучения персонала: оценка влияния программы обучения на бизнес компании. Измерения фокусируются на действительных результатах (т. е. воздействии на бизнес), достигнутых участниками программы по мере того, как они успешно применяют материал программы. В число типичных измерений уровня 4 входят выпуск продукта, качество, издержки, время и удовлетворенность пользователей;

Уровень 5 оценки эффективности обучения персонала: оценка ROI. Измерения сравнивают финансовую выгоду от программ с затратами на них. ROI можно выразить разными способами, но обычно этот показатель представляется как отношение выгоды к затратам в процентном отношении.

Комбинация этих моделей позволит обеспечить в компании старт системе оценки эффективности обучения персонала. Разумеется, каждая компания в итоге выстраивает уникальную систему оценки эффективности обучения персонала.

Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и высокой компетенции специалистов, проводящих эту оценку, и многие организации отказываются от такой оценки, просто полагаясь на то, что любое обучение работников приносит организации пользу и конечном счете оправдывает себя. Конечно, такой подход имеет право на существование, но при этом надо отдавать себе отчет, что обучение персонала является слишком дорогим «удовольствием», чтобы полагаться здесь на случай или везение. Эффективность обучения – это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно оценить количественно или качественно.

Как контролировать эффективность обучения? Этот вопрос всегда вызывает наибольшие трудности. Как ни странно, ответ связан с целями и задачами обучения. Оценивать эффективность необходимо по тем критериям, которые закладывались в цели и задачи обучения. Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения.