Характеристика формальных и неформальных групп

Типы и характеристики групп в организации

Тип группы	Характеристика
Первичные	Действующие рабочие группы, в которые включен индивид. Имеют место непосредственные контакты между индивидами
Вторичные	Группы и подразделения, для общения в которых необходимы посредники
Формальные	Имеют юридический статус, создаются руководством для закрепления разделения труда
Неформальные	Возникают на основе общих интересов индивидов. Работники объединяются в неформальные группы с целью удовлетворить потребности, которые не могут быть удовлетворены формальной группой.

Динамика групповых процессов схожа в формальных и неформальных группах. Существенные отличия можно проиллюстрировать следующей таблицей.

Критерии	Формальная группа	Неформальная группа
Структура	Задается сверху	Формируется спонтанно, либо ее задает лидер
Направленность в достижении цели	Преследует цели организации	Преследует либо цели лидера, либо цели поддержания отношений
Взаимоотношения	Официальные	Неофициальные
Приоритетное внимание	К должности	К человеку
Источник власти лидера	Делегируется руководством	Исходит от группы
Размер	Может разрастаться до огромных размеров	Включает ограниченное число участников

Рассмотрим важнейшие категории групповой деятельности. Одним из значимых понятий для организационного поведения является понятие статуса.

Статус – это социальный ранг личности в группе, мера уровня признания и уважения личности ее участниками. В качестве статусной характеристики может выступать любая социальная или индивидуальная характеристика. Все зависит от той системы групповых координат, на основании которых проводится оценка.

Роль – это образец действия, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Роль непосредственно связана со статусом. Каждой роли соответствует определенный тип поведения. Э. Берн, проанализировав ролевые представления людей, сформулировал концепцию трансакционного анализа. Трансакции – обмен словами, действиями, письменными сообщениями. Согласно этой концепции, при общении и взаимодействии каждая из сторон занимает одну из ролевых позиций.

Эго-состояние Родитель – индивид контролирует ситуацию, выступает как защитник, проводник определенной политики и приверженец стандартов.

Эго-состояние Взрослый – рациональное, расчетливое, неэмоциональное поведение.

Эго-состояние Ребенок – спонтанный, зависимый, вспыльчивый.

В различных состояниях проявляются разные эго-состояния. Каждое эго-состояние имеет как положительные, так и отрицательные черты. Эго-состояние более четко проявляется в индивидуальном общении. Трансакции могут быть комплементарными и некомплементарными.

Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям и нормам, но может и противоречить им.

Групповые нормы – это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое.

Для того, чтобы стимулировать члена группы к соблюдению групповых норм существует механизм групповых санкций. Они могут быть запретительными (насмешки, презрение коллег, бойкот, прямая физическая агрессия) и поощрительными (похвала, поддержка, подчеркнутое внимание к словам конкретного индивида, предоставление дефицитных ресурсов, символы уважения и статуса).

Формирование групповых норм может быть осуществлено:

· открытым заявлением, сделанным членами группы;

· критическими событиями в истории группы;

· правом первого, т.е. те поведенческие нормы, которые существовали в момент образования группы, как правило, надолго определяют ее дальнейшую жизнедеятельность;

· прошлым опытом членов группы.

Особенно актуальной проблема принятия групповых норм стоит перед новыми членами коллектива, адаптирующимися в новой для них системе отношений. Возможны четыре варианта поведения нового сотрудника:

- сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;

- вынужденное принятие групповых норм под угрозой санкций группы;

- демонстрация антагонизма по отношению к группе;

- свободное, сознательное отторжение групповых норм с учетом всех возможных последствий вплоть до ухода из группы.

Самым распространенным является второй вариант поведения – конформизм. Величина конформности человека зависит, во-первых, от значимости для него высказываемого мнения. Чем оно важнее лично для него, тем ниже уровень конформности; во-вторых, от авторитетности людей, высказывающих в группе те или иные мнения. Чем выше их статус и авторитет – тем выше конформность членов группы.

Таким образом, может произойти как отторжение групповых норм, так и адаптация к ним. Последнее более характерно для сплоченных групп.

Сплоченность – это степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива.

На процесс сплоченности влияют следующие параметры:

- эмоциональная привлекательность членов группы;

- сходство членов группы между собой (возрастное, социальное, этническое, ценностное и пр.);

- способ межличностного взаимодействия в группе (конкуренция, кооперация, сотрудничество);

- особенности групповых целей;

- удовлетворение положением в группе каждого ее члена. Чем выше удовлетворение, тем сплоченнее группа.

Тема 3 «Коммуникации в организации»

Коммуникации – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей фактов, мыслей, чувств и ценностей. Одним из самых распространенных является двусторонний коммуникативный процесс, который проходит следующие этапы:

- рождение идеи;

- кодирование, т.е. зашифровка идеи с помощью подходящих символов;

- передача в любом возможном виде;

- получение;

- декодирование;

- принятие;

- использование;

- обеспечение обратной связи.

Особое внимание следует уделить этапу декодирования, в рамках которого существует целый ряд коммуникативных барьеров. Среди них выделяют:

● личностные барьеры, т.е. коммуникативные помехи, порождаемые человеческими эмоциями, определенной системой ценностей и неумением слушать собеседника;

● физические барьеры -коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций;

● семантические барьеры -возникают вследствие ограничений используемых нами в коммуникациях символов. Разновидностями таких барьеров являются замещающе-искажающие барьеры; фонетические барьеры; стилистические барьеры; логические барьеры.

Коммуникации могут быть восходящими, нисходящими и горизонтальными.

Нисходящие организационные коммуникации представляют собой поток информации от высших уровней руководства к нижним. В процессе нисходящих коммуникаций менеджер должен обратить внимание на реализацию следующих действий:

1. Инструктаж по поводу выполнения рабочих заданий, предполагающий формулировку инструкций менеджерам.

2. Ответная реакция менеджмента по поводу результатов выполнения рабочих заданий.

3. Получение новостей. Своевременная информация способствует повышению производительности труда.

4. Получение социальной поддержки, т.е. стремление индивида к ощущению заботы, уважению со стороны окружающих, их высокой оценки.

Предпосылками эффективного подхода к нисходящим коммуникациям могут стать:

А) развитие положительного отношение к коммуникациям;

Б) получение информации, которая будет интересна работникам;

В) сознательное планирование коммуникации;

Г) завоевание доверия персонала, что является существенной предпосылкой эффективных коммуникаций;

Д) устранение информативной (коммуникативной) перегрузки, которая возникает в результате передачи сотрудникам огромного количества информации, что не способствует эффективному осмыслению сообщений.

Коммуникативная перегрузка – это состояние, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их обработки или их реальной потребности.

Если менеджер уверен, что способен избежать коммуникативных перегрузок, ему следует обратить внимание на удовлетворение четырех коммуникативных потребностей работников.

I потребность - инструктаж по поводу выполнения рабочих заданий, предполагающий формулировку инструкций.

Данную потребность можно удовлетворить либо с помощью предварительного предоставления адекватной информации о предстоящей деятельности, либо с помощью обучения по мере необходимости.

II потребность – ответная реакция менеджмента, по поводу результатов выполнения рабочих заданий. Устойчивая обратная связь позволяет им оценить правильность выбранного направления и отслеживать движение к собственным целям. В случае достижения положительных показателей обратная связь повышает самооценку работника и его ощущение собственной компетенции. В общем случае обратная связь по результатам деятельности приводит как к повышению показателей производительности труда, так и к улучшению отношений между сотрудниками и менеджерами.

III потребность – получение новостей. Своевременная информация способствует росту производительности труда. Данная потребность может быть удовлетворена с помощью писем-извещений, объявлений на информационных стендах, местного телевидения, телефонных сообщений и т.д.

IV потребность – получение социальной поддержки, т.е. стремление индивида к ощущению заботы, уважению со стороны окружающих, их высокой оценке.

Восходящие коммуникации – это поток информации от низших уровней организации к высшим уровням управления. Данный процесс предполагает проявление инициативы. Однако он сопряжен с рядом трудностей. К ним относят:

- медленное восхождение информации на высшие уровни организации, когда руководитель среднего звена не рискует поднимать проблемы, т.к. опасаются негативной реакции руководства;

- существование фильтрации, т.е. определенной формы «цензуры» снизу как естественной склонности всех работников доводить до сведения руководства только то, что хотел бы услышать начальник;

- трудность возникновения обратной связи, т.к. отклик руководителя может быть несвоевременным, что подавляет восходящие коммуникации;

- возможность искажения (сознательного или непреднамеренного) сообщения таким образом, чтобы оно способствовало достижению чьих-то личных целей.

Методами восходящих коммуникаций являются:

1. Вопросы к сотрудникам, демонстрирующие интерес руководства к мнениям работников. Вопросы могут быть закрытыми и открытыми.

2. Умение показать заинтересованность.

3. Проведение встреч менеджеров с небольшими группами сотрудников.

4. Участие в социальных группах.

5. Система обжалования.

Горизонтальные (перекрестные) коммуникации. Они соединяют между собой командные цепочки организации и позволяют координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений. Сотрудников, которые играют значительную роль в горизонтальных коммуникациях, называют пограничными игроками. Они обладают сильными коммуникативными связями в своих отделах, других подразделениях и обычно с внешним сообществом. Пограничные игроки, как правило, не выходят за пределы официальной сферы своей ответственности, но весьма значительная часть горизонтальных коммуникаций осуществляется менее формальными путями, в т.н. сетях.

Сеть – это группа людей, развивающих и поддерживающих неформальный обмен информацией по представляющим взаимный интерес вопросам. Сети могут создаваться как внутри, так и вне организации, но чаще всего они существуют на базе внешних интересов.

Неформальная коммуникация распространяется, как правило, устно, однако встречаются коммуникации в письменной форме.

Принципы организации «виноградной лозы»:

1. Цепочка.

2. Гроздевая цепь

3. Вероятностная цепочка

4. Сплетня

Типичными ситуациями, провоцирующими активность «виноградной лозы» являются:

А) приостановка работы;

Б) смена собственника организации;

В) увольнение или прием на работу других сотрудников;

Г) внедрение новой технологии;

Д) карьерный рост коллег.

Дата добавления: 2014-01-04